喻志曦

(北京精雕科技集團(tuán)有限公司 北京 100000)

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企業(yè)員工離職管理研究

喻志曦

(北京精雕科技集團(tuán)有限公司 北京 100000)

人才是企業(yè)運(yùn)行的根本。近年來因?yàn)槠髽I(yè)高管人員的離職或集體跳槽,而引起的企業(yè)、甚至是行業(yè)震蕩的消息時(shí)常見諸媒體.因此，怎么有效的做好員工離職管理，以及離職管理做的好與不好，有效與否都直接對企業(yè)有直觀影噢。不僅影響著著企業(yè)的管理成本更和企業(yè)未來的發(fā)展密切相關(guān),也由此更體現(xiàn)出離職管理在整個(gè)企業(yè)人力資源管理中所占有的重要地位.

員工；離職管理；影響

企業(yè)中人才的流失、員工的大量離職現(xiàn)象是很多企業(yè)人才資源管理的一大難題。企業(yè)運(yùn)營需要一定的人才流動(dòng)率來使企業(yè)保持活力，但事猶過及，過高的人才流動(dòng)率帶給企業(yè)的只能是不穩(wěn)定，人心浮燥，甚至是元?dú)獾膿p傷。因此，為了企業(yè)的穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展，提高人力資源的有效性，準(zhǔn)確性，開展企業(yè)的員工離職管理勢在必行。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該重視員工離職現(xiàn)象，對人員離職現(xiàn)象進(jìn)行分析和研究，結(jié)合企業(yè)人員的現(xiàn)狀和工作的實(shí)際，分析人員離職原因，降低人員離職率，以期對人力資源管理工作提供參考。

一、員工離職概念和影響

(一)員工離職的概念員工離職主要是指正常人才的轉(zhuǎn)移，對原企業(yè)來說是一種損失，員工流動(dòng)是指正常人才的交流，不會(huì)產(chǎn)生人才的流失。兩者之間有很大的區(qū)別。每個(gè)企業(yè)有人員的離職這肯定是必然的，人才市場也不可能是停滯不前的。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，新人才的進(jìn)入也能有效提升企業(yè)競爭力。

(二)員工離職的影響?；旧掀髽I(yè)員工的離職一般帶給企業(yè)更多的是一些負(fù)面和消極的影響。更甚有對個(gè)人以及社會(huì)都有一定影響。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是市場份額的流失。企業(yè)中上層管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。技術(shù)人員的流失，可能使企業(yè)核心技術(shù)流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。

二、員工離職因素分析

1.企業(yè)因素導(dǎo)致員工離職

(1)績效管理不科學(xué)。目前大部分企業(yè)績效管理都缺乏系統(tǒng)性，很多企業(yè)依舊還停留在生搬硬套，拿來即用上面。缺乏對績效管理的時(shí)用性以及系統(tǒng)性上不科學(xué)現(xiàn)象。想要提高績效管理實(shí)用性，需要企業(yè)根據(jù)自身不同的工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度，制定嚴(yán)格的考核制度，清晰考核標(biāo)準(zhǔn)。避免因績效管理不科學(xué)或不合適而致使員工離職。

(2)工作職責(zé)分配不科學(xué)。企業(yè)對崗位工作分配缺乏科學(xué)性，即企業(yè)內(nèi)部員工工作劃分不明確，職責(zé)分配不合理，這種種因素都可能導(dǎo)致工作強(qiáng)度難度增加，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

(3)消極人際關(guān)系引發(fā)離職。員工每天和同事相處時(shí)間可能都比家人朋友更多，處在各種人際關(guān)系中，如果關(guān)系消極易引發(fā)內(nèi)部矛盾，更會(huì)花費(fèi)員工大量精力，與其工作性質(zhì)，效率，成長等發(fā)生偏離，從而導(dǎo)致員工離職；另一個(gè)就是有比較難相處的上級也是導(dǎo)致員工離職的重要因素。

