曹　霞，瞿皎姣

（1.南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，天津300071；2.湖南科技大學(xué)商學(xué)院，湖南湘潭411201；3.太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西太原030024）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.020

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國(guó)企員工組織政治知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響探析

曹霞1，2，瞿皎姣3

（1.南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，天津300071；2.湖南科技大學(xué)商學(xué)院，湖南湘潭411201；3.太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西太原030024）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.020

摘要：在政治氛圍濃厚的中國(guó)國(guó)有企業(yè)中，組織政治知覺(jué)如何影響員工的角色內(nèi)績(jī)效是個(gè)值得關(guān)注和探討的問(wèn)題。文章通過(guò)對(duì)1224份國(guó)企員工的問(wèn)卷分析，探討了組織政治知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響，并檢驗(yàn)了自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：不同維度的組織政治知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響方向和大小存在著差異，一般性政治行為知覺(jué)和政治性薪酬和晉升政策知覺(jué)顯著負(fù)向影響角色內(nèi)績(jī)效，而保持沉默靜待好處知覺(jué)則顯著正向影響角色內(nèi)績(jī)效；自我監(jiān)控顯著降低了一般政治性行為知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的消極影響、增強(qiáng)了保持沉默靜待好處知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效積極影響和政治性薪酬和晉升政策對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的消極影響。結(jié)果表明：組織政治知覺(jué)的不同維度對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的作用機(jī)制和影響邏輯存在差異，建議國(guó)企管理者能本著雙元、平衡的視角來(lái)看待組織政治，以積極提升國(guó)企員工的角色內(nèi)績(jī)效。

關(guān)鍵詞：組織政治知覺(jué)；角色內(nèi)績(jī)效；自我監(jiān)控；國(guó)有企業(yè)

一、引言

組織政治知覺(jué)是個(gè)體對(duì)自利行為意愿的歸因，被定義為個(gè)體對(duì)工作中的領(lǐng)導(dǎo)和同事自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)價(jià)［1］，已有研究證實(shí)了組織政治知覺(jué)對(duì)員工的態(tài)度和行為有著一定的影響，在此基礎(chǔ)上，其與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系已成為研究的熱點(diǎn)。

工作績(jī)效可分為角色內(nèi)和角色外兩類(lèi)［2］，已有研究指出大多數(shù)員工不能盡職完成本職工作卻熱衷于角色外行為［3］是中國(guó)企業(yè)所面臨的突出問(wèn)題。這一現(xiàn)象在中國(guó)國(guó)有企業(yè)中尤為嚴(yán)重，國(guó)企經(jīng)常因效率低下而廣受詬病，員工也經(jīng)常被曝工作清閑、上班時(shí)間喝茶看報(bào)、“不務(wù)正業(yè)”。何以如此？根據(jù)定義，角色內(nèi)行為是正式的、崗位說(shuō)明書(shū)上明確指出的與工作職責(zé)相關(guān)的行為［4］，是工作績(jī)效的基礎(chǔ)［5］，與正式獎(jiǎng)酬系統(tǒng)直接相關(guān)。為何國(guó)企員工卻會(huì)忽視分內(nèi)職責(zé)，突出表現(xiàn)為低角色內(nèi)績(jī)效？

鑒于中國(guó)國(guó)有企業(yè)帶有明顯的體制性特征，盡管已經(jīng)歷30年的改革與轉(zhuǎn)型，但仍然存在著較為濃厚的官本位、行政化作風(fēng)，走后門(mén)、拉關(guān)系、講人情等現(xiàn)象仍然較為普遍，體現(xiàn)出較高程度的政治性。那么，組織政治知覺(jué)可能會(huì)成為導(dǎo)致員工過(guò)分投入角色外行為而忽視本職工作的一個(gè)重要原因。

另外，在國(guó)企這種組織政治氛圍中，為什么有的員工能夠很好地適應(yīng)，在高政治性的組織中仍然具有良好的行為表現(xiàn)，并能利用政治有效地解決矛盾沖突問(wèn)題；而有的員工則難以承受，會(huì)感到焦慮、壓力，甚至離職。鑒于自我監(jiān)控反映著個(gè)體在環(huán)境敏感性和行為調(diào)適能力上的差異，高自我監(jiān)控的人往往更能洞悉環(huán)境的變化和要求并相應(yīng)表現(xiàn)出情境所需行為，所以組織中的政治環(huán)境對(duì)個(gè)體影響的差異有可能是由自我監(jiān)控水平的高低所引起。

為此，本研究欲探討在政治氛圍濃厚的國(guó)企中員工的組織政治知覺(jué)如何影響其角色內(nèi)績(jī)效；自我監(jiān)控是否可以改變它們之間的關(guān)系，并通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工組織政治知覺(jué)和角色內(nèi)績(jī)效之間關(guān)系機(jī)制的探析，剖析國(guó)企管理制度上可能存在的問(wèn)題。

二、理論回顧

（一）組織政治知覺(jué)

組織政治知覺(jué)（Perceptions of Organizational Poli?tics，POP），組織政治知覺(jué)是組織中的個(gè)體對(duì)與其工作相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和同事的自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)估及其對(duì)這種行為的歸因［1］。關(guān)于其維度結(jié)構(gòu)，目前學(xué)術(shù)界仍未達(dá)成一致。其中，Kacmar and Carlson （1997）［6］所提出的一般性政治行為、保持沉默靜待好處、政治性薪酬和晉升政策3維模型在研究中應(yīng)用得相對(duì)較多［7］。

