牟臘春，婁芳芳

（湖南財經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南衡陽421002）

高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇影響評述

牟臘春，婁芳芳

（湖南財經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南衡陽421002）

高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇具有重要影響。本文從戰(zhàn)略決策角度，回顧高管團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間關(guān)系的文獻研究，對相關(guān)理論、研究框架進行總結(jié)，并在理論總結(jié)的基礎(chǔ)上，分析以往研究存在的不足，提出了可能的原因。本文為解釋和分析高管團隊對現(xiàn)有企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響，提供一個理論視角，并為進一步的實證研究提供基礎(chǔ)。

高管團隊；戰(zhàn)略選擇；團隊差異

一、引言

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)面對的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境都發(fā)生了劇烈的變化。這些變化使得企業(yè)不得不快速做出反應(yīng)，改變原有的戰(zhàn)略方向，使現(xiàn)有的戰(zhàn)略決策符合目前市場環(huán)境的需求。然而，企業(yè)怎樣在快速變化的環(huán)境中恰當?shù)卣{(diào)整戰(zhàn)略，是當下企業(yè)急需要解決的重要問題。在現(xiàn)有的研究中，一致認為，高管團隊在企業(yè)戰(zhàn)略選擇中扮演著重要角色。通常來說，高管團隊負責(zé)整個企業(yè)的經(jīng)營管理、戰(zhàn)略選擇，對企業(yè)的未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。有研究表明，高管團隊影響著企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、市場進入、創(chuàng)新方向與結(jié)果[1]。更加值得注意的是，高管團隊成員間的差異在一定程度上決定企業(yè)未來的發(fā)展，特別是企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。高管團隊成員之間的差異導(dǎo)致不同的處事風(fēng)格、觀念、認知。根據(jù)Hambrick（1984）研究所述，在常規(guī)情境中，同質(zhì)性高管團隊更容易解決問題，而面對難處理、新穎的情境中，異質(zhì)性高管團隊更能夠在眾多意見中有效解決問題[2]。然而，國內(nèi)外學(xué)者對于高管團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇關(guān)系認知并不同意。因此，在動態(tài)環(huán)境中，對于高管團隊特征差異與戰(zhàn)略選擇關(guān)系研究的局限性更加值得我們關(guān)注。

本文的主要目的有二：一是回顧高管團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間關(guān)系的文獻研究，并在此基礎(chǔ)上對相關(guān)理論、研究框架進行總結(jié)；二是在理論總結(jié)的基礎(chǔ)上，分析以往研究存在的不足，并提出可能的原因。鑒于企業(yè)戰(zhàn)略選擇成為推進企業(yè)進一步發(fā)展的關(guān)鍵著力點，本文將從戰(zhàn)略決策的角度，為解釋和分析高管團隊對現(xiàn)有企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響，提供一個理論視角，并為進一步的實證研究提供基礎(chǔ)。

二、高管團隊特征與戰(zhàn)略選擇

在以往的研究中，國內(nèi)外學(xué)者對高管團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)系做了大量的研究，如高管團隊年齡、學(xué)歷、職業(yè)背景、專業(yè)等方面的差異及構(gòu)成對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響。其中，多數(shù)學(xué)者將高管團隊的成員主要限定為董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務(wù)總監(jiān)等。

