李猛

摘 要：我國(guó)企業(yè)平均存活時(shí)間短、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差、受政策和市場(chǎng)波動(dòng)的影響大，這些問(wèn)題長(zhǎng)期困擾我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。從大多數(shù)企業(yè)生存現(xiàn)狀來(lái)看，疲于尋找客戶資源、搶占市場(chǎng)份額，卻忽略了對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的管理，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的把控，以致企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，往往輸在了起跑線上。企業(yè)暴露出經(jīng)營(yíng)管理觀念落后、制度不明、執(zhí)行力度不夠、人力資源管理薄弱等問(wèn)題。要使企業(yè)走出困境，則需要對(duì)癥下藥，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；經(jīng)營(yíng)管理；解決策略

2015年，我國(guó)新登記企業(yè)數(shù)量為443.9萬(wàn)戶，同比增長(zhǎng)21.6%，平均每天新登記企業(yè)1.2萬(wàn)戶，這一數(shù)字比2014年提升了20%，[1]體現(xiàn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展。但同時(shí)，另一組數(shù)字卻令人心憂。據(jù)國(guó)家工商總局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)大部分企業(yè)處于低齡化階段，因?yàn)樯嫫跒橐荒甑钠髽I(yè)占14.8%，而年齡在兩至三年的企業(yè)已超過(guò)20%，也就是說(shuō)我國(guó)近五成企業(yè)生存期未超過(guò)五年。[2]這些數(shù)字的背后暴露出我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的一個(gè)重要問(wèn)題，即企業(yè)管理薄弱。

一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理存在的問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)管理理念引入我國(guó)已有三十余年的時(shí)間，自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)迅速成熟、發(fā)展，逐漸走向國(guó)際市場(chǎng)，但企業(yè)管理模式卻并未跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，這使得我國(guó)很多企業(yè)的管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成了錯(cuò)位。

（一）管理理念陳舊，管理模式滯后

我國(guó)民族企業(yè)起源于家庭式經(jīng)營(yíng)，故而家族式管理理念與模式已根深蒂固。特別在中、小型企業(yè)中，為節(jié)約人力資源成本，很多企業(yè)采取家族式經(jīng)營(yíng)模式，“一言堂”式的家長(zhǎng)管理模式較為普遍。對(duì)于擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人也就很難融入企業(yè)管理的核心層，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。而且家族式管理模式相對(duì)較為粗放，企業(yè)管理制度對(duì)家族成員形同虛設(shè)，故而在實(shí)際管理中的執(zhí)行力度也較為薄弱，這也是導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)存活時(shí)間短、存活率低的主要原因。

（二）組織結(jié)構(gòu)不全，權(quán)責(zé)分工不明

不僅僅是家族式管理模式，在我國(guó)實(shí)行了現(xiàn)代企業(yè)管理模式的一些企業(yè)中，也基本上采取集權(quán)式管理模式，權(quán)力集中在決策者一個(gè)人手中。從資源調(diào)配、組織協(xié)調(diào)來(lái)講，有助于資源整合。但權(quán)力過(guò)于集中，容易造成企業(yè)決策的重大失誤或使企業(yè)偏離經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，也導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)不健全，中、低層管理職能未得到發(fā)揮。在企業(yè)遭遇重大決策時(shí)，層層申報(bào)的審批制度，往往會(huì)使企業(yè)錯(cuò)失市場(chǎng)良機(jī)。另外，權(quán)力集中的同時(shí)，職責(zé)也相對(duì)集中，一些管理者職能未得到發(fā)揮的同時(shí)，其所肩負(fù)的責(zé)任也相對(duì)減輕了。

（三）人才儲(chǔ)備缺失，人力管理薄弱

人才流失是我國(guó)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。人才流失分為兩種情況：一種是離職、跳槽，特別是技術(shù)和高級(jí)管理人才的流失，給企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重影響；另一種是人才的能力未得到發(fā)揮或被遏制。我國(guó)企業(yè)管理思想陳舊，未能做到人才的職業(yè)化培養(yǎng)，也未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、任用人才，且大部分企業(yè)也不重視人才儲(chǔ)備，僅是需要哪一類人才就臨時(shí)聘用，缺乏人才培養(yǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制。

二、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理問(wèn)題的對(duì)策

針對(duì)我國(guó)企業(yè)在管理過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，對(duì)具有共性的問(wèn)題提出以下有針對(duì)性的策略：

