黃昱方，劉永恒

（江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇無(wú)錫214000）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.021

?

高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響——程序公平的中介作用及主管支持的調(diào)節(jié)作用

黃昱方，劉永恒

（江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇無(wú)錫214000）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.021

摘要：文章通過(guò)對(duì)來(lái)自江蘇和山東企事業(yè)單位的383位員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，探究了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響，并實(shí)證檢驗(yàn)了程序公平和主管支持在其中起到的作用。研究結(jié)果顯示，高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工組織認(rèn)同顯著正相關(guān)；其中，程序公平起部分正向中介作用，主管支持起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；進(jìn)一步，高績(jī)效工作系統(tǒng)和主管支持間的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過(guò)程序公平正向影響員工組織認(rèn)同。

關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同；高績(jī)效工作系統(tǒng)；程序公平；主管支持

一、引言

組織認(rèn)同（Organizational Identification，OI）是指?jìng)€(gè)體依據(jù)特定組織的成員身份進(jìn)行自我定義，并對(duì)組織產(chǎn)生歸屬和共命運(yùn)的感知，這種共命運(yùn)感知已經(jīng)超越契約關(guān)系，成為組織不斷創(chuàng)新與發(fā)展的關(guān)鍵因素。組織認(rèn)同的前因和結(jié)果正逐漸成為理論界爭(zhēng)論和分析的焦點(diǎn)。隨著組織規(guī)模日益復(fù)雜化和無(wú)邊界化，員工組織認(rèn)同成為團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力和組織績(jī)效的關(guān)鍵要素［1］。相關(guān)研究表明，員工的組織認(rèn)同（OI）能夠增強(qiáng)工作滿意度和敬業(yè)度，提高員工有效學(xué)習(xí)、合作、顧客導(dǎo)向及組織角色外等行為，減少員工的離職傾向，最終能夠?yàn)榻M織帶來(lái)高績(jī)效［2-4］。近年來(lái)出現(xiàn)的“富士康跳樓”、“多起罷工事件”受到個(gè)人因素影響的同時(shí)，更多的是認(rèn)同缺失引發(fā)的集體極端行為。因此，深入探究員工組織認(rèn)同的形成機(jī)制具有重要的理論貢獻(xiàn)和現(xiàn)實(shí)啟發(fā)意義。

高績(jī)效工作系統(tǒng)（High-performance Work Sys?tems，HPWS）是一組互補(bǔ)協(xié)同的人力資源管理實(shí)踐，旨在激發(fā)員工的能力、機(jī)會(huì)和動(dòng)機(jī)以提高員工和組織績(jī)效［4］。在過(guò)去的幾十年中，大量戰(zhàn)略人力資源管理研究已經(jīng)證實(shí)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織承諾、組織公民行為、工作績(jī)效等有積極影響［4-5］，但對(duì)員工組織認(rèn)同的影響研究始終較少。李燚等人（2011）實(shí)證表明內(nèi)部流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬等人力資源政策與實(shí)踐是通過(guò)心理契約破裂對(duì)員工組織認(rèn)同（OI）具有顯著影響［6］；而王震等人（2011）研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐（Human Resource Management Practice）是通過(guò)組織支持對(duì)員工組織認(rèn)同（OI）具有顯著影響［7］。前者主效應(yīng)是基于社會(huì)交換理論的解釋，認(rèn)為組織認(rèn)同是員工互惠交換的結(jié)果，后者主效應(yīng)基于社會(huì)認(rèn)定理論的解釋，認(rèn)為“組織人”的自我認(rèn)定意識(shí)是組織認(rèn)同的核心所在。鑒于此，本文在結(jié)合后者研究結(jié)果基礎(chǔ)上，運(yùn)用組織認(rèn)同理論從高績(jī)效工作系統(tǒng)（HPWS）角度探究組織認(rèn)同（OI）的成因，創(chuàng)新性將兩種研究觀點(diǎn)進(jìn)行融合，進(jìn)一步試圖完善組織認(rèn)同的解釋機(jī)制。

公平的感知意味著員工權(quán)益受到保護(hù)，這種心理體驗(yàn)會(huì)使員工認(rèn)知到企業(yè)決策的道德性，對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和成員感。相關(guān)研究表明，程序公平（Procedural Justice，PJ）作為個(gè)體在工作中積極的認(rèn)知體檢，是理解個(gè)體態(tài)度動(dòng)機(jī)的重要視角。Bartol et al.（2001）研究證實(shí)精心設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)能夠提高員工程序公平的感知［8］。Cohen-Charash & Spector （2001）研究認(rèn)為組織公平與員工態(tài)度有積極聯(lián)系［9］?；诖?，本研究選擇程序公平作中介變量，其研究目的在于深入分析HPWS對(duì)員工OI的影響，探究程序公平在高績(jī)效工作系統(tǒng)和員工組織認(rèn)同關(guān)系間的中介作用。