通過(guò)對(duì)30年來(lái)組織政治知覺(jué)的理論和實(shí)證研究回顧可以發(fā)現(xiàn)，組織決策的不確定性以及程序、規(guī)則和稀有資源競(jìng)爭(zhēng)的模糊性會(huì)引發(fā)POP［5］。學(xué)術(shù)界對(duì)組織政治知覺(jué)的研究主要持三種不同的視角：積極、消極和中立［7］。該領(lǐng)域消極視角的研究主要運(yùn)用壓力理論和社會(huì)交換理論來(lái)解釋?zhuān)?-8］，當(dāng)員工將組織政治視為工作中的障礙性壓力源，并認(rèn)為其阻礙了自身職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極的工作結(jié)果，比如高壓力［9-10］、離職傾向［11-12］，低工作滿意度［13］以及員工的低績(jī)效［14］，因此，組織的效率就會(huì)受到影響。后來(lái)，Chang et al．（2009）指出壓力有障礙性和機(jī)會(huì)性之分［10］，當(dāng)員工感知到政治可以為其提供獲得某種資源的機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)激發(fā)其在工作中積極表現(xiàn)［15］，為了試圖利用這一機(jī)會(huì)，員工會(huì)產(chǎn)生更高的工作投入［11］和績(jī)效［12］。由此，一批學(xué)者開(kāi)始采用積極視角來(lái)研究POP的作用和影響。而持中立觀點(diǎn)的學(xué)者則不主張對(duì)組織政治預(yù)先進(jìn)行價(jià)值判斷，呼吁回歸其資源分配的本質(zhì)屬性，將其視為是一種雙元的社會(huì)過(guò)程，即：具有積極和消極雙重影響，強(qiáng)調(diào)從平衡的視角來(lái)看待組織政治。

（二）角色內(nèi)績(jī)效

根據(jù)績(jī)效就是行為的觀點(diǎn)，角色內(nèi)績(jī)效就是與OCB等角色外行為相對(duì)的一種行為表現(xiàn)。Katz and Kahn（1978）認(rèn)為角色是理解組織中的員工行為的關(guān)鍵［2］，根據(jù)角色理論可知，個(gè)人的社會(huì)角色并非與生俱來(lái)，而是個(gè)體在社會(huì)活動(dòng)中，結(jié)合客觀的社會(huì)期望和主觀的自我認(rèn)識(shí)調(diào)試出的符合社會(huì)環(huán)境要求的行為模式。這種角色行為模式既是社會(huì)塑化的產(chǎn)物，也是個(gè)體主觀認(rèn)知的結(jié)果。

角色內(nèi)績(jī)效通常是指正式的、崗位說(shuō)明書(shū)上明確指出的與工作職責(zé)相關(guān)的行為［4］，是穩(wěn)定、持續(xù)工作績(jī)效的基礎(chǔ)［2］，與正式獎(jiǎng)酬系統(tǒng)直接相關(guān)［5］。有的學(xué)者將角色內(nèi)績(jī)效等同于任務(wù)績(jī)效，并將角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效類(lèi)比為任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效［16］。

然而，Borman and Motowidlo（1993）指出角色內(nèi)、外績(jī)效的劃分并不完全等同于任務(wù)績(jī)效與情境績(jī)效的劃分。有些工作說(shuō)明書(shū)之外的行為也會(huì)被員工定義為角色內(nèi)行為，而一些角色內(nèi)行為則可能包含在情境績(jī)效中［17］。正是由于角色不僅受社會(huì)客觀環(huán)境影響，還受個(gè)人主觀知覺(jué)形塑這一特點(diǎn)，角色內(nèi)、外績(jī)效的劃分就不如任務(wù)績(jī)效、情境績(jī)效這樣確定與穩(wěn)定。Morrison（1994）證實(shí)：當(dāng)員工對(duì)工作角色的定義較寬泛時(shí)，其更傾向于將組織公民行為視做角色內(nèi)行為，并表現(xiàn)出該類(lèi)行為［18］。而角色知覺(jué)又與民族文化顯著相關(guān)，不同國(guó)家文化下角色內(nèi)、外績(jī)效的界定與劃分也會(huì)存在一定差異，并非完全一致［19］。所以，角色內(nèi)績(jī)效的外延要比任務(wù)績(jī)效的外延更大。不過(guò)，從學(xué)者對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的一般性定義來(lái)看，其主要是指工作說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的基本工作職責(zé)和任務(wù)，是一組被期望或要求的行為，在組織正式獎(jiǎng)賞范圍之內(nèi)。

（三）自我監(jiān)控

自我監(jiān)控概念緣起于對(duì)表達(dá)控制（Expressive Control）問(wèn)題的關(guān)注，體現(xiàn)個(gè)體的表達(dá)控制能力。Goffman（1995）首先提出那些能夠依賴社會(huì)情境的需要來(lái)調(diào)整自身態(tài)度和行為的人，在贏得社會(huì)認(rèn)同、信任、獲得他人喜愛(ài)等方面具有更多的優(yōu)勢(shì)［20］。在此基礎(chǔ)上，組織行為領(lǐng)域的研究者認(rèn)為個(gè)體會(huì)有意識(shí)地控制自我呈現(xiàn)（Self-Presentation）過(guò)程［21］，而呈現(xiàn)方式存在個(gè)體差異［22］。為了反映這種個(gè)體差異，20世紀(jì)70年代加拿大社會(huì)心理學(xué)家Snyder提出了自我監(jiān)控（Self-Monitoring）概念［23］，認(rèn)為高自我監(jiān)控者的自我呈現(xiàn)會(huì)像變色龍一樣隨情境而變化［23-24］。