基于高管團隊構(gòu)成角度來看，高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略選擇具有重要影響。Wiersema&Bantel（1992）針對高管團隊成員的年齡、工作年限、學(xué)歷特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間的關(guān)系做了系統(tǒng)性的研究[3]。其研究結(jié)果顯示，年齡相對偏低的高管團隊，其更有能力整合相關(guān)信息，并更有信心作出決策。Child（1974）研究指出，年齡偏大的高管團隊，其缺少身體和心理的耐力[4]。Wiersema & Bantel進一步研究指出，高管團隊工作時間越長，企業(yè)戰(zhàn)略選擇的可能性更小[3]。正如Szulanski（1996）研究所述，高管團隊任期越長，其制定決策過程中路徑依賴性越強，因而無論是在組織、戰(zhàn)略還是技術(shù)上的變革，均具有一定的路徑依賴性[5]。此外，Wiersema&Bantel研究表明，整個高管團隊整體的教育水平在一定程度上影響著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇[3]。在面對復(fù)雜、新穎的問題時，高管團隊受教育水平越高，越能接受創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的變革。通常情況下，一個人的受教育水平代表了其擁有的基本知識和技能。例如畢業(yè)于機械學(xué)院的個體與畢業(yè)于歷史系或法律系的個體，在一定程度上存在認知的差異[2]。然而，其他學(xué)者存在一些不同的觀點。Boeker（1997）研究指出，高管團隊任期對企業(yè)戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略選擇影響并不大，甚至不存在影響[6]。Wally&Becerra（2001）進一步認為，高管團隊任期越長，企業(yè)戰(zhàn)略選擇的可能性越大，并且高管團隊受教育程度對企業(yè)戰(zhàn)略并沒有顯著影響[7]。基于以上研究，學(xué)術(shù)界關(guān)于高管團隊構(gòu)成與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系存在觀點不一致性。

基于高管團隊差異性角度來看，Janis（1972）研究指出，高管團隊的同質(zhì)性導(dǎo)致作出“劣質(zhì)”的戰(zhàn)略決策，在他看來，高管團隊的同質(zhì)性，導(dǎo)致其具有相同的思維模式，因而限制了更多可供選擇戰(zhàn)略方案的產(chǎn)生與整合[8]。Filley&House&Kerr（1976）則提出了“雙面”觀點，其指出高管團隊同質(zhì)性能有效解決常規(guī)問題，而面對復(fù)雜的、新穎的情形，高管團隊異質(zhì)性的作用更加明顯[9]。Hambrick（1984）研究指出，高管團隊異質(zhì)性促進建設(shè)性爭論產(chǎn)生，能夠及時有效地推動組織戰(zhàn)略更新[2]。此后，學(xué)者們從高管團隊成員

多方面的差異性討論其對企業(yè)戰(zhàn)略的影響。高管人員的年齡在一定程度上反映了其過去的經(jīng)歷，也能體現(xiàn)他們對于戰(zhàn)略選擇和風(fēng)險承受的態(tài)度。Bantel&Jackson（1992）研究指出，高管團隊成員年齡異質(zhì)性導(dǎo)致整個團隊更加具有創(chuàng)造性，從而更能促進企業(yè)思考新的戰(zhàn)略發(fā)展方向[1 0]。就高管團隊成員的任期差異而言，Hambrick（1984）研究指出，管理者的任期會影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇[2]。Kor（2003）進一步研究指出，高管團隊任期的異質(zhì)性能夠推動團隊產(chǎn)生多元化觀點，有效地促進企業(yè)的創(chuàng)新，為企業(yè)戰(zhàn)略選擇提供動力[11]。然而，Wiersema&

Bantel（1992）研究結(jié)果表明，高管團隊成員年齡異質(zhì)性和任期異質(zhì)性對企業(yè)戰(zhàn)略的變化與選擇并沒有顯著的影響[3]。此外，高管團隊成員職業(yè)經(jīng)歷差異對企業(yè)戰(zhàn)略的影響同樣受到多數(shù)學(xué)者的關(guān)注。Cho&Hambick（2006）研究指出，高管團隊成員職業(yè)經(jīng)歷的差異能夠有力地推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化[12]，正如楊林（2013）研究所述，團隊成員職業(yè)經(jīng)歷的異質(zhì)性能夠有效增加觀點和信息的豐富性，從而促使他們更加積極主動地進行創(chuàng)新，使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)市場的變化[13]?；诖耍瑢W(xué)術(shù)界關(guān)于高管團隊差異性與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系并沒有統(tǒng)一認識。

