朱園園，韓福明（河北農業(yè)大學商學院，河北保定071000）

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企業(yè)校園招聘目標院校選擇問題探析

朱園園，韓福明
（河北農業(yè)大學商學院，河北保定071000）

摘要：為豐富和完善企業(yè)校園招聘理論，幫助企業(yè)理性選擇招聘院校，從而提高招聘的有效性，通過回顧校園招聘研究現狀，采用定性分析方法，將影響企業(yè)院校選擇的因素歸為三類，即主導因素、限制因素和促進因素，結合市場細分理論構建了企業(yè)招聘目標院校定位模型，并據此介紹了企業(yè)選擇招聘目標學校的過程。

關鍵詞：校園招聘；院校選擇；人-職匹配；市場細分

一、引言

隨著我國高等教育體制改革的深化和高等教育大眾化進程的加快，高校畢業(yè)生數量迅速增加，大學生就業(yè)問題也日益凸顯。2008年至2014年，高等學校畢業(yè)生人數從546.43萬人增長到727萬人。從“2013年最難就業(yè)季”到“2014年更難就業(yè)季”，大學生就業(yè)壓力不斷攀升。而作為大學生就業(yè)的重要渠道——校園招聘，一直是學者關注和研究的熱點問題。

校園招聘是指用人單位直接到高校從應屆本科生、?？粕案黝愌芯可姓衅杆璧娜瞬臶1]。因為大多數招聘活動在校園進行，故稱為“校園招聘”。通常企業(yè)校園招聘集中在每年9月至11月以及次年的3月至4月。為了在激烈的人才競爭中將優(yōu)秀合適的人才吸引到本企業(yè)，人力資源部門需要對招聘的每個環(huán)節(jié)做出充分準備。一般校園招聘流程分為招聘準備、招聘宣傳、招聘甄選、招聘評估。相比企業(yè)獲取人力資源的其它外部途徑，如獵頭、中介機構、員工推介，校園招聘在人才市場上具有針對性強、應聘率高、宣傳成本低的優(yōu)勢[2]。在吸納人才方面，大學畢業(yè)生素質相對較高、可塑造性強，在大學教育模式下畢業(yè)生具有相當高的自主學習能力，工作初期不受固定模式束縛，更易推陳出新。但畢業(yè)生尚處在學生向職業(yè)人轉化的過渡期和職業(yè)生涯探索、適應期，相比其他社會求職人員，缺乏工作經驗和社會經驗，就業(yè)后崗位適應期長、穩(wěn)定性差、上崗培訓成本相對較高。因此，許多企業(yè)更傾向于通過校園招聘，招募各職能單元的基層員工。

從國內有關校園招聘的文獻資料來看，學者研究角度更多集中在校園招聘渠道優(yōu)勢與不足，校園招聘中企業(yè)、高校和畢業(yè)生存在的誤區(qū)和問題等方面。研究方法上，定性研究多于定量研究，理性分析多于實證分析。在如何提高企業(yè)校園招聘有效性問題上，學者更關注招聘宣傳、招聘甄選階段，而對招聘準備階段的研究相對較少，關于企業(yè)如何選擇招聘院校的專題研究更是趨于空白。本文擬采用定性研究方法，分析企業(yè)校園招聘選擇目標學校的影響因素及其作用機理。

二、校園招聘目標學校選擇的影響因素理論分析

校園招聘中企業(yè)對目標學校的選擇是人力資源部門在招聘準備階段的重要工作，以前企業(yè)在選擇學校時過分注重學校聲譽，盲目追求名校，缺乏對自身需求和能力及資源的全面、系統認知，導致招聘效果不彰。那么企業(yè)如何選擇招聘目標學校，影響企業(yè)選擇目標學校的因素都有哪些，其在決策中又起何種作用？企業(yè)對目標院校的選擇歸根到底還是為了選人，企業(yè)去哪里招人取決于招什么樣的人?；谌?職匹配理論，招什么樣的人是由企業(yè)所需崗位決定的，所以企業(yè)崗位因素應該是影響企業(yè)選擇學校的主導性因素。人-職匹配理論最早是由弗蘭克·帕森斯（Frank Parsons）教授提出來的。他認為每個人都有一系列獨有的特性，不同的職業(yè)需要具備不同特性的人員。他把人-職匹配分為兩種類型：（1）條件匹配，職業(yè)所需要的與從業(yè)者所掌握的技術、知識之間的匹配；（2）特性匹配，職業(yè)所需要的與從業(yè)者所具有的個性、特點之間的匹配[3]。人與職位匹配過程是人員特性和職位因素平衡的過程，以期兩者的匹配為組織帶來高績效的產出。人與職位匹配因素之間存在四個方面的匹配：崗位需求特征與員工供給特征匹配，崗位報酬與員工績效匹配，員工之間匹配，崗位與崗位間匹配。在校園招聘中，我們更側重前兩者間匹配的指導作用。員工匹配因素包括能力、氣質、性格、教育和學歷、經歷和經驗、道德水平和身體素質，主要體現在崗位任職資格要求中；人-職匹配又是雙向選擇的過程，員工也會根據自己的興趣特長、能力知識和個人發(fā)展機會等選擇崗位。企業(yè)在開展招聘需求分析時要根據職位因素確定出匹配人員的特征，其中體現院校人才培養(yǎng)質量的因素包括目標院校在企業(yè)所需關鍵技術領域的學術水平和師資力量，符合崗位需求的學歷、專業(yè)及畢業(yè)生人數等，初步確定目標院校范圍。