自我監(jiān)控反映著個(gè)體對(duì)情境適應(yīng)能力的高低。高自我監(jiān)控者能夠敏感地察覺(jué)出社會(huì)情境中他人表情的變化，并根據(jù)其所監(jiān)控到的環(huán)境要求來(lái)調(diào)試出恰當(dāng)?shù)男袨?；低自我監(jiān)控者則對(duì)情境要求反應(yīng)遲鈍，通常以自己的價(jià)值觀、情緒、態(tài)度和情感來(lái)調(diào)整自身的行為，關(guān)注的是社交中的自我感覺(jué)而非環(huán)境要求。鑒于自我監(jiān)控體現(xiàn)著個(gè)體對(duì)組織環(huán)境的態(tài)度和認(rèn)識(shí)以及對(duì)自身行為和行為結(jié)果的控制、調(diào)節(jié)能力，因此可以作為組織行為的預(yù)測(cè)指標(biāo)，即：自我監(jiān)控水平的差異會(huì)引起績(jī)效的差異。其對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)效應(yīng)已被諸多研究所證實(shí)。Robbins（1994）提出個(gè)體認(rèn)知能力和人格特征的差異是引起績(jī)效差異的主要因素之一［25］。Deeter-Schmelz and Sojka（2007）［26］、Goolsby et al．（1992）［27］、Deeter-Schmelz and Ramsey（2010）［28］等學(xué)者都證明了自我監(jiān)控與績(jī)效之間的顯著關(guān)系，Michael et al．（2005）［29］等學(xué)者證明了自我監(jiān)控適合作為績(jī)效的調(diào)節(jié)變量。

三、研究假設(shè)

（一）POP與角色內(nèi)績(jī)效的關(guān)系

根據(jù)理論回顧可知，員工對(duì)組織政治的知覺(jué)和判斷決定著POP對(duì)其行為的影響。當(dāng)國(guó)企員工具有一般性政治行為知覺(jué)時(shí)，說(shuō)明其感覺(jué)到組織中存在著山頭主義、“踩著別人往上爬”、仗勢(shì)欺人等危險(xiǎn)性政治行為［30］。這類(lèi)政治知覺(jué)會(huì)讓員工感覺(jué)置身于充滿威脅性的組織環(huán)境中，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感和不安全感，并由此產(chǎn)生極大的心理壓力。根據(jù)壓力理論，員工為了應(yīng)對(duì)這種心理不平衡感，就會(huì)通過(guò)減少工作投入來(lái)釋放壓力。另一方面，根據(jù)資源分配理論［31］，當(dāng)員工在人際關(guān)系和心理調(diào)整等方面投入過(guò)多的時(shí)間和精力時(shí)，必然會(huì)減少對(duì)角色內(nèi)行為的投入。基于以上分析，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：國(guó)有企業(yè)員工的一般性政治行為知覺(jué)會(huì)對(duì)其角色內(nèi)績(jī)效產(chǎn)生消極影響。

其次，當(dāng)國(guó)企員工具有保持沉默靜待好處知覺(jué)時(shí)，說(shuō)明其意識(shí)到“樹(shù)大招風(fēng)”、“槍打出頭鳥(niǎo)”，組織內(nèi)論資排輩、等級(jí)森嚴(yán)，沉默是金、少說(shuō)多做、低調(diào)行事、唯唯諾諾是行為準(zhǔn)則。在這一知覺(jué)下，員工會(huì)告誡自己專(zhuān)心做好該做的事，不落把柄才是明智之舉，所以可以推測(cè)國(guó)企員工的角色內(nèi)績(jī)效將會(huì)因此提高。因此，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：國(guó)有企業(yè)員工的保持沉默靜待好處知覺(jué)會(huì)對(duì)其角色內(nèi)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。

最后，當(dāng)國(guó)企員工感覺(jué)到組織中的薪酬和晉升政策不客觀公平、政治性較強(qiáng)時(shí)。這種具有政治性的激勵(lì)機(jī)制則會(huì)傳遞出“人治”大于“法治”，重人情輕能力，更看重與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系而不是客觀績(jī)效表現(xiàn)等信號(hào)，員工會(huì)意識(shí)到僅做好本職工作是徒勞無(wú)功的，而做人情、爭(zhēng)面子、搞關(guān)系才是王道，這些行為才更可能幫助自己獲得所需資源，換來(lái)發(fā)展空間。所以，本研究推斷：當(dāng)國(guó)企員工感覺(jué)到組織中的薪酬和晉升政策不客觀、不公平時(shí)，其將會(huì)降低在本職工作上的投入，轉(zhuǎn)而將更多的精力和時(shí)間放到具有更高回報(bào)率的“人情關(guān)系”等行為上。為此，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：國(guó)有企業(yè)員工的政治性薪酬和晉升政策知覺(jué)會(huì)對(duì)其角色內(nèi)績(jī)效產(chǎn)生消極影響。

