駱聘三

（蘇州大學　政治與公共管理學院，江蘇　蘇州　215000）

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高校內行政與教職人員的關系辨證

駱聘三

（蘇州大學政治與公共管理學院，江蘇蘇州215000）

摘要：近年來高校中“行政化”與“去行政化”問題的討論在持續(xù)升溫，這種現(xiàn)象導致了高校內行政人員與教職人員在高校管理中的相互關系呈現(xiàn)一種微妙的平衡.文章以某重點大學某二級學院的人事構成情況為例，對行政人員與教職人員間的辨證關系進行分析.

關鍵詞：高校管理；行政管理；績效評價；去行政化

從宏觀角度來看，高校內行政人員與教職人員間的關系辨證，實質上就是高校內行政權力與學術權力間的關系辨證，而在當前我國高校內的客觀情況來看，由于對教職人員的績效評價﹑學術認證等相關考核工作通常由高校行政機構制訂，而行政機構又缺乏對學術實務的詳細認知，因此，導致了教職人員對行政人員存在心理上的附屬感，以至于潛意識中產(chǎn)生抵觸.這也是本課題的立論根本所在.

1　高校內行政人員與教職人員的存在形態(tài)剖析

高校和其他的社會團體不同，由于其特殊的構成形態(tài)和組織存在目標決定了其組成結構的二元屬性，即行政人員和教職人員間行政關系的共有屬性和學術關系的共有屬性.在理想狀態(tài)下，他們之間的二元屬性應當是以互補﹑互助的形式存在的.通過各司其職的相互支撐，提高高校整體管理水平的高效化和科學化.在高校管理范圍內，行政關系和學術關系是無法擺脫對方而獨立存在的，因為高校的存在是以學術為基本依托而逐漸組建起來的，其主要任務仍然是以深化學術研究為主體，因此在邏輯上看學術關系是行政管理終極目標.而在現(xiàn)實存在形態(tài)方面來看，由于高校內部組織結構復雜，規(guī)模龐大而內在事務繁冗，并存在眾多與社會相接軌的層面，這就需要行政機構通過溝通﹑協(xié)調等方式來進行管理，從而維持高校的正常組織運行.在這個過程中，教職人員和行政人員在價值取向方面的差異便逐漸顯露出來，而他們間對發(fā)現(xiàn)問題﹑處理問題及解決問題的方式﹑方法更是大相徑庭.所以簡單的來說，由于行政人員和教職人員在高校中存在形態(tài)的差異，導致了其價值取向間的不和諧，而雙方又不可能將另一方在高校體系中完全祛除，在這個前提下，如何解決這種形態(tài)間的差異，則要取決于雙方間的容忍系數(shù)和協(xié)調度.

2　高校行政人員與教職人員間的矛盾關系概括

在高校內部，行政人員的基本職能之一就是對高校內日常運行事務進行決策管理，而這個決策管理的過程，教職人員是沒有參與度的.久而久之一些連帶的矛盾關系便表現(xiàn)出來，其中主要包括：

2.1資源分配的矛盾

在我國高校領域，許多學術成果由行政領導分享部分成績已是不爭的事實，而沒有行政人員參與的教職人員課題﹑獎評等項目更是在審批過程中困難重重，這種仕而優(yōu)則學的利益資源分配上的矛盾，是高校行政人員和教職人員間主要關系矛盾之一.

2.2行政取向和學術取向間的選擇矛盾

在高校中，許多教職人員都同時身兼教職與行政的雙重身份，而單純從功利角度來進行選擇時，顯然行政身份對個體發(fā)展的助力要遠遠高于教職身份，因此，身兼雙職的人員在常規(guī)情況下會在價值取向選擇時更偏重于行政取向，這也就激化了高校內行政人員與學術人員取向間的選擇矛盾.

2.3制約關系矛盾

當教職人員進行學術課題申報﹑學術成績發(fā)表﹑科研經(jīng)費相關申請事宜等各種學術資源方面進行申請時，由于高校內部的種種原因，行政部門不能及時進行處理，而導致的情況就是行政管理流程不夠透明，科研項目結題后無法及時對科研期間產(chǎn)生的費用進行報銷，更嚴重的是，教職人員將這種延誤情況歸罪與行政人員的工作懈怠，由于雙方的制約關系而產(chǎn)生的相互矛盾.

3　高校行政與教職人員總體情況案例調查

3.1研究對象明確

以某重點大學某二級學院人事情況為例進行數(shù)據(jù)調研，該學院員工總人數(shù)155人，分別對對其身份定位，年齡，性別，工作資歷等指標進行調研及數(shù)據(jù)整理.