2.個(gè)人因素導(dǎo)致離職

(1)工齡影響。實(shí)際工作中，往往員工工作年限越短，離職率反而就越高。這種關(guān)系不難理解，員工工齡越高即在企業(yè)呆的時(shí)間越長，長時(shí)間對一個(gè)職位進(jìn)行大量時(shí)間、精力、感情、資本投資,同時(shí)在工作這個(gè)圈子中也建立了相處比較容易安逸的環(huán)境友誼,這些相對于剛進(jìn)公司什么都需要去熟悉學(xué)習(xí)的新員工來說是很難割舍的，這也就是為什么工齡越大，離職率反而越小的原因。

(2)性別影響。性別對員工離職的影響往往與男女性差異有關(guān)，男性和女性的職業(yè)類型和在家庭中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任有關(guān)。一般來講，男性員工的離職率要比女性高。這一方面與男女雙方在家庭內(nèi)部分工有關(guān)，另一方面是由男女雙方生理特點(diǎn)決定的，女性往往更愿意安定一點(diǎn)，即所在工作熟悉后一般比較容易留下發(fā)展。

三、員工離職的對策分析

1.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)比較復(fù)雜的問題，以往大部分企業(yè)可能都是比較注重“物質(zhì)激勵(lì)”即通過錢和實(shí)物為主來激勵(lì)員工積極性。但隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)想要留住人才，就需要不斷創(chuàng)新新的激勵(lì)機(jī)制，要適時(shí)的根據(jù)人才的不同特點(diǎn)來“多變”激勵(lì)，同時(shí)也要注重激勵(lì)的公平性、有效性?？梢圆捎梦镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合來實(shí)施，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，年輕化的員工群體物質(zhì)激勵(lì)可能沒有那么好的效果，只有兩者相結(jié)合新型激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮更好的效用。同時(shí)激勵(lì)機(jī)制也是人力資源一個(gè)非常重要的內(nèi)容，有效實(shí)施激勵(lì)機(jī)制能更好的提高企業(yè)員工工作積極性，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)整體效率。

2.企業(yè)有良好發(fā)展空間和機(jī)會(huì)

隨著生活水平的提升，越來越多的員工開始注重追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)，因些，他們更注意選擇具體更大的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)的企業(yè)工作。所以，企業(yè)想要長期發(fā)展的更好，想要適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)期，就必須對應(yīng)社會(huì)需求，為人才提供更好的發(fā)展成長空間。這需要企業(yè)建立長期的發(fā)展目標(biāo)，使員工能夠清楚地了解自身的地位和對企業(yè)的成長和發(fā)展機(jī)遇的理解。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，讓員工了解公司的目標(biāo)，為員工創(chuàng)造環(huán)境，更好的留住有意愿長期發(fā)展愿景的優(yōu)秀人才。

3.樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的標(biāo)尺，是企業(yè)全體員工價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是基于企業(yè)全體人員共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。好的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的歸屬感、使命感，榮譽(yù)感、成就感，更好的把員工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)。因此，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化也是留住人才的重要一步。

4.重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善

溝通在工作中的作用是非常重要的，員工與員工之間的良好溝通可以提交工和效率，管理層和員工的良溝通更能起到帶動(dòng)和積極作用，重視與員工的良好的溝通以助于及時(shí)的了解員工最新動(dòng)態(tài)，思想變動(dòng)等相關(guān)信息，減少因?yàn)槔斫獠坏轿欢箚T工對工作產(chǎn)生的不滿或消極情緒，提高管理效果。有效的員工溝通可以減少人才的流失率，避免優(yōu)秀員工離職對企業(yè)產(chǎn)生的不必要的損失。注重溝通的同時(shí)企業(yè)也要重視與員工之間人際關(guān)系的改善。做好員工與員工之間，員工與管理層之間人際關(guān)系的改善。

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喻志曦(1990-)，男，漢族，湖北武漢市人，工程師，北京精雕科技集團(tuán)有限公司。