三、研究理論基礎(chǔ)與分析框架

1、理論基礎(chǔ)

以往關(guān)于高管團隊與企業(yè)戰(zhàn)略選擇的研究，多數(shù)以Hambrick（1984）所提出的“高階理論”為基礎(chǔ)，并結(jié)合社會心理學(xué)的相關(guān)理論進行分析和實證[2]。

（1）高階理論。在有限理性和行為理論的基礎(chǔ)上，Hambrick提出了“高階理論”。該理論主要關(guān)注在高管以及高管團隊特征影響下企業(yè)戰(zhàn)略的選擇和行為方式[2]。通常來說，高管團隊負責(zé)整個企業(yè)的經(jīng)營管理、戰(zhàn)略選擇，對企業(yè)的未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因而，企業(yè)戰(zhàn)略選擇在一定程度上是對高管某些特質(zhì)的正確反映。高管的認知和價值觀影響著其對環(huán)境的正確認知和判斷，進而在認知的基礎(chǔ)上進行戰(zhàn)略選擇與決策，基于此，認知在一定程度上反映了高管的個人特征[14]。所以，企業(yè)的戰(zhàn)略選擇與行為方式可以通過高管的背景特征進行解釋。高階理論在認知和價值觀的基礎(chǔ)上研究了年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、任期特征及差異對戰(zhàn)略行為的影響，并進行了理論分析。

高階理論對高管團隊特征與戰(zhàn)略選擇關(guān)系的研究與分析，為探討企業(yè)戰(zhàn)略選擇提供了理論基礎(chǔ)。但是，利用該理論分析企業(yè)戰(zhàn)略選擇仍然存在很多不足。高階理論研究的基礎(chǔ)是高管制定的戰(zhàn)略選擇就會導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。然而，事實并非如此。在具體的戰(zhàn)略管理實踐中，企業(yè)戰(zhàn)略選擇并不能完全由高管團隊意愿決定。高管本身作為企業(yè)“代理人”，決策行為往往受到其他因素的影響。高管團隊是否真的有能力推動企業(yè)的戰(zhàn)略決策通常受到其手中擁有的權(quán)力的影響。一般而言，高管權(quán)力越小，對戰(zhàn)略決策施加個人影響的能力就越弱。Finkelstein（1992）研究指出，高管通過權(quán)力的應(yīng)用，準確的影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的選擇[15]。然而，在以往的研究中對權(quán)力的關(guān)注相對較少。

（2）社會心里學(xué)理論。基于社會心理學(xué)視角，其主要用來解釋高管團隊的差異性對企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響。社會心理學(xué)理論認為，當群體具有相同的特征，其在認知、價值觀上同樣具有相似性，因而作出相似的決策。自我歸類（self-categorization）理論指出，人們有意識地以自我為中心，對與之關(guān)聯(lián)的人進行內(nèi)群體（ingroup）與外群體（outgroup）的區(qū)分，并將與之相似者劃歸為內(nèi)群體，與之差異顯著者則劃歸為外群體[16]。對于高管團隊的成員來說，具有強烈的身份分類觀念，具有相同理念、價值觀的個體會自動歸為一類。所以，具有相同價值觀、認知的高管團隊，能夠提高整個團體的相互認同度，促使信息更加有效獲取。

2、理論分析框架

高階理論主要從高管價值觀、認知角度分析了高管特征以及高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略行為的影響。如高管的年齡影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策，該理論認為年齡大的高管身體和心理上的承受力相對較弱，更加不愿意改變現(xiàn)有的企業(yè)狀態(tài)，缺少冒險動力[2]。高管團隊特征通過影響自身承擔(dān)風(fēng)險的意愿、企業(yè)戰(zhàn)略的觀點多樣性等方面的內(nèi)容，最終影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。

圖1 高管團隊特征與戰(zhàn)略決策

四、高管團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇關(guān)系研究存在的不足

國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于高管團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)系做了大量研究，但是仍然存在一些不足。