同時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)構(gòu)建開(kāi)放參與的情境影響員工組織認(rèn)同，但在具體實(shí)施過(guò)程中還會(huì)受到主管態(tài)度和行為的影響。在現(xiàn)實(shí)中，中國(guó)企業(yè)制度的不健全及主管權(quán)力過(guò)大的特點(diǎn)，使主管在員工—組織關(guān)系中居于重要的地位。據(jù)統(tǒng)計(jì)約60％～80％的員工壓力來(lái)自于主管。主管支持（Perceived Supervisory Support，PSS）是指員工對(duì)主管重視他們貢獻(xiàn)、關(guān)心其福祉的總體看法［10］。因此，本研究選擇主管支持作為調(diào)節(jié)變量，探究主管與組織相互作用下對(duì)員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制。

本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩方面：①基于組織認(rèn)同理論，探究組織層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)與個(gè)體層面的OI間的關(guān)系；②通過(guò)程序公平和主管支持來(lái)分別闡釋了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織認(rèn)同的作用機(jī)制和邊界條件，并實(shí)證分析了被中介的調(diào)節(jié)影響模型，加深了組織認(rèn)同理論（Organizational Identity The?ory）的解釋力度和現(xiàn)實(shí)啟發(fā)意義。

二、文獻(xiàn)回顧和理論假設(shè)

（一）組織認(rèn)同

組織認(rèn)同關(guān)注與組織統(tǒng)一性的感知，它深深植根于社會(huì)認(rèn)同理論的框架中。認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體依據(jù)特定的組織成員身份進(jìn)行的自我定義及其與組織共命運(yùn)的認(rèn)知［11］。Hogg等人（2000）研究認(rèn)為，減少不確定性和自我提升是激發(fā)員工組織認(rèn)同的兩種重要心理動(dòng)機(jī)［12］。其中，減少不確定性動(dòng)機(jī)反映了個(gè)體對(duì)社會(huì)秩序的需求以及解釋了人們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)構(gòu)建自我回答“我是誰(shuí)？”的問(wèn)題，自我分類使人們更加確定組織對(duì)自己的行為和期望并以此定義自我。另一方面，自我提升動(dòng)機(jī)認(rèn)為個(gè)體通常會(huì)積極思考其組織身份來(lái)提升自尊進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工組織認(rèn)同，這進(jìn)一步解釋了個(gè)體為什么會(huì)認(rèn)同有聲望的或高績(jī)效的組織［11］。

基于減少不確定性和自我提升動(dòng)機(jī)很大程度上會(huì)影響人們的認(rèn)知系統(tǒng)，因此在社會(huì)環(huán)境中任何吸引個(gè)體關(guān)注這兩種動(dòng)機(jī)的身份線索都可能提高組織認(rèn)同。目前研究已經(jīng)證實(shí)，組織價(jià)值的獨(dú)特性，組織聲譽(yù)，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和組織間競(jìng)爭(zhēng)的顯著性等身份線索能夠促進(jìn)員工組織認(rèn)同［11］。另外，高績(jī)效工作系統(tǒng)作為旨在提高組織績(jī)效的一組公平合理的程序，通過(guò)提供良好的制度環(huán)境（如：廣泛培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、自主決策）來(lái)滿足員工自我歸類和自我提升的動(dòng)機(jī)從而對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同［13］。因此，高績(jī)效人力資源系統(tǒng)也能夠向員工傳遞重要的身份線索。

（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織認(rèn)同

Huslid（1995）認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)是一組互補(bǔ)協(xié)同的規(guī)則或程序［5］。主要體現(xiàn)在三方面的內(nèi)容：①技能提升，包括招聘和培訓(xùn)等；②動(dòng)機(jī)激勵(lì)，包括職業(yè)生涯發(fā)展、績(jī)效管理和晉升等；③機(jī)會(huì)增加，包括工作設(shè)計(jì)、工作團(tuán)隊(duì)和員工參與等。這些技能、激勵(lì)和機(jī)會(huì)等實(shí)踐的互補(bǔ)協(xié)同能夠顯著促進(jìn)員工技能、動(dòng)機(jī)和自愿的努力行為，最終帶來(lái)更高的績(jī)效［5］。大量戰(zhàn)略人力資源管理研究已經(jīng)證實(shí)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織承諾、組織公民行為、工作績(jī)效等有積極影響，但對(duì)員工組織認(rèn)同的影響研究始終較少。由于不同組織的人力資源政策各異，這些政策差異會(huì)通過(guò)影響組織成員的共同認(rèn)知進(jìn)而產(chǎn)生水平各異的組織競(jìng)爭(zhēng)能力?；诖耍疚陌迅呖?jī)效工作系統(tǒng)（HPWS）視為組織層次，并結(jié)合組織認(rèn)同理論來(lái)探究組織層次高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)個(gè)體層次組織認(rèn)同的影響機(jī)理。