（二）自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

如果組織中存在打擊報(bào)復(fù)、打小報(bào)告、恃強(qiáng)凌弱等威脅性的政治性行為，那么自我監(jiān)控能力強(qiáng)的人會(huì)因?yàn)榫邆涓鼜?qiáng)的洞察力和判斷力，而對(duì)組織中的這種政治性信號(hào)更加敏銳，能夠更清醒地意識(shí)到在這種情境下做好本職工作是回避威脅、明哲保身的良策，并且這類(lèi)員工也比自我監(jiān)控能力較低的員工更有能力在消極環(huán)境下調(diào)適出積極的盡職行為，因此，其角色內(nèi)行為會(huì)增加。于是，本文提出假設(shè)4。

假設(shè)4：?jiǎn)T工的自我監(jiān)控能力顯著負(fù)向調(diào)節(jié)一般性政治行為知覺(jué)與角色內(nèi)績(jī)效之間的負(fù)向關(guān)系，其自我監(jiān)控能力越強(qiáng)，二者之間的負(fù)向關(guān)系將減弱，甚至可能使兩者之間的相關(guān)關(guān)系由負(fù)向轉(zhuǎn)為正向。

同理，如果一個(gè)政治性組織環(huán)境中需要表現(xiàn)或者抑制某種行為，那么高自我監(jiān)控者往往會(huì)比低自我監(jiān)控更能意識(shí)到這一點(diǎn)，并能更為及時(shí)地調(diào)整自身行為來(lái)迎合環(huán)境。如：當(dāng)其察覺(jué)到少說(shuō)多做是行為準(zhǔn)則時(shí)，就會(huì)增加角色內(nèi)行為，而當(dāng)其察覺(jué)到埋頭苦干不如應(yīng)酬、表現(xiàn)行為更受歡迎時(shí)，則會(huì)轉(zhuǎn)向增加角色外行為。在這種情況下，組織政治知覺(jué)與工作績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)得到強(qiáng)化，不管是正向還是負(fù)向；而低自我監(jiān)控者則相反，即使當(dāng)政治性組織已經(jīng)給出了明顯的行為信號(hào)和暗示，其要么未必能夠覺(jué)察得到，要么覺(jué)察到了也未必能夠快速表現(xiàn)出環(huán)境所需求的這種行為。由此，本文提出假設(shè)5、6。

假設(shè)5：?jiǎn)T工的自我監(jiān)控能力顯著正向調(diào)節(jié)保持沉默靜待好處知覺(jué)與角色內(nèi)績(jī)效之間的正向關(guān)系，其自我監(jiān)控能力越強(qiáng)，兩者之間的正向關(guān)系將增強(qiáng)；

假設(shè)6：?jiǎn)T工的自我監(jiān)控能力顯著正向調(diào)節(jié)政治性薪酬和晉升政策知覺(jué)與角色內(nèi)績(jī)效之間的負(fù)向關(guān)系，其自我監(jiān)控能力越強(qiáng)，兩者之間的負(fù)向關(guān)系將增強(qiáng)。

圖1　理論框架

四、研究方法

（一）樣本與程序

本研究采用以下措施來(lái)保證數(shù)據(jù)質(zhì)量：首先，為了控制同源方差（Common Method Variance，CMV），將問(wèn)卷分為自評(píng)和他評(píng)兩部分。其中，POP和自我監(jiān)控問(wèn)卷題項(xiàng)由員工自行作答，角色內(nèi)績(jī)效問(wèn)卷由員工自行尋找一位同事進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，為了避免一致性作答，問(wèn)卷將正向和反向問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行了穿插設(shè)計(jì)。最后，為了確保問(wèn)卷的保密性，采用電子郵件方式進(jìn)行回收。

本研究主要在華北、西南、華南地區(qū)的國(guó)有企業(yè)中展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)研時(shí)間是2013年6月-11月，采用滾雪球抽樣方式，共收回有效問(wèn)卷為1224份，有效率達(dá)95.7％。本次調(diào)研樣本中，男性超半，有64.2％；都較為年輕，30歲以下的占到64.5％；受教育程度較高，具有本科及以上學(xué)歷者占66.1％；有近90％的人熟悉本單位工作情境，工作1年及以下的僅占10.8％，而有34.2％的人年資都在5年及以上；員工層級(jí)水平較低，中低層員工占近90％，一般員工超過(guò)一半，占64.1％，基本符合國(guó)企員工分布情況，詳見(jiàn)表1。

表1　樣本信息（N=1224）

（二）變量測(cè)量

本研究所涉變量的測(cè)量工具均是成熟量表。為了保證跨情境測(cè)量的等值性，本研究采取了互譯程序［32］：?jiǎn)柧砀黝}項(xiàng)采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，分1-5五個(gè)等級(jí)，從低到高分別代表“非常不同意”—“非常同意”，由被試者根據(jù)自身實(shí)際情況給出判斷。

