肖斐

摘要：我國衛(wèi)生醫(yī)療機構的服務主體之一是公立醫(yī)院，在公立醫(yī)院內部建立績效考核體系可以提高其運作效率與服務質量，能有效解決我國人民群眾看病難、治病難的問題。隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需要不斷更新績效考核的觀念和方法，這樣才能夠提升公立醫(yī)院的核心競爭力。本文從公立醫(yī)院績效考核體系建設的必要性出發(fā)，分析了公立醫(yī)院績效考核體系建設的現狀，并提出了幾點完善公立醫(yī)院績效考核體系建設的策略，旨在提高公立醫(yī)院績效考核的水平，促進公立醫(yī)院健康長遠發(fā)展。

關鍵詞：公立醫(yī)院 績效考核 體系建設 完善策略

一、公立醫(yī)院建立績效考核評價體系的重要性

在公立醫(yī)院內部建立績效考核體系，可以更好地實現公立醫(yī)院的經濟效益，充分發(fā)揮出公立醫(yī)院的潛能，調動醫(yī)院員工的積極性，提高醫(yī)院的工作效率與服務質量，改善醫(yī)院的經營管理水平，對公立醫(yī)院有著重要的作用，主要體現在以下幾個方面。

（1）績效考核為激勵和懲罰提供依據。公立醫(yī)院可以將績效考核作為員工調薪、晉升、評優(yōu)、解雇、獎勵的依據。

（2）有利于提高醫(yī)院工作的工作質量。數量和質量是績效考核的兩個主要方面，其中質量是績效考核的一個重要方面，越來越多的管理者加大了對質量管理的關注程度，通過績效管理可以提高醫(yī)院全面質量管理水平，其是公立醫(yī)院管理者進行質量管理的重要工具之一，也就是說績效考核是一個追求質量的過程，可以將員工的主要精力放在提高工作質量上，有利于提高醫(yī)院工作的工作質量。

（3）為完善和制訂員工培訓提供依據。公立醫(yī)院通過績效考核可以及時發(fā)現員工的不足和優(yōu)點，幫助員工認識自身的不足，并根據自身存在的問題制訂有針對性的培訓計劃。

（4）為評估員工能力、聘用崗位員工提供依據。被考核者的思想素質和職業(yè)素質可以通過績效考核來客觀反映，可以客觀地評論員工的工作能力，為聘用崗位提供重要依據。

二、公立醫(yī)院績效考核體系建設的現狀

（一）缺乏對崗位職責的精準分析

公立醫(yī)院績效考核體系建設的前提條件是對崗位責任的精準分析，只有對崗位職責進行精準的分析，才能對各個指標進行量化，制訂出針對性較強的考核標準，提高公立醫(yī)院績效考核體系的科學性和客觀性。但是從實際情況來看，在公立醫(yī)院績效考核體系中并沒有對崗位職責進行精準的分析，這就直接降低了考核的客觀性，或者考核指標過多、過少，很大程度上影響到了績效考核作用的發(fā)揮，降低了公立醫(yī)院員工的積極性和參與性。雖然有的公立醫(yī)院對崗位職責進行了精準的分析，但是分析方法還比較落后，績效考核的客觀性和科學性得不到保障。

（二）缺乏對績效考核的正確認識

我國公立醫(yī)院從目前情況來看缺乏對績效考核的正確認識，很多公立醫(yī)院簡單地認為績效考核是評估員工工作效率和績效的方法，忽視了對醫(yī)院各個科室的考核和分析。有的公立醫(yī)院甚至將績效考核當作是獎金分配的方案之一，導致績效考核形式嚴重畸形，形成兩種極端——科室盲目追求效益最大化或者員工主動性變得消極，從而導致公立醫(yī)院的社會效益、可持續(xù)發(fā)展目標得不到很好的實現。

（三）績效考核不具備科室特色

公立醫(yī)院內部設有較多的科室，不同科室之間存在著較大的差異，例如在收費標準和工作強度方面就存在很大的差異。但是從實際情況來看，很多公立醫(yī)院績效考核體系采用的指標比較籠統(tǒng)，這樣就導致了考核指標一刀切的問題，很多醫(yī)務人員付出了較多的努力卻得不到比較滿意的績效考核成績。例如在公立醫(yī)院的外科科室，在對病患進行外科手術的時候需要一些高科技的醫(yī)療設備，產生較高的醫(yī)療費用，相對于內科科室來說，二者的醫(yī)療費用相差懸殊，也導致了績效考核結果的懸殊性較大。如果績效考核的指標不具備科室特色，有的科室就會利用醫(yī)療優(yōu)勢來獲得較好的績效考核成績，對一些科室的績效考核就會略失公平，導致公立醫(yī)院員工工作的積極性降低。