具體來(lái)說(shuō)，組織中的高績(jī)效工作系統(tǒng)主要體現(xiàn)出兩個(gè)特點(diǎn)：首先，HPWS的第一個(gè)特點(diǎn)是其在形式上是正式、規(guī)范的。高績(jī)效工作系統(tǒng)作為高度進(jìn)化、互補(bǔ)協(xié)同的一組程序或規(guī)則，它能夠向員工傳遞正式、清晰的職業(yè)生涯和目標(biāo)規(guī)劃的信息，這會(huì)使員工更加明確自己在組織環(huán)境中該如何表現(xiàn)及被期望做什么，降低了員工的不確定性進(jìn)而找到自我，積極主動(dòng)地以組織成員的身份定義自己［2］。其次，HPWS的第二個(gè)特點(diǎn)是通過(guò)能力提升、動(dòng)機(jī)激勵(lì)和員工參與（Ability-Motivation-Opportunity）三方面內(nèi)容體現(xiàn)的。其中動(dòng)機(jī)激勵(lì)的政策和實(shí)踐，如清晰的績(jī)效反饋和職業(yè)生涯發(fā)展向員工傳遞重視和關(guān)心的信息，會(huì)讓員工更容易體檢到歸屬于組織的深層次感知。除了提供更好的支持和資源，高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)給員工平等的機(jī)會(huì)及自主決策的空間，這種組織環(huán)境很可能會(huì)使員工相信所在組織是實(shí)現(xiàn)個(gè)體自尊的最佳場(chǎng)所。因此，HPWS通過(guò)滿足自尊的需求激發(fā)自我提升動(dòng)機(jī)，這會(huì)激勵(lì)他們把組織特征融入自我概念中并發(fā)展成高水平的組織認(rèn)同［2］。實(shí)證研究表明，Young （2010）研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)顯著影響員工的組織承諾、組織認(rèn)同［14］。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：群體層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)與個(gè)體層面的員工組織認(rèn)同顯著正相關(guān)。

（三）高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平

所謂的程序公平是指決策結(jié)果分配的過(guò)程公平性，包括一致性（The Consistency Rule）、無(wú)偏性（The Bias Suppression Rule）、準(zhǔn)確性（The Accuracy Rule）、可修正性（The Correctability Rule）、代表性（The Rep?resentativeness Rule）、道德與倫理性（The Ethicality Rule）在內(nèi)的六大公平原則。結(jié)合社會(huì)比較理論，通過(guò)這些公平原則與員工感知到的組織程序進(jìn)行比較，如果這些程序滿足公平原則的任意一項(xiàng)，下屬往往會(huì)把這種程序認(rèn)為是公平的（Leventhal，1980）［15］。組織采用高效一致的選拔機(jī)制、公平的組織決策發(fā)言權(quán)等高績(jī)效的人力資源政策，使員工感知到組織程序滿足一致性、代表性等公平原則，提高員工的程序公平感并使個(gè)體更加信任組織。而且Konovsky & Pugh （2004）指出，在HPWS環(huán)境下工作的員工會(huì)參與到一個(gè)更加開(kāi)放的過(guò)程中，員工會(huì)更可能信任同事并且在決策制定過(guò)程中感知到更高水平的程序公平［16］。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平顯著正相關(guān)。

（四）高績(jī)效工作系統(tǒng)、程序公平和組織認(rèn)同的關(guān)系

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，具有高程序公平感的個(gè)體更有可能使其與組織目標(biāo)和價(jià)值觀保持一致，與組織行為保持一致。換而言之，感知到更多程序公平的個(gè)體通過(guò)與組織合并在一起，更愿意以組織成員的身份進(jìn)行自我定義，也更容易獲得自我歸類和自我提升的動(dòng)機(jī)。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)程序公平對(duì)員工組織認(rèn)同具有顯著預(yù)測(cè)作用，例如：Tyler等人（1997）認(rèn)為，程序公平通過(guò)向個(gè)體傳遞被受尊重的信號(hào)建立心理合法性，進(jìn)而提升OI［17］。因?yàn)槿祟愂巧鐣?huì)性動(dòng)物，尊嚴(yán)和價(jià)值感對(duì)我們來(lái)說(shuō)很重要（Tyler & Smith，1998）［18］。此外，Kwanghyun & Bongsoon（2014）實(shí)證發(fā)現(xiàn)，由相對(duì)剝削產(chǎn)生的員工不公平感負(fù)向影響員工組織認(rèn)同［19］。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：程序公平與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)。

Thibaut & Walker（1978）認(rèn)為，相對(duì)缺乏程序控制的法庭，提供程序控制的法庭滿足了過(guò)程控制的原則，個(gè)體會(huì)感知到程序更公平以及結(jié)果更容易接受［20］。相關(guān)研究已經(jīng)把Thibaut & Walker的程序公平概念推廣到非法律環(huán)境。如高績(jī)效工作系統(tǒng)本質(zhì)上是能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)（AMO）模型，它能夠向員工提供良好的制度環(huán)境，如廣泛培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、自主決策，預(yù)示著組織想與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系［13］，能夠較好地滿足員工自尊需求，而員工自尊需求的滿足是判斷程序是否公平和人道的標(biāo)準(zhǔn)；而且Mcal?lister（2002）認(rèn)為，程序公平會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生被重視和尊重的感知，激發(fā)員工對(duì)自我積極的評(píng)價(jià)，這會(huì)通過(guò)滿足自我提升的動(dòng)機(jī)進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同［21］。總之，HPWS的實(shí)施不僅會(huì)影響程序公平感的程度，更會(huì)通過(guò)程序公平影響個(gè)體的組織認(rèn)同。因此，本文提出假設(shè)4。