POP的測(cè)量采用的是Kacmar and Carlson［6］開(kāi)發(fā)的15題項(xiàng)量表，該量表包括一般性政治行為知覺(jué)（2題項(xiàng)）、保持沉默靜待好處行為知覺(jué)（7題項(xiàng)）、政治性薪酬和晉升政策知覺(jué)（6題項(xiàng)）三個(gè)維度。自我監(jiān)控采用的是Lennox and Wolfe［33］開(kāi)發(fā)的13題項(xiàng)量表，為了增加區(qū)分度，本研究將原量表的4點(diǎn)計(jì)分修訂為5點(diǎn)計(jì)分。角色內(nèi)績(jī)效采用的是Williams and Anderson［34］開(kāi)發(fā)的7題項(xiàng)量表。

（三）研究方法

本研究運(yùn)用SPSS21.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、量表的α信度分析、相關(guān)分析，通過(guò)層次回歸進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，利用LISREL8.80通過(guò)最大似然法來(lái)展開(kāi)效度分析和模型擬合檢驗(yàn)。

五、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）信度分析

表2中信度分析結(jié)果顯示：POP量表中，一般性政治行為知覺(jué)分量表α=0.712；保持沉默靜待好處知覺(jué)分量表中兩個(gè)反向問(wèn)項(xiàng)以及第9題“在我們單位，聽(tīng)聽(tīng)別人的忠告比自己閉門(mén)造車(chē)更穩(wěn)妥”的CIIC低于0.3，刪除后α=0.850；政治性薪酬和晉升政策知覺(jué)分量表中兩個(gè)反向問(wèn)項(xiàng)的CIIC低于0.3，刪除后α= 0.792。自我監(jiān)控量表兩個(gè)反向問(wèn)項(xiàng)的CIIC低于0.3，刪除后信度α=0.878。角色內(nèi)績(jī)效量表中兩個(gè)反向問(wèn)項(xiàng)CIIC為負(fù)值，刪除后量表α=0.852。由表2可以看出，修訂后的量表內(nèi)部一致性系數(shù)均達(dá)到0.7以上，說(shuō)明本研究所選量表具有較高的一致性。

表2　信度分析結(jié)果

（二）效度分析

1.聚合效度

效度分析是基于信度分析修訂后的量表結(jié)構(gòu)，利用Lisrel8.80進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（見(jiàn)表3）。擬合結(jié)果顯示，POP、自我監(jiān)控和角色內(nèi)績(jī)效各題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷分別介于0.72～0.85、0.59～0.78、0.70～ 0.87之間，且t值均達(dá)顯著性水平。從擬合指標(biāo)來(lái)看，自我監(jiān)控量表的χ2/df為24.46，角色內(nèi)績(jī)效量表的χ2/df為10.39，RMSEA為0.087，均略高于閥值，但鑒于本研究樣本量已達(dá)到1 000以上，會(huì)在一定程度上影響到χ2值，且其他指標(biāo)均達(dá)到閥值。所以，綜合來(lái)看，本研究所用量表的聚合效度仍可接受。

表3　構(gòu)念測(cè)量模型的整體擬合結(jié)果（N=1 224）

2.判別效度

本研究運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)模型比較法對(duì)變量的判別效度進(jìn)行檢驗(yàn)。由于研究中共包括5個(gè)變量，所以將5因子模型作為比較的基準(zhǔn)模型。首先5因子模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，然后將PH矩陣結(jié)果中相關(guān)系數(shù)大于0.6的因子進(jìn)行合并，從而構(gòu)建4因子、3因子及單因子模型，最終形成6個(gè)嵌套模型。通過(guò)對(duì)各個(gè)模型的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（見(jiàn)表4）可以看出，5因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)是最優(yōu)的，說(shuō)明各個(gè)量表的判別效度良好。

表4　變量區(qū)分效度驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.相關(guān)分析

利用SPSS21.0進(jìn)行了相關(guān)性分析（見(jiàn)表5），分析結(jié)果顯示：POP三個(gè)維度之間顯著正相關(guān)，一般性政治行為知覺(jué)、薪酬與晉升政策知覺(jué)與自我監(jiān)控、角色內(nèi)績(jī)效為顯著負(fù)相關(guān)；保持沉默靜待好處知覺(jué)與自我監(jiān)控顯著負(fù)相關(guān)、與角色內(nèi)績(jī)效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；自我監(jiān)控與角色內(nèi)績(jī)效顯著正相關(guān)。

表5　變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間相關(guān)系數(shù)（N=1224）

4.回歸分析

為了考察國(guó)企員工組織政治知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響及自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究利用SPSS21.0通過(guò)層次回歸來(lái)實(shí)現(xiàn)。

為了更準(zhǔn)確地探究這一關(guān)系，本研究首先需要排除干擾，將可能對(duì)上述關(guān)系產(chǎn)生影響的變量進(jìn)行控制。鑒于Ferris et al．（1989）曾指出組織政治知覺(jué)會(huì)受到人口特征變量的影響，進(jìn)而影響員工行為。所以，本研究將性別、工作性質(zhì)、年齡、學(xué)歷、年資及職位作為控制變量。由于這6個(gè)變量都是類(lèi)別變量，引入回歸方程前先進(jìn)行虛擬轉(zhuǎn)換?；鶞?zhǔn)變量分別為：女、其他、45歲以上、高中（中專(zhuān)）、1年及以下、高層管理者。

為了檢驗(yàn)自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究構(gòu)造了一般性政治行為知覺(jué)×自我監(jiān)控、保持沉默靜待好處×自我監(jiān)控，政治性薪酬和晉升政策×自我監(jiān)控三個(gè)乘積項(xiàng)。為了減低多重共線性，在構(gòu)造乘積項(xiàng)前先對(duì)組織政治知覺(jué)各維度及自我監(jiān)控進(jìn)行了中心化處理。