1、缺乏統(tǒng)一研究結(jié)論

不管是高管團隊人口統(tǒng)計學(xué)特征還是高管團隊異質(zhì)性特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)系，以往的研究結(jié)論并不完全統(tǒng)一。對于高管團隊的平均年齡來說，Hambrick（1984）研究指出，年齡相對小的高管，其創(chuàng)新意識更強，更傾向選擇新的戰(zhàn)略方向[2]。然而，吳建祖（2013）研究顯示，高管團隊的平均年齡對企業(yè)戰(zhàn)略的影響并不顯著。對于高管團隊平均任期[18]，Wiersema&Bantel（1992）研究結(jié)果表明，團隊任期越短，整個團隊更傾向選擇新的戰(zhàn)略方向[3]。然而，Wally＆Becerra（2001）的研究結(jié)果則表明，團隊任期越長，更加有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策的變更[7]。對于高管團隊的平均學(xué)歷，Wiersema&Bantel（1992）認為高管團隊受教育水平越高，企業(yè)的戰(zhàn)略更容易發(fā)生變更[3]。但是，朱宏偉（2015）則認為高管團隊的受教育水平與企業(yè)戰(zhàn)略選擇并沒有顯著關(guān)系[18]。在以往的研究中，對于高管團隊成員工作經(jīng)驗方面特征基本上具有統(tǒng)一的研究結(jié)論。而在年齡、任期、教育水平方面的特征并沒有統(tǒng)一的研究結(jié)論，這可能來自于研究樣本的選擇問題，如研究樣本中行業(yè)選擇、國家制度的限定等。特別是國家制度差異，可能會影響高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略的影響程度。

2、缺少對管理者權(quán)力的關(guān)注，忽視公司治理結(jié)構(gòu)在企業(yè)戰(zhàn)略中的影響程度

以往對于高管團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系研究主要是依據(jù)高階理論。高階理論研究的前提條件是企業(yè)戰(zhàn)略選擇以及戰(zhàn)略行為反映了高管背景及差異特征，并且這些特征及差異對企業(yè)戰(zhàn)略選擇具有重要影響。然而，現(xiàn)有研究中，關(guān)于高管團隊背景及差異對企業(yè)戰(zhàn)略選擇影響研究并沒有統(tǒng)一的定論。研究沒有統(tǒng)一定論，可能是由于高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略的影響是有條件的，在統(tǒng)一的情境中高管團隊特征對企業(yè)戰(zhàn)略具有一致性。然而，這些情境因素往往被學(xué)者們所忽視。高管團隊的權(quán)力作為重要的影響因素之一，影響著每個高管在戰(zhàn)略選擇中的影響程度。正如Finkelstein（1992）研究指出，高管通過權(quán)力的應(yīng)用，準確地影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的選擇[15]。進一步地，公司治理結(jié)構(gòu)因素的影響也不容忽視，公司治理結(jié)構(gòu)主要包括高管的薪酬、持股等，其在一定程度上影響著高管們的積極性，最終影響戰(zhàn)略的決策效果和方向。當然，可能還存在諸多情境因素對高管團隊特征和企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間的關(guān)系產(chǎn)生影響作用，所以，值得我們進一步進行探索研究。

五、研究啟示

本文在回顧高管團隊特征與企業(yè)戰(zhàn)略選擇關(guān)系相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，分析了以往的理論研究、具體的分析框架以及研究結(jié)論。進一步發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的研究并沒有統(tǒng)一的定論，并以此分析了現(xiàn)有研究存在的不足，同時，依據(jù)不足，分析了可能存在的原因。本文從戰(zhàn)略決策的角度，為解釋和分析高管團隊在現(xiàn)有企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響，提供一個理論視角，并為進一步的實證研究提供基礎(chǔ)。

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（責(zé)任編輯：胡冬梅）