H4：程序公平中介了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響。

（五）主管支持共享感知的調(diào)節(jié)作用

群體層面的主管支持，是指群體成員基于主管對(duì)下屬支持的共同知覺(jué)，它能有效地體現(xiàn)出組織成員對(duì)主管行為與態(tài)度的整體看法［10］。由于中國(guó)企業(yè)制度的不健全及主管權(quán)力過(guò)大的特點(diǎn)，據(jù)統(tǒng)計(jì)60％～80％的員工壓力來(lái)自于主管，而且不同群體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的共享感知是有顯著差異的，這種差異會(huì)對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生重要影響?；诖?，本文試圖探究共享感知的主管支持對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)影響員工組織認(rèn)同的邊界效應(yīng)。

主要有以下兩方面內(nèi)容：一方面，處于共享感知的主管支持水平較高的群體，他們能夠共同感知到主管關(guān)心、尊重和指導(dǎo)下屬的優(yōu)良品質(zhì)，更容易激發(fā)員工自我歸類和提升的動(dòng)機(jī)，因此更加認(rèn)同組織。即使在實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的過(guò)程中出現(xiàn)偏離，由于高主管支持共享感知下的員工感受到主管對(duì)自己的尊重與關(guān)心，他們?nèi)詴?huì)保持高水平的組織認(rèn)同。另一方面，處于共享感知的主管支持水平較低的群體，員工普遍認(rèn)為主管冷漠與敷衍，很難得到主管的指導(dǎo)和關(guān)心，這會(huì)使員工在評(píng)價(jià)其與組織間的關(guān)系更多地依賴高績(jī)效工作系統(tǒng)本身。Sun（2007）認(rèn)為隨著高績(jī)效工作系統(tǒng)的建立與完善，組織成員共同感知到組織政策對(duì)自己的重視與支持，這既降低組織成員的不確定性又滿足他們自尊的需求，最終促進(jìn)了員工的組織認(rèn)同［13］。因此，本文提出假設(shè)5。

H5：主管支持負(fù)向調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織認(rèn)同的影響效果，即當(dāng)員工感知到低水平的主管支持時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織認(rèn)同的影響效果增強(qiáng)。

Huselid、Jackson & Schuler（1997）認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)通常被員工看作是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)是一組服務(wù)于組織目標(biāo)的互補(bǔ)協(xié)同的程序，這些程序使員工通過(guò)與客觀公平原則比較進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)組織的程序公平感知［22］。因此，高績(jī)效工作系統(tǒng)的高低與其感受到的程序公平直接相關(guān)。結(jié)合上文的邏輯，高績(jī)效工作系統(tǒng)與程序公平之間的關(guān)系還會(huì)受到主管行為態(tài)度的調(diào)節(jié)作用。在高主管支持的共享感知的員工，因?yàn)橹鞴茉谌粘９ぷ髦性诤鯁T工的想法，關(guān)心員工的福祉，不管高績(jī)效工作系統(tǒng)高或低，個(gè)體都會(huì)認(rèn)為自身經(jīng)歷的組織程序符合一致性、無(wú)偏性及道德倫理性等客觀標(biāo)準(zhǔn)，使他們相信這種管理實(shí)踐是公平合理的從而更愿意歸屬于組織。而在低主管支持的共享感知的員工，因?yàn)橹鞴艿睦淠c敷衍使員工得不到他的關(guān)心和重視，那么高績(jī)效工作系統(tǒng)本身逐漸成為評(píng)價(jià)員工與組織關(guān)系的重要依據(jù)，這時(shí)高績(jī)效工作系統(tǒng)代替主管支持氛圍更多地通過(guò)程序公平對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生影響。因此，本文提出假設(shè)6。

H6：高績(jī)效工作系統(tǒng)與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過(guò)程序公平正向影響員工組織認(rèn)同。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1　高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制模型

三、研究方法

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)處理

本文的調(diào)研對(duì)象是山東和蘇南地區(qū)43家企事業(yè)單位的一線工作人員。問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中，科研人員通過(guò)與人事部門的溝通和配合，召集各部門員工統(tǒng)一發(fā)放、作答和回收，并針對(duì)問(wèn)卷的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行清晰簡(jiǎn)潔的解釋。為盡可能避免由同源方差導(dǎo)致的變量間虛假關(guān)系的問(wèn)題，本文主要從以下幾方面進(jìn)行操作：①量表以國(guó)外成熟理論為基礎(chǔ)，通過(guò)“互譯”方式進(jìn)行修正以保證問(wèn)卷的科學(xué)性和合理性，并進(jìn)行小規(guī)模的預(yù)調(diào)研保證了問(wèn)卷的信效度。②調(diào)研方案設(shè)計(jì)上，我們選擇的是每個(gè)企業(yè)抽取一個(gè)團(tuán)隊(duì)。盡管調(diào)查對(duì)象是同一批團(tuán)隊(duì)成員，但我們采用了時(shí)間間隔2個(gè)月的縱向研究設(shè)計(jì)。③本研究在事前也做了預(yù)防措施，包括問(wèn)卷者匿名填寫、反向題項(xiàng)設(shè)計(jì)等，以減少員工一致性填寫的動(dòng)機(jī)。這些措施能夠有效地降低由時(shí)間、空間和人為等因素產(chǎn)生的同源偏差問(wèn)題。最后調(diào)研者把收集到的問(wèn)卷進(jìn)行匯總、錄入，并按組織屬性對(duì)員工進(jìn)行分類。