具體檢驗(yàn)步驟如下：第一步，將控制變量放入回歸方程；第二步，將自變量和調(diào)節(jié)變量放入回歸方程，以檢驗(yàn)主假設(shè)；第三步，將乘積項(xiàng)放入回歸方程，以檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)。檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示，最后一列報(bào)告的是模型3的方差膨脹系數(shù)和Durbin-Watson系數(shù)。

主假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如模型2所示。該回歸模型的顯著性檢驗(yàn)結(jié)果表明，剔除掉控制變量的影響，解釋變量對(duì)因變量角色內(nèi)績(jī)效變異的解釋力度顯著增加了13.8％（△R2=0.138，F(xiàn)=10.620，p<0.001），說(shuō)明該方程中所引入的解釋變量能夠顯著影響角色內(nèi)績(jī)效。其中，角色內(nèi)績(jī)效對(duì)一般性政治行為知覺(jué)的回歸系數(shù)β=-0.015*，說(shuō)明一般性政治行為知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效具有顯著負(fù)向影響；角色內(nèi)績(jī)效對(duì)沉默靜待好處知覺(jué)的回歸系數(shù)β=0.059*，說(shuō)明沉默靜待好處知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效存在顯著正向影響；角色內(nèi)績(jī)效對(duì)政治性薪酬和晉升政策知覺(jué)的回歸系數(shù)β=-0.090**，可見(jiàn)，政治性薪酬和晉升政策對(duì)角色內(nèi)績(jī)效存在顯著負(fù)向影響。由此，假設(shè)1、2、3得到支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如模型3所示。該回歸模型的顯著性檢驗(yàn)結(jié)果表明，剔除掉控制變量和解釋變量的影響，調(diào)節(jié)項(xiàng)對(duì)因變量變異的解釋力度顯著增加了10.9％（△R2=0.271，F(xiàn)=10.075，p<0.001），說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。其中，角色內(nèi)績(jī)效對(duì)一般性政治行為知覺(jué)×自我監(jiān)控的回歸系數(shù)β=0.126***，表明自我監(jiān)控可以顯著負(fù)向調(diào)節(jié)一般性政治行為知覺(jué)和角色內(nèi)績(jī)效之間的負(fù)向關(guān)系；角色內(nèi)績(jī)效對(duì)保持沉默靜待好處知覺(jué)×自我監(jiān)控的回歸系數(shù)β=0.035*，表明自我監(jiān)控顯著正向調(diào)節(jié)了保持沉默靜待好處知覺(jué)和角色內(nèi)績(jī)效之間的正向關(guān)系；角色內(nèi)績(jī)效對(duì)薪酬和晉升政策的政治性知覺(jué)×自我監(jiān)控的回歸系數(shù)β=-0.053*，，表明自我監(jiān)控顯著正向調(diào)節(jié)了政治性薪酬和晉升政策與角色內(nèi)績(jī)效之間的負(fù)向關(guān)系。故假設(shè)4、5、6得到支持。

表6　對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的層級(jí)回歸結(jié)果

六、結(jié)果分析與啟示

（一）結(jié)果分析

（1）研究證實(shí)國(guó)企員工一般性政治行為知覺(jué)的確對(duì)其角色內(nèi)績(jī)效存在著顯著的負(fù)向影響。這是因?yàn)楫?dāng)員工知覺(jué)到周?chē)嬖谥嫌懞妙I(lǐng)導(dǎo)、踩著別人往上爬等政治行為時(shí)，會(huì)將其知覺(jué)為環(huán)境中的危險(xiǎn)信號(hào)，甚至可能從心理上對(duì)這種環(huán)境感到厭惡。那么，周?chē)h(huán)境的不友善讓員工覺(jué)得個(gè)人發(fā)展受到威脅，產(chǎn)生壓力感，從而降低工作的激情，減少在工作上的投入，最終導(dǎo)致角色內(nèi)績(jī)效下降。同時(shí)，存在這一知覺(jué)的員工可能還需耗費(fèi)一定的精力來(lái)應(yīng)對(duì)這種威脅性環(huán)境，以避免遭受打壓、攻擊。但個(gè)體的資源又是有限的，所以當(dāng)他們將精力過(guò)多用于應(yīng)對(duì)政治性行為時(shí)，對(duì)角色內(nèi)行為的投入相應(yīng)就會(huì)減少，角色內(nèi)績(jī)效自然降低。

（2）本研究證實(shí)了保持沉默靜待好處知覺(jué)會(huì)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效產(chǎn)生顯著的積極影響。這可能是由于在國(guó)企特有的官僚政治和等級(jí)文化熏陶下，員工意識(shí)到鋒芒畢露、個(gè)性張揚(yáng)、高調(diào)出眾者在組織中更容易遭非議、受攻擊，在這種環(huán)境下，其會(huì)選擇保持沉默、少說(shuō)多做的行為方式，專(zhuān)心做好本職工作而減少其他出風(fēng)頭的行為，所以會(huì)更加關(guān)注角色內(nèi)行為，角色內(nèi)績(jī)效自然提高。