3.2調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計

對155名學院員工進行調查后，其具體相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計整合后情況如下表3-1所示：

表3-1　某重點大學某二級學院人事指標數(shù)據(jù)調研統(tǒng)計表

而行政人員和教職人員的績效獎勵系數(shù)統(tǒng)計情況如下表3-2所示：

表3-2　某重點大學某二級學院績效獎勵系數(shù)情況統(tǒng)計表

4　高校行政與教職人員的關系辨證

4.1行政人員與教職人員構成關系間的辯證分析從第3節(jié)表3-1的調研數(shù)據(jù)中可以看出，在調研目標學院中工作人員的具體構成比例如下圖4-1所示：

圖4-1　教職人員和行政人員構成比例圖

從上圖4-1中可看出，單從人員構成上來看，行政人員數(shù)量占總工作人員數(shù)量的6.5％而教職人員的工作數(shù)量占總工作人員數(shù)量的87.7％,而根據(jù)調研結果發(fā)現(xiàn)，10名行政人員中的職稱數(shù)量也相對平均，分別是講師6人，副教授4人，在整體學院工作人員中講師總數(shù)為41人，而副教授總數(shù)為67人，因此可看出，員工的身份定位與其自身職稱情況并無明顯關聯(lián).然而在行政權利上行政人員卻和普通教職人員有著比較大的差異.這也從本質上反映出了教職人員而后行政人員之間的辨證關系，即在根本工作取向上的差異.從社會構成的基本屬性上來看，一切完善的組織形態(tài)都離不開行政管理，而行政管理的根本屬性是行政工具，即行政管理是為了組織的正常運行而服務的工具.由此可見從基本屬性上高校的行政人員和教職人員地位是平等的.但在高校這個特殊的環(huán)境中，行政管理人員由于工作性質的影響，而產(chǎn)生了一些附加價值，從某些角度來看這些附加價值甚至影響了行政管理的規(guī)范化發(fā)展，最終產(chǎn)生的后果就是行政人員和教職人員產(chǎn)生了“層級”差異.所以，可以認為，解決高校行政人員與教職人員中的根本矛盾的重點，并非是否要祛除行政人員職位，而在于能否保證行政人員的基本工作屬性，祛除由其職位而產(chǎn)生的附加價值上.祛除校園中的學術權利與管理權利間相互的制約關系，才是讓高校內部組織健康長效發(fā)展的根本途徑.

4.2行政人員與教職人員資源分配間的辯證分析

從第3節(jié)表3-1的調研數(shù)據(jù)中可以看出，在調研目標學院中工作人員的績效獎勵系數(shù)情況如下圖4-2所示：

圖4-2　教職人員和行政人員績效獎勵系數(shù)比對柱型圖

從上圖4-2中可看出，在高校內績效評價體系中，高級教職人員與中級行政人員的績效獎勵系數(shù)基本持平，而中級教職人員與初級行政人員的績效獎勵系數(shù)基本持平，再考慮到高級行政人員中主要為校級領導與高校普通員工間的行政階級差距，即在績效獎勵系數(shù)中，教職人員與同級別行政人員的系數(shù)基本持平，由此可見，高校內行政人員與教職人員間資源分配矛盾，與績效評價體系無直接關系.綜觀當前局勢，高校內教職人員與行政人員間對資源分配上的認知程度存在差異，行政人員對資源分配的核心觀念是將管理的合理性放在首位，而教職員工則認為資源分配的首要前提是學術自由，因此如何合理的解決教﹑權分離的關系才是解決問題的關鍵.

5　對策及建議

通過上文的研究，可看出，當前高校內教職人員對行政人員的認同感，以及教職人員對學校組織的歸屬感，都存在相當程度的問題，而這一問題或多或少的對高校的日常運行以及學術環(huán)境造成了負面影響，這也是處理好教職人員與行政人員關系的重要性.而根據(jù)文中第3﹑4節(jié)的論述可以總結出以下兩點建議：第一，明確高校內各員工自身的定位，在思想和工作實務中做到自我完善，而非以行政權力作為追求的根本目標；第二，完善學術制度，淡化﹑簡化學術以外的管理手段，緩解資源分配對學術研究產(chǎn)生的客觀制約.另外，可以考慮引進除行政人員和教職人員外的第三方進行高校日常工作的輔助管理，讓管理工作不受其他外因的影響.

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收稿日期：2015-10-02

中圖分類號：G640

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）03-0237-03