調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷450份，回收391份。剔除空白、填寫不完整的的問(wèn)卷，獲取383份合格樣本。經(jīng)統(tǒng)計(jì)如表1所示：在性別上，男女比例各占50％；在年齡上，中青年（24～34）占77.8％；在工作年限上，1～3年的員工占53％；在學(xué)歷上，高中及以下學(xué)歷的員工僅占13.3％，其他都是?？萍耙陨蠈W(xué)歷。

表1　樣本統(tǒng)計(jì)信息（N=383）

（二）測(cè)量工具

（1）高績(jī)效工作系統(tǒng)測(cè)量。采用Den Hartog［4］的量表測(cè)量高績(jī)效工作系統(tǒng)，該量表共9個(gè)條目，反映了工作知識(shí)技能提升、工作激勵(lì)與授權(quán)、績(jī)效評(píng)估反饋三個(gè)方面的工作實(shí)踐內(nèi)容，如“我可以自己決定完成問(wèn)題的工作方式”等。

（2）程序公平測(cè)量。采用Niehoff &Moorman［23］的量表測(cè)量程序公平，該量表共5個(gè)條目，如“所有的工作決策，得到有關(guān)員工的一致應(yīng)用”。

（3）組織認(rèn)同測(cè)量。采用Mael & Ashforth［11］的量表測(cè)量組織認(rèn)同，該量表共6個(gè)條目，如“別人指責(zé)我所在的組織就像在指責(zé)我自己”等。

（4）主管支持測(cè)量。采用Kottke & Sharafinski［10］開(kāi)發(fā)的主管支持量表，該量表由5個(gè)題項(xiàng)組成，如“我的主管關(guān)心員工的福祉”等。

（5）控制變量。主要包括性別、教育程度和任職年限。

四、研究結(jié)果

（一）信效度分析結(jié)果

通過(guò)AMOS17.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（見(jiàn)表2），其中主要變量組成的四因子模型指標(biāo)（NFI=0.90；TLI=0.91；CFI=0.92；RMSEA=0.06）達(dá)到了Anderson et al.建議的合理范圍，且相比其他模型是最優(yōu)的。這意味著四因素模型的區(qū)分效度良好，為各變量間關(guān)系的進(jìn)一步檢驗(yàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，本研究把高績(jī)效工作系統(tǒng)和主管支持作為組織層次的變量，并通過(guò)Rwg和ICC的值來(lái)驗(yàn)證能否聚到群體層面。實(shí)證結(jié)果表明，高績(jī)效工作系統(tǒng)的Rwg、ICC（1）和ICC（2）分別為0.88、0.42和0.996，主管支持的Rwg、ICC（1）和ICC（2）分別為0.86、0.33和0.954，均符合Rwg>0.70，ICC（1）>0.05和ICC（2）>0.50的標(biāo)準(zhǔn)，具有良好的聚合效度。這說(shuō)明了把高績(jī)效工作系統(tǒng)和主管支持聚合到組織層次的可行性。本研究采用HLM7.0來(lái)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

表2　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=383）

由于問(wèn)卷變量都由同一員工填答，問(wèn)卷數(shù)據(jù)可能存在同源偏差的問(wèn)題，我們通過(guò)Harman單因素檢驗(yàn)，首個(gè)因子的解釋共變量是30.049％，未達(dá)到總解釋變異量（69.777％）的一半；并且中心化后各變量的容許度取值范圍在0.703～0.930，方差膨脹因子的取值范圍在1.061～1.377，遠(yuǎn)小于臨界值10。因此，本文不存在或存在程度較低的同源偏差。

如表3所示，高績(jī)效工作系統(tǒng)、程序公平、主管支持和組織認(rèn)同間的相關(guān)性顯著，系數(shù)在0.16～0.50之間；同時(shí)它們的AVE都大于0.5，進(jìn)一步表明該模型具有良好的區(qū)分效度。再次，各變量α值均大于臨界值0.70，表明問(wèn)卷的信度較好。此外，通過(guò)表3發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)（HPWS）與程序公平和組織認(rèn)同均顯著相關(guān)，并且程序公平與組織認(rèn)同也顯著相關(guān)，那么為程序公平作為中介變量的顯著性檢驗(yàn)打下基礎(chǔ)。