（3）研究證實(shí)了政治性薪酬和晉升政策知覺(jué)會(huì)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效產(chǎn)生顯著的消極影響。這可能是因?yàn)閲?guó)企目前提拔、加薪等人事決策主要還是由人情、關(guān)系因素而不是正式規(guī)章制度或客觀績(jī)效主導(dǎo)，由此向員工傳遞出一個(gè)信號(hào)：關(guān)系和人情的回報(bào)率要高于踏實(shí)工作。那么，員工自然就會(huì)降低在本職工作上的投入，而將花費(fèi)更多的時(shí)間和精力在能夠獲取更高回報(bào)的建立人情關(guān)系的角色外行為中，比如溜須拍馬、阿諛?lè)畛小ⅰ白呱蠈勇肪€”等。另外，既有研究也證實(shí)了薪酬、晉升政策會(huì)促進(jìn)員工助人行為、參加公益活動(dòng)等組織公民行為［7］，而時(shí)間、精力等資源是有限的，在角色外行為上投入過(guò)多，或多或少也會(huì)影響到本職工作。所以，當(dāng)員工具有這類(lèi)政治知覺(jué)時(shí)，其角色內(nèi)績(jī)效就會(huì)下降。

（4）研究證實(shí)了自我監(jiān)控對(duì)POP與角色內(nèi)績(jī)效的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)自我監(jiān)控對(duì)一般性政治行為知覺(jué)和角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系具有抑制效果；而對(duì)沉默靜待好處知覺(jué)、政治性薪酬和晉升政策知覺(jué)與角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系則起到加強(qiáng)效果。這是因?yàn)樽晕冶O(jiān)控反映著一個(gè)人對(duì)環(huán)境的敏感性及應(yīng)變能力。高自我監(jiān)控的員工，對(duì)所處情境更具洞察力，善捕捉機(jī)會(huì)，具有更強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)力和應(yīng)對(duì)力，能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地調(diào)試出情境所需行為。那么，如果國(guó)企中存在拉幫結(jié)派、勾心斗角、恃強(qiáng)凌弱、踩著別人往上爬等一般性政治行為時(shí)，具有高自我監(jiān)控能力的員工，往往更易察覺(jué)到這種威脅性、危險(xiǎn)性因素的存在，且能夠及時(shí)調(diào)適出應(yīng)對(duì)行為，所以反而會(huì)將精力主要集中于本職工作上，以此保護(hù)自己，避免被別人抓住小辮子而成為攻擊對(duì)象。因此，對(duì)于高自我監(jiān)控者而言，一般性政治行為知覺(jué)與角色內(nèi)績(jī)效之間的負(fù)向關(guān)系會(huì)低于低自我監(jiān)控者。同理推知，如果國(guó)企彌漫著“沉默是金”的氛圍，高自我監(jiān)控者也會(huì)更容易識(shí)別出，并會(huì)意識(shí)到埋頭苦干、做好分內(nèi)事才是安身立命的關(guān)鍵，從而減少角色之外的其他行為，專(zhuān)心投入本職工作，角色內(nèi)績(jī)效就會(huì)得以提升。因?yàn)檎涡孕匠旰蜁x升政策表明激勵(lì)機(jī)制的非科學(xué)性和非客觀性，導(dǎo)致激勵(lì)導(dǎo)向的錯(cuò)位性，也即努力工作并不能得到欲求回報(bào)。而高自我監(jiān)控者對(duì)這一環(huán)境更加敏感，所以可能會(huì)在更大程度上降低這種低回報(bào)性的角色內(nèi)行為。由此便可理解，高自我監(jiān)控者可以加強(qiáng)保持沉默靜待好處、政治性薪酬和晉升政策與角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系。

此外，本研究還有一個(gè)意外的發(fā)現(xiàn)：薪酬與晉升政策知覺(jué)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響程度顯著高于POP的其他兩個(gè)維度。進(jìn)一步分析可知，其原因可能在于，員工往往對(duì)企業(yè)的薪酬與晉升政策更為關(guān)注和敏感，這類(lèi)制度的變化更能引發(fā)員工的態(tài)度、行為反應(yīng)。那么，當(dāng)感知到國(guó)企內(nèi)的薪酬與晉升政策不公平時(shí)，其行為反應(yīng)可能就更為強(qiáng)烈，所以其對(duì)績(jī)效的影響強(qiáng)于其他兩個(gè)維度。

（二）研究貢獻(xiàn)

1.理論啟示

首先，研究發(fā)現(xiàn)POP的三個(gè)維度對(duì)角色內(nèi)績(jī)效分別有著不同的作用機(jī)理。已有研究雖然指出不同維度的POP對(duì)績(jī)效的影響可能存在差異［32］，但并未深入探討，而本研究則在此基礎(chǔ)上探明了不同維度的POP對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響在大小和方向上均存在差異。這說(shuō)明不同維度的POP對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響邏輯存在差異。

其次，識(shí)別到自我監(jiān)控對(duì)POP不同維度與角色內(nèi)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不同。本研究在考察自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用時(shí)發(fā)現(xiàn)對(duì)一般性政治行為知覺(jué)的調(diào)節(jié)效果為負(fù)，而對(duì)沉默靜待好處知覺(jué)和政治性薪酬和晉升政策知覺(jué)的調(diào)節(jié)效果為正，這說(shuō)明自我監(jiān)控對(duì)POP不同維度與角色內(nèi)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用機(jī)制有所差異。這是因?yàn)榻M織政治知覺(jué)是個(gè)體的主觀評(píng)價(jià)，員工對(duì)組織政治知覺(jué)不同維度的理解和判斷存在差異是完全合乎邏輯的。