任何企業(yè)的資源和能力都是有限的，因此企業(yè)在招聘時不可能將滿足自身崗位需求的所有院校都列為招聘目標院校。此時企業(yè)需要評估自身資源和能力，選擇與之競爭實力平衡的院校作為招聘目標院校，在此，企業(yè)自身因素起著限制作用。有些企業(yè)，往往因未能有效評估自身競爭力導致招聘失敗，如一些中小企業(yè)發(fā)展迅速，急需引進高素質人才，為此他們選擇進入名校招聘，與知名企業(yè)開展人才競爭，而最終結果往往是勞而無獲，慘淡收場。企業(yè)通過不斷實踐總結，在選擇學校時也變得趨于理性，比如大型企業(yè)和知名企業(yè)在學校選擇時受地域限制較少，能夠在全國各地招募人才，而中小企業(yè)則傾向于在本地學校招募人才。

學校作為企業(yè)與學生的中間人，是校園招聘的組織者、策劃者和服務者。學校就業(yè)方面的工作包括搭建就業(yè)平臺，向潛在求職者宣傳招聘信息，人員接待，場地安排，對畢業(yè)生進行就業(yè)指導等。學校就業(yè)部門專業(yè)、高效、積極的工作狀態(tài)能夠拉近企業(yè)與學校的距離，提升學校形象，在企業(yè)選擇學校時能為學校加分。比如學校與企業(yè)溝通順暢，為企業(yè)提供所需設備、設施和人員，全程服務，幫助企業(yè)順利完成招聘活動，指導學生充分了解就業(yè)政策，避免多簽、毀約現象的發(fā)生等。企業(yè)在院校選擇時也會將歷屆畢業(yè)生在企事業(yè)單位（不僅僅是本企業(yè)）發(fā)揮的作用和創(chuàng)造的業(yè)績以及本企業(yè)過去的招聘經歷和結果作為院校選擇的參考因素。本文將學校就業(yè)中心工作力度和過去招聘效果歸為企業(yè)招聘目標院校選擇的“促進因素”，在企業(yè)決策中起借鑒作用。以上是對企業(yè)校園招聘選擇院校的影響因素理論分析，各因素及其作用如圖1所示。

圖1　目標院校選擇影響因素

三、企業(yè)校園招聘目標院校選擇過程的市場細分理論分析

李祎、陳戩在《人力資源招聘中的目標營銷思想》中，將目標營銷理論應用到人力資源招聘中，將市場細分、市場目標化、產品定位，轉化為人力資源招聘的人才市場細分、市場目標化、職位產品的市場定位，為人力資源招聘提供了新的思考視角[4]。市場細分是由美國市場營銷學家溫德爾·史密斯（Wendell R.Smith）在20世紀50年代提出來的市場營銷概念。20世紀50年代以后，隨著科學技術的進一步發(fā)展，生產力水平大幅度提高，產品日新月異。在此情況下，企業(yè)只有將資源聚焦、服務于目標市場，發(fā)揮出最大的競爭優(yōu)勢才能立足于不敗之地，于是，市場細分戰(zhàn)略應運而生。所謂市場細分，是指營銷者通過市場調研，依據消費者的需要與欲望、購買行為和購買習慣等方面的明顯差異，把某一產品的市場整體劃分為若干個消費者群的市場分類過程[5]。在企業(yè)校園招聘目標學校選擇問題上，學校是人才高度集中的市場，校與校之間存在規(guī)模、實力、專業(yè)、學歷、特色、地域等方面的差異，企業(yè)可以選取適當變量對學校進行分類。企業(yè)劃分出子市場后，結合影響因素確定出目標院校，將所需的職位產品投入到與之競爭力平衡且具有吸引力的校園人才市場中，集中資源優(yōu)勢爭奪人才。圖2為基于STP框架下的企業(yè)招聘目標院校定位模型。