表3　變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

本文按照Kenny & Baron［24］的建議來(lái)檢驗(yàn)程序公平與主管支持的中介效應(yīng)和邊界條件。如表4所示，第一步，模型1將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別、教育和年限）作為其控制變量；第二步，模型2和7加入高績(jī)效工作系統(tǒng)主變量，分別對(duì)OI（β= 0.24，p<0.01）和PJ（β= 0.24，p<0.01）的正向影響顯著，假設(shè)1和2得到驗(yàn)證。第三步，模型3加入程序公平變量，對(duì)OI（β= 0.44，p<0.001）的正向影響顯著，假設(shè)3得到驗(yàn)證。第四步，模型4加入高績(jī)效工作系統(tǒng)和PJ兩個(gè)主變量，分別對(duì)OI（β=0.11，p<0.05；β=0.43，p<0.001）影響顯著，但主效應(yīng)系數(shù)顯著降低（0.11<0.24），因此可知，PJ部分中介HPWS與OI間的關(guān)系，假設(shè)4得到驗(yàn)證。第五步，模型6顯示高績(jī)效工作系統(tǒng)與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著影響員工組織認(rèn)同（β=-0.11，p<0.05），假設(shè)5得到驗(yàn)證。圖2顯示HPWS與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)的影響趨勢(shì)。

表4　假設(shè)1-5的檢驗(yàn)結(jié)果

圖2　主管支持顯著調(diào)節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工組織認(rèn)同的關(guān)系

表5顯示，主管支持氛圍在程序公平（PJ）對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工組織認(rèn)同間關(guān)系有中介的調(diào)節(jié)機(jī)制檢驗(yàn)，根據(jù)Muller等人的建議，主要滿足下面幾個(gè)步驟：①自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積顯著影響因變量，自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積值顯著（見(jiàn)表5中模型3）；②自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積顯著影響中介變量，自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積值顯著（見(jiàn)表5中模型5）；③自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量、中介變量顯著影響因變量，那么中介變量的系數(shù)值顯著（見(jiàn)表5中模型4）；依據(jù)③中乘積系數(shù)顯著但變小或者直接不顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)將部分或完全地通過(guò)中介變量起作用。

表5　被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

如表5所示，第一步，模型2將主管支持納入模型3中，HPWS與主管支持的交互系數(shù)為β=-0.11，p<0.05，表明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。第二步，模型5顯示，HPWS與主管支持的交互系數(shù)為β=0.08，p<0.05，表明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。第三步，表5中模型4顯示，程序公平對(duì)員工組織認(rèn)同的系數(shù)為β=0.43，p<0.01，這時(shí)原有的交互系數(shù)不再顯著，由β=-0.11（p<0.05）變?yōu)棣?-0.08（p>0.05），表明HPWS與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過(guò)程序公平正向影響員工組織認(rèn)同，假設(shè)6得到支持。

五、研究結(jié)論與對(duì)策建議

（一）結(jié)論與理論意義

基于組織認(rèn)同理論，本文探究了組織層面的高績(jī)效工作系統(tǒng)與個(gè)體層面的OI間的關(guān)系；并通過(guò)程序公平（PJ）和主管支持（PSS）來(lái)分別闡釋高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響機(jī)制和邊界條件，通過(guò)實(shí)證分析得出以下結(jié)論。

（1）HPWS對(duì)OI的正向影響。首先，由于HPWS提供系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)、個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展、工作中的自我決策空間等程序內(nèi)容，通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)這些程序內(nèi)容滿足一致性、無(wú)偏性及結(jié)果控制等多種客觀標(biāo)準(zhǔn)，因此員工會(huì)感知到高水平的程序公平。其次，程序公平會(huì)使員工產(chǎn)生被重視和尊重的感知，通過(guò)滿足員工自我歸類和自我提升動(dòng)機(jī)進(jìn)而提高員工組織認(rèn)同。

（2）程序公平的部分中介作用。在HPWS環(huán)境下工作的員工會(huì)參與到一個(gè)更加開(kāi)放的過(guò)程中，員工會(huì)更可能信任同事并且在決策制定過(guò)程中感知到更高水平的程序公平，進(jìn)而顯著影響其組織認(rèn)同。Pei-Chuan & Sankalp實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)通過(guò)增強(qiáng)員工的程序公平感知進(jìn)而提高員工積極的態(tài)度和行為［25］。進(jìn)一步豐富了高績(jī)效工作系統(tǒng)作用機(jī)制的研究。

（3）主管支持的調(diào)節(jié)作用。我們探討了高績(jī)效工作系統(tǒng)與主管支持的匹配，實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，主管支持負(fù)向調(diào)節(jié)HPWS對(duì)組織認(rèn)同的影響效果，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)與主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過(guò)PJ正向影響員工OI。這表明了HPWS的實(shí)施過(guò)程會(huì)受到主管態(tài)度行為的顯著影響，是員工—組織關(guān)系的重要影響因素。因此，我們選用主管支持作為HPWS與員工OI間關(guān)系的情境變量具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）實(shí)踐意義

