朱升　李丹

摘 要 事業(yè)單位開展績效考核旨在建立內(nèi)部有效的激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)員工工作方法和績效的提升，從而促進(jìn)整體業(yè)績的提升。但是，在具體實(shí)施過程中也存在制度建立不健全、考核流于形式等問題。事業(yè)單位開展績效考核有一定的特殊性，需從員工思想意識(shí)、考核制度等方面規(guī)范考核實(shí)施過程，提升績效考核效果。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效考核 工作績效

事業(yè)單位績效考核，是事業(yè)單位績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，指在既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過制定相關(guān)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，運(yùn)用360度等考核方法，從“德、能、勤、績、廉”等方面對員工日常工作表現(xiàn)及取得的工作成績進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)員工工作行為，幫助員工不斷提升工作績效的過程和方法。

一、事業(yè)單位開展績效考核的意義

（一）完成工作目標(biāo)，提高工作績效

通過定期開展績效考核，確保員工工作任務(wù)完成，并對工作開展過程中存在的問題進(jìn)行對照檢查，改進(jìn)工作不足，不斷提升員工的工作績效，從而確保單位整體工作績效有效提升。

（二）對應(yīng)考核結(jié)果，確保待遇公平

將績效考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，劃分不同等級，確定績效工資水平。根據(jù)績效考核結(jié)果，客觀反映員工工作表現(xiàn)，按勞所得、多勞多得，確保員工待遇公平性，更能激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性。

（三）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升管理水平

定期開展績效考核，不斷提升員工工作能力，并將績效考核與職務(wù)晉升、待遇升降、能力培訓(xùn)等激勵(lì)措施相結(jié)合，有利于推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的整體提升，不斷促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新。

二、事業(yè)單位開展績效考核存在的不足

（一）對員工思想不重視，評價(jià)欠缺公平公正

事業(yè)單位在開展績效考核過程中，部分員工存在“干多干少都一樣”、“績效考核就是走形式”等消極思想，導(dǎo)致對績效考核從思想上不夠重視，在考核過程中對其他同事的評價(jià)欠缺公平公正，存在給別人評價(jià)都一樣的“老好人”思想，也存在給別人低評價(jià)、給自己高評價(jià)的“自私自利”心態(tài)等。

（二）規(guī)章制度不健全，考核指標(biāo)太過寬泛

實(shí)施績效考核首先要建立相關(guān)規(guī)章制度，明確具體的績效考核指標(biāo)體系。但是在事業(yè)單位具體開展績效考核的過程中也存在規(guī)章制度不健全，沒有明確績效考核的意義、達(dá)到的目標(biāo)、具體實(shí)施步驟、需要員工做哪些配合工作等，甚至對具體評價(jià)指標(biāo)只是泛泛設(shè)定，單純從“德、能、勤、績、廉”等幾方面考慮，指標(biāo)以定性描述為主，難以量化，受考評者的主觀性大，考核結(jié)果難以體現(xiàn)公平性和科學(xué)性，可操作性較差，[1]考核流于形式。

（三）缺少信息化手段，考核工作效率低下

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，通過借助科技化和信息化手段能夠大幅提升工作效率，但是在事業(yè)單位實(shí)施績效考核過程中還存在員工填寫考核評價(jià)表，單位負(fù)責(zé)績效考核人員手動(dòng)匯總評價(jià)的情況，工作效率低下，并且容易統(tǒng)計(jì)出錯(cuò)。而且在評價(jià)匯總過程中也存在人為改動(dòng)評價(jià)結(jié)果的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）評價(jià)結(jié)果不公開，缺乏考核結(jié)果反饋

事業(yè)單位在開展績效考核過程中，對考核的結(jié)果大多數(shù)情況下只是公布考核等級，并不公布具體的考核結(jié)果，甚至對員工本人也不告知具體的評價(jià)結(jié)果情況，導(dǎo)致單位內(nèi)部員工對考核結(jié)果的公平性產(chǎn)生懷疑，由于得不到考核結(jié)果的具體反饋，也不能起到查找不足、提升績效的作用，績效考核更像是“為了考核而考核”。