2.管理啟示

本研究發(fā)現(xiàn)政治性薪酬和晉升政策對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響高于其他POP維度，這說(shuō)明薪酬和晉升政策是影響員工態(tài)度和行為表現(xiàn)的重要因素，在人力資源管理工作中應(yīng)予以重視。所以，建議國(guó)企管理者改進(jìn)既有績(jī)效管理制度，完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系及薪酬、晉升等激勵(lì)機(jī)制。比如，在評(píng)價(jià)指標(biāo)中，規(guī)范績(jī)效行為類(lèi)型及標(biāo)準(zhǔn)，明確什么樣的行為可以相應(yīng)得到什么樣的評(píng)價(jià)，并可加大本職工作的考核比重；在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)要減少主觀臆斷，盡量做到客觀公平；將評(píng)價(jià)結(jié)果作為決策依據(jù)，應(yīng)用于薪酬、晉升等激勵(lì)決策中。

同時(shí)，研究結(jié)論可以為管理者診斷員工的發(fā)展需求提供幫助。對(duì)于責(zé)任心較強(qiáng)，但受POP影響較大，社會(huì)意識(shí)薄弱的員工，管理者可重點(diǎn)培養(yǎng)其管理自我形象的能力，幫助其提升政治技能，以減少自我監(jiān)控能力不足對(duì)其工作績(jī)效的影響。而對(duì)于高自我監(jiān)控但缺乏責(zé)任心的員工，管理和培訓(xùn)的重點(diǎn)則在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使其通過(guò)行為引導(dǎo)能夠在政治情境中產(chǎn)生更滿意的工作績(jī)效。

（三）研究不足與未來(lái)研究展望

本研究在以下幾個(gè)方面尚存在一定不足。首先，本研究在采取的是橫向研究，即在同一時(shí)點(diǎn)完成所有變量的測(cè)量，這使得研究結(jié)果并不能夠準(zhǔn)確地呈現(xiàn)和揭示變量之間的因果機(jī)制。其次，對(duì)大樣本調(diào)查過(guò)程控制不足，不能確定行為問(wèn)卷部分是由答題者同事填寫(xiě)，未能有效控制同源方差，這在一定程度上會(huì)影響到研究結(jié)論的準(zhǔn)確性，有待繼續(xù)改進(jìn)。此外，在理論建構(gòu)上，缺乏對(duì)POP影響差異的文化因素辨析。本研究選擇中國(guó)國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，證實(shí)了POP對(duì)員工績(jī)效行為的影響與西方情境研究結(jié)論存在差異，但不足以揭示這種差異的文化成因：是受?chē)?guó)企這種特定的組織文化影響，還是受中國(guó)獨(dú)特的國(guó)家文化影響。未來(lái)研究可通過(guò)中國(guó)情境下不同所有制企業(yè)的比較研究以及不同國(guó)家企業(yè)的跨文化比較研究來(lái)進(jìn)一步明晰。

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［責(zé)任編輯：張兵］

An Analysis on the Impact of Perceptions of Organizational Politics of State-owned Enterprises Employees on In-role Job Performance

CAO Xia1，2，QU Jiao-jiao3
(1.Business School，Nankai University，Tianjin 300071，China; 2.Business School，Hunan University of Science and Technology，Xiangtan 411201，China; 3.College of Economics & Management，Taiyuan University of Technology，Taiyuan 030024，China)

Abstract：How the perceptions of organizational politics (POP) affect employees’in-role job performance is a problem worthy of attention and discussion in a strong political atmosphere of Chinese state-owned enterprises (SOEs).This paper，by making an analysis on 1224 questionnaires of SOEs employees，explores the impact of POP on in-role performance，and tests the mod?erating role of self-monitoring.The study shows that: Different dimensions of POP exert different impacts on in-role perfor?mance in direction and size，the perceptions of general political behavior and the perceptions of political pay and promotion policy have significant negative impacts on in-role performance，whereas the perceptions of going along to get ahead have a sig?nificant positive impact on in-role performance；Self-monitoring significantly reduces the negative impact of the perceptions of general political behavior on in-role performance，and enhances the positive impact of the perceptions of going along to get ahead on in-role performance，as well as the negative impacts of political pay and promotion policy on in-role performance.The results show that different dimensions of POP have different impacts on mechanism of action and influence logic of in-role performance.The paper suggests that it is better for SOEs managers to view organizational politics from a dialectic perspective in order to improve in-role performance of SOEs employees.

Keywords：perceptions of organizational politics；in-role performance；self-monitoring；state-owned enterprises

作者簡(jiǎn)介：曹霞（1979-），女，山西晉中人，講師，博士研究生，研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)；瞿皎姣（1985-），女，重慶人，講師，博士，研究方向：人力資源管理，組織行為學(xué)。

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（71502188）；湖南省教育廳科學(xué)研究一般項(xiàng)目（11C0522）；太原理工大學(xué)人才引進(jìn)項(xiàng)目（tyut-rc201475a）

收稿日期：2015-09-20

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1007-5097（2016）04-0109-08