本文通過(guò)HPWS對(duì)員工OI的影響機(jī)制研究，得出以下幾方面的實(shí)踐意義：

（1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)制定正式的、規(guī)范的人力資源管理政策，向員工傳遞組織將如何滿足員工技能提升、動(dòng)機(jī)激勵(lì)、機(jī)會(huì)參與需求的相關(guān)信息，使員工更加明確自己在組織環(huán)境中該如何表現(xiàn)及被期望做什么，降低員工的不確定性，激發(fā)自我提升動(dòng)機(jī)，增進(jìn)組織認(rèn)同。例如：建立正式的招聘制度，采用規(guī)范的招聘方法、程序及標(biāo)準(zhǔn)，向員工傳遞組織的要求和價(jià)值理念；建立正式的員工培訓(xùn)制度及職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，向員工傳遞技能提升、組織激勵(lì)等方向清晰、水平明確的組織期待；在組織的績(jī)效管理系統(tǒng)中采用目標(biāo)管理方法，鼓勵(lì)員工參與目標(biāo)制定和修訂，設(shè)置專門的申訴通道，向員工傳遞鼓勵(lì)員工參與、自主決策及平等對(duì)待員工的信息。

（2）組織制定和實(shí)施人力資源管理政策和實(shí)踐時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循一致性（The Consistency Rule）、無(wú)偏性（The Bias Suppression Rule）等程序公平原則，使員工通過(guò)對(duì)組織程序公平的感知，建立組織認(rèn)同。例如：組織采用公開(kāi)、結(jié)構(gòu)化面試等一致性水平較高的選拔機(jī)制來(lái)選拔干部，通過(guò)滿足一致性原則，使參與選拔的人員提高對(duì)組織程序公平的感知［14］；成立有各層級(jí)員工參與的薪酬委員會(huì)等組織，給予員工在組織決策過(guò)程中的發(fā)言權(quán)，通過(guò)滿足了代表性原則體現(xiàn)員工權(quán)益，提高員工對(duì)組織政策的公平體驗(yàn)，進(jìn)而產(chǎn)生組織認(rèn)同。

（3）在影響員工組織認(rèn)同方面，主管支持和高績(jī)效工作系統(tǒng)存在著代償性。當(dāng)組織的人力資源管理系統(tǒng)不夠健全時(shí)，依靠主管關(guān)心員工的福祉、重視員工的價(jià)值等主管支持行為，它們能夠通過(guò)彌補(bǔ)組織政策的缺失來(lái)增強(qiáng)員工組織認(rèn)同；反之，完善的人力資源管理系統(tǒng)能夠減少員工組織認(rèn)同感對(duì)主管支持的依賴。企業(yè)應(yīng)該不斷完善人力資源管理系統(tǒng)來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感與歸屬感，這是現(xiàn)代化組織保持創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

（三）研究的不足及展望

盡管本研究進(jìn)一步豐富了組織認(rèn)同的形成解釋機(jī)制，但還有一些不足之處：

（1）由于受研究資源的局限，本研究選取了山東和蘇南為代表的東部地區(qū)共43家企事業(yè)單位作為調(diào)查樣本來(lái)源，且行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)。雖然樣本量豐富，但缺少其他地區(qū)和行業(yè)的實(shí)證檢驗(yàn)。因此，未來(lái)研究應(yīng)該從更廣的地區(qū)和行業(yè)來(lái)驗(yàn)證理論模型的普適性。

（2）本文通過(guò)組織認(rèn)同理論來(lái)解釋高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織認(rèn)同的影響研究，然而組織認(rèn)同的形成過(guò)程是通過(guò)分類、認(rèn)同、比較的過(guò)程，未來(lái)的研究可以嘗試通過(guò)社會(huì)比較理論來(lái)研究組織認(rèn)同的影響機(jī)制，更加全面地解析員工組織認(rèn)同的形成原因。

參考文獻(xiàn)：

［1］Barbara V K，Linda M，Tom T.Process-orientation versus outcome-orientation during organizational change:the role of organizational identification［J］.Journal of Organizational Behavior，2006，27（6）：685-704.

［2］Raymond L，Ka W C，Long W L.Leader-member exchange，organizational identification，and job satis-faction：A social identity perspective［J］.Journal of Occupational and Organi?zational Psychology，2014，87（1）：42-61.

［3］Candace J，Elizabeth H V.Organizational identification：Ex?tending our understanding of social identi-ties through so?cial networks［J］.Journal of Organizational Behavior，2011，32（3）：413-434.

［4］Den Hartog D N，Verburg R M，Croon M A.HRM，Commu?nication，Satisfaction，and Perceived P-erformance：A Cross-Level Test［J］.Journal of Management，2012，39（6）：1637-1665.

［5］Huselid M A.The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover，Productivity，and Corporate Financial Performance［J］.Academy of Management Journal，1995，38 （3）：635-672.

［6］李燚，魏峰.高績(jī)效人力資源實(shí)踐有助于組織認(rèn)同?:一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型［J］.管理世界，2011（2）：109-117.

