朱珺楠

摘 要：近年來，部分石油單位不同程度地忽略了勞動定員標準在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。為了提高認識，增強工作的主動性和創(chuàng)新意識，本文通過闡述天然氣公司勞動定員標準制定的思路，針對現(xiàn)存問題進行探討，提出搞此項工作的幾點建議。

關鍵詞：勞動定員；標準化；人力資源；崗位管理

企業(yè)勞動定員是公司人力資源計劃的基礎，科學合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質，提高勞動生產(chǎn)效率，降低勞動成本，現(xiàn)結合天然氣公司員工隊伍現(xiàn)狀，簡要闡述勞動定員標準制定的思路，并對存在的問題和下步工作建議進行探討。

一、勞動定員標準制定遵循的原則

科學有效設置，減少管理層次，合理控制管理人員規(guī)模，平衡管理與專業(yè)技術人員比例，精干高效隊伍。

二、勞動定員的標準和依據(jù)

結合油田公司對編制定員的對標管理要求，深化定員對標管理，對公司用工計劃指標按照“由上而下、層層分解”的原則進行逐級分解，梳理修訂崗位職責描述，分配崗位職責、明確工作權限和任職條件，規(guī)范崗位名稱，優(yōu)化崗位結構，達到“構建科學的崗位管理體系，合理配置人力資源”的目的，為員工的薪酬、績效考核、人員培訓、晉升等提供基礎依據(jù)，從而提高公司整體運行效率，有效提升員工的工作能力和工作主動性。

一般管理人員：以公司發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，結合各單位實際需要，主要按照各單位的工作職能、崗位職責和業(yè)務分工確定人員配備的標準。首先根據(jù)各單位的工作內(nèi)容及職能確定其崗位設置，再按照崗位職責及工作量，分析結合各崗位的勞動效率和工作負荷，最終確定人員配置，做到“先設崗、再定人”，避免忙閑不均的狀況，以達到因事設崗，人事相宜的目的。倡導輪崗、兼崗、并崗等團隊化工作方式，促進專業(yè)分工擴大化。做到合理控制管理人員規(guī)模的同時，工作界面劃分全面、清晰、無交叉，崗位職責不重疊、不空白。

專業(yè)技術人員：專業(yè)技術人員定員標準與一般管理人員定員標準基本一致。但專業(yè)技術人員比例小、培養(yǎng)周期長、培養(yǎng)難度大。因此，定員時還需結合公司的長期規(guī)劃并考慮人力資源儲備等因素。平衡管理人員與專業(yè)技術人員比例，以發(fā)展的眼光確定專業(yè)技術人員的定員標準。

技能操作人員：以各單位的生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)業(yè)務量、工作模式等量化因素為主，結合公司各單位的實際需求，確定科學有效的人員配備標準。以“化整為零，各個擊破”的工作方法，首先將各單位的生產(chǎn)業(yè)務劃分歸納為不同的業(yè)務模塊，梳理各個模塊的工作界面和工作內(nèi)容，明確工作模式和工作時間，合理設置工作崗位，再與各模塊的業(yè)務量、生產(chǎn)規(guī)模等量化因素協(xié)調匹配，最終確定人員配置。倡導一崗多則、一專多能的員工培養(yǎng)方式，打破崗位的界限，確保隊伍的精簡高效。

三、搞好勞動定員標準化管理工作的建議

針對目前石油形勢，油田公司持續(xù)推行“三控制一規(guī)范”政策，嚴格控制用工總量，這使得我們優(yōu)化了用工模式，提升了勞動效率，創(chuàng)新了人力資源配置新機制，但同時也在自主解決人力資源相關問題方面回旋余地小、調劑難度大。未來5年公司的正常退休人員尤其是操作人員將迎來退休高峰期，退休人員數(shù)量將達到正式員工數(shù)量的五分之一，員工退休而人員補充渠道縮小，隊伍結構性缺員現(xiàn)象嚴重，將出現(xiàn)人員無力應對項目、崗位、新增工作量的需要。針對從嚴控制用工總量和結構性缺員的 “兩難”問題，我們提出以下建議。

（一）全面推廣勞動定員工作，盤活用工存量

全面開展勞動定員、定員定崗等工作。總結提煉簡潔有效的定員方法，形成制定科學合理的勞動定員標準，形成定員跟蹤調整變更制度，充分結合生產(chǎn)、安全、設備管理流程，確保定員環(huán)境發(fā)生變化后及時變更。在公司內(nèi)部推行定員與獎金掛鉤制度，由此激勵各三級單位少用人，巧用人，從而提高勞動效率，形成“勞動效率決定收入”的分配機制。鼓勵員工向公司缺員單位合理流動，形成內(nèi)部人才交流市場，最終實現(xiàn)用工存量有效盤活，形成以需求為前提，以市場為導向，以素質為根本的人力資源配置機制。

（二）優(yōu)化勞動組織模式，提升用工質量

一是優(yōu)化崗位職責和工作流程，建立與定員標準相匹配的崗位職責和工作流程跟蹤調整制度，定期進行崗位分析，針對工作技能單一、工作量偏低的崗位實施結構優(yōu)化，確保人力資源的有效利用和個人才能的有效發(fā)揮。二是加強生產(chǎn)隊伍“五定”工作，全面掌握分析基層的工作內(nèi)容和崗位設置，推行更加優(yōu)化的輪班倒班制度，解決崗位不同帶來的忙閑不均，促進人員配備精干高效。三是大力建設以一專多能、一崗多責等復合型人才為主的新型高效員工隊伍。在公司推行定期輪崗、一人兩崗等措施挖掘員工潛力，拓寬管理人員專業(yè)視野，豐富管理知識，自主提升管理水平。打破“專人專崗”的局限，靈活配置人力資源，解決業(yè)務領域無交叉、崗位協(xié)作困難、工作效率低等問題，塑造一支高素質的管理隊伍；通過全面推進專業(yè)技術后備人才培養(yǎng)以及開拓完善專業(yè)技術人員“雙序列”成長通道，建立健全核心骨干人才梯隊，打造具備技術支撐能力的專業(yè)技術隊伍；不斷強化員工素質，將操作崗位員工縱向的技能等級成長通道拓展為橫向的“一專多能”成長通道，提升員工崗位能力，造就技能過硬的復合型員工隊伍。

（三）加強勞務項目用工管理制度和政策延續(xù)性，有效使用增量

近年來，油田公司嚴格進出兩條線管理，嚴把人員入口關，公司增員渠道有限。面對如此嚴峻的用工形式，項目用工成為公司補充一線的主要力量，也是能發(fā)揮最大效益的用工增量。建議油田公司針對項目用工建立統(tǒng)一管理制度，形成長效管理機制，特別是加強身份轉換、崗位類別轉換等政策的延續(xù)性和開放性，為優(yōu)秀的項目用工提供更好的工作平臺和更大的成才空間，使我們將真正技術硬、能力強、能挑得起擔子的員工補充到關鍵核心崗位上，有效使用用工增量，不斷增強勞務項目用工的“蓄水池”作用，以確保公司運轉剛性需求，為隊伍接續(xù)提供強力儲備。