（一）由集權(quán)式向集約化管理模式轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代企業(yè)管理的主要標(biāo)志是集約型管理模式，即集合“人”、“財(cái)”、“物”等方面資源，實(shí)行集中統(tǒng)一配置生產(chǎn)要素的方式，注重節(jié)約成本、提高效率的管理模式。改變家族式管理模式，將財(cái)務(wù)管理、人力資源管理與業(yè)務(wù)管理緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)各個(gè)部門(mén)實(shí)行生產(chǎn)要素的按需分配，以節(jié)約企業(yè)成本、加速企業(yè)資源的整合。另外，以業(yè)務(wù)流程作為企業(yè)管理模式的核心，改變粗放式管理模式，細(xì)化業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，并加以科學(xué)化的改革，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（二）加強(qiáng)機(jī)構(gòu)整合，強(qiáng)化執(zhí)行力度

為由集權(quán)制組織結(jié)構(gòu)向集約制組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，破除“一言堂”管理模式的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)分權(quán)管理，由家族式管理向職能式管理轉(zhuǎn)化。強(qiáng)化各個(gè)部門(mén)的職責(zé)，充分授權(quán)給部門(mén)主管，權(quán)力下放的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是上、下級(jí)之間信任度的磨合過(guò)程。企業(yè)實(shí)行樹(shù)狀管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于可對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)行全面監(jiān)控。而這一點(diǎn)是集權(quán)式管理中無(wú)法做到的。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部建立各項(xiàng)考核制度，以激勵(lì)員工提高工作效率、規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為，同時(shí)也是強(qiáng)化企業(yè)規(guī)章制度的過(guò)程。

（三）加大人才儲(chǔ)備，提高全員素質(zhì)

人才是企業(yè)生存發(fā)展的根本。人才儲(chǔ)備在現(xiàn)代企業(yè)管理中是一項(xiàng)重要工作，關(guān)系到企業(yè)未來(lái)三至五年，乃于更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。人才儲(chǔ)備應(yīng)采取梯隊(duì)建設(shè)的模式，對(duì)于高級(jí)管理人才可采取社會(huì)招聘的引進(jìn)策略；對(duì)于中級(jí)管理人才可管理社會(huì)引進(jìn)和企業(yè)培養(yǎng)兩種方式，對(duì)于一般性管理人才，可從企業(yè)普通員工中直接提升。有條件的企業(yè)，還可采取與大學(xué)合作辦學(xué)的模式，對(duì)口培養(yǎng)人才，以降低企業(yè)的人力資源成本，提高全員素質(zhì)。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核，提高日常管理

為突破“家族式”管理模式，最直接的方法即實(shí)行全員績(jī)效考核機(jī)制，包括企業(yè)的決策層和高級(jí)管理層，都被納入績(jī)效考核之列，以突出個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，強(qiáng)化企業(yè)管理。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效來(lái)考核員工，還有助于規(guī)范員工的經(jīng)營(yíng)行為，采取制衡機(jī)制，既使權(quán)力分散，又起到了激勵(lì)作用。

就目前我國(guó)企業(yè)暴露出的諸多問(wèn)題來(lái)看，主要集中在經(jīng)營(yíng)管理觀念落后、制度不明、執(zhí)行力度不夠、人力資源管理薄弱等方面。要解決這些問(wèn)題的根本，在于采取有針對(duì)性的措施。從改變企業(yè)管理理念入手，扭轉(zhuǎn)企業(yè)管理層的陳舊觀念，將現(xiàn)代管理理念植入企業(yè)文化；并有效完善企業(yè)的組織架構(gòu)，發(fā)揮不兼容職位的作用，使企業(yè)有效避免經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制，實(shí)行績(jī)效考核制度，促進(jìn)員工“動(dòng)起來(lái)”，以構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)健良有序地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 數(shù)據(jù)顯示2015年我國(guó)平均每天新登記企業(yè)1.2萬(wàn)戶. 中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)[EB/OL]. http：//finance.ifeng.com/a/20160223/14229439_0.shtml， 2016-2-23.

[2]近五成企業(yè)生存時(shí)間在5年以下. 健康之家[EB/OL]. http：//www.aqws.net.cn/wenhuazatan/10651010352.html， 2015-12-16.