［7］王震，孫健敏.人力資源管理實(shí)踐、組織支持感與員工承諾和認(rèn)同——一項(xiàng)跨層次研究［J］.經(jīng)濟(jì)管理，2011，33（4）：80-86.

［8］Bartol K M，Durham C C，Poon J M L.Influence of perfor?mance evaluation rating segme-ntation on motivation and fairness perceptions［J］.Journal of Applied Psychology，2001，86（6）：1106-1119.

［9］Cohen-Charash Y，Spector P E.The role of justice in organi?zations：A meta-analysis［J］.Organi-zational Behavior and Human Decision Processes，2001，86（2）：278-321.

［10］Kottke J L，Sharafinski C E.Measuring Perceived Supervi?sory and Organizational Support［J］.Educatio-nal and Psy?chological Measurement，1988，48（4）：1075-1079.

［11］Mael F，Ashforth B E.Alumni and their alma mater：A par? tial test of the reformulated model of organizational identifi?cation［J］.Journal of Organizational Behavior，1992，13 （2）：103-123.

［12］Hogg M A，Terry D J.Social identity and self-categoriza?tion processes in organizational contex-ts［J］.Academy of Management Review,2000,25:121-140.

［13］Sun L Y，Aryee S，Law K S.High performance Human Re?source Practices，Citizenship Behavior and Organizational Performance：A Relational Perspective［J］.Academy of Management Journal，2007，50（3）：558-577.

［14］Young S，Bartram T，Stanton P，et al.High performance work systems and employee wel-lbeing:A two stage study of a rural Australiam hospital［J］.Journal of Health Organi?zation and Manageme-nt，2010，24（2）：182-199.

［15］Leventhal G S.What Should be Done with Equity Theory? New Approches to the Study of Fairness in Social Relation?ships［M］.New York：Plenum，1980：27-55.

［16］Konovsky M A，Pugh S D.Citizenship behavior and social exchange［J］.Academy of Management Journal，1994，37 （3）：56-669.

［17］Tyler T R.The psychology of legitimacy：A relational per?spective on voluntary deference to authorities［J］.Personal?ity and Social Psychology Review，1997，1（4）：323-345.

［18］Tyler T R，Smith H J.Social justice and social movements［M］//Gilbert D，F(xiàn)iske S T，Lindzey G.Handbook of social psychology.Boston：McGraw-Hill，1998：595–629.

［19］Bongsoon C，Dongseop L，Kwanghyun K.How Does Rela?tive Deprivation Influence Employee Intention to Leave a Merged Company? The Role of Organizational Identification［J］.Human Resource Management，2014，53（3）：421-443.

［20］Thibaut J，Walker L.A theory of procedure［J］.California Law Review，1978，66（3）：541-566.

［21］Mcallister D J，Bigley G A.Work Context and the Defini?tion of self：How Organizational Care Influences Organiza?tion-Based Self-Esteem［J］.Academy of Monogement Jour?nal，2002，45（5）：894-904.

［22］Huselid M A，Jackson S E，Schuler R S.Technical and strategic human resource managementeffectiveness as de?terminants of firm performance［J］.Academy of Manage?ment Journal，1997，40（1）：171-188.

［23］Niehoff B P，Moorman R H.Justice as a Mediator of the Relationship between Methods of Monitoring and Organiza?tional Citizenship Behavior［J］.The Academy of Manage?ment Journal，1993，36（3）：527-556.

［24］Baron R M，Kenny D A.The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerstions［J］.Journal of Psy?chological and Social Psychology，1986，51（6）：1173-1182.

［25］Pei-Chuan W，Sankalp C.The Role of Procedural Justice AndPower Distance in the Relationship between High Per?formanceWork Systems and Employee Attitudes：A Multi?level Perspective［J］.Journal of Management，2009，35（5）：1228-1247.

［責(zé)任編輯：張兵］

Effects of High Performance Work Systems on Employees’Organizational Identification —The Mediating Role of Procedural Justice and the Moderating Role of Supervisory Support

HUANG Yu-fang，LIU Yong-heng
(School of Business，Jiangnan University，Wuxi 214000，China)

Abstract：This study，by conducting a questionnaire survey of 383 employees from enterprises and public institutions in Jiang?su and Shandong provinces，explores the effects of high performance work systems on employees’organizational identification，and then empirically tests the roles of procedural justice and perceived supervisory support in it.The study results show that: High performance work systems are significantly positively correlated with employees’organizational identification，in which procedural justice plays a partial positive mediating role，whereas supervisory support plays a negative moderating role；Fur?thermore，the moderating role between high performance work systems and supervisory support fully positively affect employ?ees’organizational identification by procedural justice.

Keywords：organizational identification；high performance work systems；procedural justice；supervisory support

作者簡(jiǎn)介：黃昱方（1968-），女，江西萍鄉(xiāng)人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為，人力資源管理；劉永恒（1990-），男，山東青州人，碩士研究生，研究方向：組織行為，人力資源管理。

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目（10YJA630043）；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目（2015JDZD11）

收稿日期：2015-06-17

中圖分類號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1007-5097（2016）04-0117-07