圖2　基于STP框架下的企業(yè)招聘目標院校定位模型

（1）市場細分。企業(yè)資源的有限性和人才的異質性決定企業(yè)校園招聘進行目標院校選擇的必要性。企業(yè)人才市場的細分變量選擇可從已成熟的消費者細分變量的相關理論得到啟發(fā)。通常消費者細分變量包括：地理細分變量、人口細分變量、心理細分變量、行為細分變量。地理細分變量對于學校來說，可包括學校所在地的城市規(guī)模、院校集群性、交通便利性等；人口細分變量主要描述消費者個人特征，對于學校特征的描述，如學校優(yōu)勢學科、學校層級、學校類型；心理和行為細分變量在校園人才市場顯得抽象，筆者認為“心理”變量可以根據學?？诒ㄐ@文化），“行為”變量方面可以根據學校對外合作關系（就業(yè)工作力度）進行劃分。在借鑒市場營銷理論選取變量時也要注意，學校作為研究對象畢竟不同于消費者，企業(yè)還應結合自身需求，對學校人才市場深入調研分析，選取有效的細分變量。

（2）目標市場。對校園人才市場細分后，企業(yè)根據職位主導因素、企業(yè)資源與能力的限制因素和學校就業(yè)工作力度、以往招聘效果的促進因素對子市場進行判斷、定位，從而確保目標市場的吸引力和企業(yè)競爭力的平衡。判斷細分市場吸引力的標志有市場大小、市場潛力、收益和成本及穩(wěn)定性。對于學校人才市場，這些標準又賦予新的內涵。人才市場大小，即所選擇院校的專業(yè)及畢業(yè)生人數要能滿足企業(yè)當下崗位所需。市場潛力主要是人才是否能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和未來崗位需求，即院校是否具有與企業(yè)長期合作的可能性；招聘收益和成本是衡量目標院校選取成功與否的重要標準，以往招聘結果是重要的參考依據。穩(wěn)定性即進入目標院校的潛在風險，主要體現在該市場上其他競爭對手的實力。綜合考慮以上因素，企業(yè)才能最終選擇適合自己的人才招聘市場。

（3）產品定位。根據目標市場，針對競爭對手，鎖定自己職位產品的差異點，利用營銷工具實現招聘目標。求職者“購買”的職位產品實質上是崗位的“全面薪酬”，而求職者支付的價格是實現崗位職責的能力和時間。但企業(yè)職位產品畢竟不同于市場流通商品，職位產品特性如工作職責、任職資格、福利待遇等是既定的，且具有一定的穩(wěn)定性，在企業(yè)內外部環(huán)境穩(wěn)定發(fā)展的情況下不會輕易變化。在同一院校招聘的企業(yè)，通常職位產品間差異會更小，這就需要企業(yè)招聘人員在執(zhí)行環(huán)節(jié)能夠推陳出新，從而吸引應聘者的目光。

四、結論

本文主要依據人-職匹配理論和市場細分理論分析了企業(yè)校園招聘目標院校選擇問題，歸納出企業(yè)在選擇學校時的三類影響因素。首先企業(yè)根據自身需要將學校進行細分歸類，結合職位因素確定學校選擇范圍，選擇依據主要體現在目標院校在企業(yè)所需關鍵技術領域的學術水平和師資力量，符合崗位需求的學歷、專業(yè)及畢業(yè)生人數等；再考慮企業(yè)資源和能力因素，權衡招聘成本與效益，限制條件，在此基礎上逐步縮小學校選擇范圍；最后根據學校就業(yè)工作力度和以往招聘經歷和結果排除或優(yōu)先選擇哪些學校，最終確定滿意的目標學校開展招聘活動。

參考文獻：

［1］劉善華，歐陽曉東.現代人力資源管理［M］.廣州：暨南大學出版社，2011.

［2］劉小平，鄧靖松.現代人力資源測評理論與方法［M］.廣州：中山大學出版社，2006.

［3］毛暢果，安蕊，周婭.校園招聘比較優(yōu)勢實證研究［J］.時代金融，2007（7）：87-89.

［4］李祎，陳戩.人力資源招聘中目標營銷思想［J］.經濟師，2005（7）：130-131.

［5］段淑敏，方平.市場營銷學［M］.北京：機械工業(yè)出版社，2011.

On the Selection of the Target College for the Enterprise Campus Recruitment

ZHU Yuan-yuan,HAN Fu-ming
(Agricultural University of Hebei，Hebei Baoding 071000,China)

Abstract:To enrich and improve the campus recruitment theory,help enterprises to choose collerationally,so as to improve the effectiveness of recruitment,the paper reviewed the status of campus recruiting research,used qualitative analysis method,put the affecting factors of enterprises choosing college classified into three categories:dominant factors,limiting factors and promoting factors,and combined with the market segmentation theory to build the enterprise recruitment target positioning model,and introduced the process of enterprise choosing college.

Key words:campus recruitment;college selection;personjob fit;market segment

作者簡介：朱園園（1990-），女，河北滄州人，碩士研究生，研究方向為人力資源管理；韓福明（1966-），男，河北香河人，教授，研究方向為組織與人力資源管理。

收稿日期：2015－11－13

文章編號：1673-2022（2016）01-0021-03

中圖分類號：F406.15

文獻標志碼：A