三、事業(yè)單位實(shí)施績效考核對策探析

（一）強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提升思想認(rèn)識(shí)水平

在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績效考核前，要充分征集員工意見，聽取員工對績效考核的認(rèn)識(shí)和想法，充分考慮員工對實(shí)施績效考核的意見和建議。在制定績效考核制度時(shí)要及時(shí)給員工開展培訓(xùn)，確保每名員工從思想上對考核工作重視起來，掌握考核的時(shí)間和步驟，確?？冃Э己隧樌麑?shí)施。同時(shí)對績效考核過程中出現(xiàn)的極端情況，也要由部門領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)與員工進(jìn)行交流，確保考核評價(jià)公平公正。

（二）健全規(guī)章制度，細(xì)化考核指標(biāo)體系

通過制定詳細(xì)的績效考核規(guī)章制度，確定實(shí)施績效考核的組織、背景、意義、步驟、時(shí)間、方式方法、指標(biāo)體系等，讓每位員工都能了解單位績效考核是如何組織的、需要自己做哪些配合工作。同時(shí)通過細(xì)化考核指標(biāo)，確保員工考核評價(jià)時(shí)有理有據(jù)，提升考核結(jié)果的公平性。因此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的績效考核制度體系，才能達(dá)到更加客觀公正和準(zhǔn)確的績效評估結(jié)果的目的。[2]

（三）員工定崗定責(zé)，結(jié)果反映工作實(shí)際

績效考核是對員工工作完成情況的考核，因?yàn)閱挝粌?nèi)部每名員工從事的崗位和工作內(nèi)容不同，所以簡單依據(jù)日常工作表現(xiàn)并不能體現(xiàn)每位員工的工作量和工作價(jià)值。通過對每位員工進(jìn)行定崗定責(zé)，考核分為對日常工作和臨時(shí)性工作兩方面的評價(jià)，通過梳理工作內(nèi)容，便于員工對不同崗位的同事所從事工作的了解和評價(jià)，根據(jù)所在崗位的工作職責(zé)給予客觀的考核評價(jià)。

（四）運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)手段，提高考核工作效率

根據(jù)單位的實(shí)際情況，開發(fā)績效考核評價(jià)打分軟件，方便員工使用和提升考核工作效率。通過對單位員工開展軟件使用的培訓(xùn)，讓每位員工掌握績效考核過程中使用軟件的方法，在開展績效考核過程中由員工通過軟件進(jìn)行評價(jià)打分，績效考核軟件自行匯總考核評價(jià)情況，并作出相應(yīng)的結(jié)果分析，將大大提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和工作效率。

（五）反饋考核結(jié)果，幫助員工不斷進(jìn)步

通過將每期績效考核結(jié)果及時(shí)反饋給每位員工，使員工了解單位領(lǐng)導(dǎo)、同事對自己的評價(jià)和建議、自己存在的不足和改進(jìn)方法。同時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工理性看待績效考核結(jié)果，避免產(chǎn)生偏激心態(tài)。在績效考核結(jié)果反饋過程中，要充分發(fā)揮部門領(lǐng)導(dǎo)的作用，幫助員工認(rèn)識(shí)差距，提升工作技能和績效水平。

四、結(jié)語

中共中央國務(wù)院于2011年3月23日正式印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，不斷完善和強(qiáng)化事業(yè)單位績效考核工作勢在必行。隨著我國事業(yè)單位改革地不斷深化，通過開展績效考核工作，提升事業(yè)單位績效管理水平，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理方式，不斷提升員工工作技能和業(yè)務(wù)水平，創(chuàng)建高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)事業(yè)單位快速、可持續(xù)發(fā)展，對事業(yè)單位在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位有著重要的促進(jìn)作用。[3]

（朱升單位為北京市交通信息中心；李丹單位為北京天智恒業(yè)科技發(fā)展有限公司）

[作者簡介：朱升（1987—），男，北京房山人，碩士研究生，中級人力資源經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源管理。李丹（1989—），女，北京房山人，本科。]

參考文獻(xiàn)

[1] 朱升，李丹.事業(yè)單位員工激勵(lì)現(xiàn)狀及其對策淺析[J].媒體時(shí)代，總第59期，2015：281-282.

[2] 曹富賢.事業(yè)單位績效考核促進(jìn)人力資源作用最大化初探[J].人力資源，總第437期，2013：163.

[3] 郭麗麗.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析[J].企業(yè)改革與管理，2015（12）： 97.