三、完善公立醫(yī)院績效考核體系建設的策略

（一）精準分析崗位職責

公立醫(yī)院的領導要提高對績效考核的重視程度，改變原來的傳統(tǒng)觀念，明確績效考核的意義，要做好醫(yī)院員工績效考核的宣傳工作，讓每位員工都認識到績效考核的必要性和重要性，提高員工對績效考核工作的參與性。公立醫(yī)院在進行績效考核工作之前，要對崗位職責進行精準的分析，根據不同的醫(yī)務人員制訂出適合的績效考核模式，提高績效考核工作的整體效率。例如在公立醫(yī)院的基層崗位，績效考核模式應該采用關鍵業(yè)績的模式，這樣目標更加明確，操作也比較簡便；對于中層管理崗位，可以采用平衡計分卡的模式，這種方法具有多維度平衡、綜合性較強的特點。公立醫(yī)院只有做好崗位職責的精準分析工作，績效考核才能夠得到客觀公正的結果，公立醫(yī)院的各項工作才能夠得到重點引導。

（二）樹立正確的績效管理意識

公立醫(yī)院通過績效考核體系的建立不僅可以客觀、公正地評價各個科室的員工，更可以合理地分配薪酬和人力資源，很大程度上調動了醫(yī)務人員的積極性，可以更好地實現公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。因此公立醫(yī)院要對績效考核有正確的認識，在制訂績效考核方案時，既要保證醫(yī)院員工的工作效率，又要激發(fā)出員工的工作熱情，不能簡單地將績效考核體系看作是分配薪酬的工具，要認識到績效考核體系是提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段。

（三）績效考核要兼顧公平，突出科室特色

公立醫(yī)院各個科室的收入和成本之間有較大的差異，有的科室收入較高，有的科室收入卻偏低，但是各個科室都是醫(yī)院的重要組成部分，我們并不能將收入較低的科室取消。因此，公立醫(yī)院在建立績效考核體系的過程中，要從實際情況出發(fā)，廣泛聽取各個科室員工的意見，堅持公平的原則，設置科學合理的崗位標準，突出各個科室的特色，保證公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）嚴格遵循考核指標原則

公立醫(yī)院的績效考核體系指標的選擇要遵循一定的原則，主要要遵循的原則如下所述。

（1）可操作性和可行性相結合?？刹僮餍允侵钢笜说脑O計在滿足評價目的的前提下，概念的設計應該更加明確、更容易掌握和操作，提高效率、降低成本；可比性是指指標應該可以實現公立醫(yī)院科室之間在時間上的縱向衡量和橫向比較。

（2）經濟效益與社會效益相結合。經濟效益和社會效益是對立統(tǒng)一的關系，經濟效益是實現社會效益的重要保障，如果對經濟效益的選擇不科學就會影響到社會效益，因此公立醫(yī)院在建立績效考核體系的時候要堅持將經濟效益和社會效益相結合。

（3）科學性和導向性原則?？茖W性原則是指績效考核體系的每一個指標都要經過充分的調研和論證，對數據要進行細致的收集；導向性的原則就是要強調指標要對公立醫(yī)院的工作起到引導性的作用，提高公立醫(yī)院的規(guī)范化和科學化。

（4）定量和定性相結合的原則。通過定量性的指標可以給人們比較直觀、清晰的印象，但是并不是所有的因素都能夠量化，因此就要用一些定性的指標來彌補定量指標中的不足，降低長期以來定量指標給醫(yī)院帶來的不利影響，公立醫(yī)院在選擇績效考核指標的時候要堅持定量指標和定性指標相結合的原則，提高績效考核指標的導向性和綜合性。

四、總結

綜上所述，公立醫(yī)院的績效考核體系的建立可以促進公立醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展，公立醫(yī)院的管理層要認識到績效考核體系的重要性，及時發(fā)現績效考核體系中存在的問題，從自身的實際情況出發(fā)，采取科學合理的方法不斷完善公立醫(yī)院績效考核體系，促進公立醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，更好地為人民群眾服務。

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（作者單位：青島市中心醫(yī)院財務科）