(山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 山西 太原 030006)

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我國高校人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究

高藝菲

(山西財(cái)經(jīng)大學(xué)山西太原030006)

高校的人力資源是一種特殊的人力資源,其本身是一種優(yōu)質(zhì)的人力資源,同時(shí)承擔(dān)著培養(yǎng)具有豐富人力資本存量的人力資源的重?fù)?dān),任何國家要發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè),要發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)就必須要重視高校的作用。在新的時(shí)代背景下,高校要真正融入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)中去,就必須從自身的人力資源管理著手,合理的利用和開發(fā)人力資源。

一、高校人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵

(一)高校人力資源的內(nèi)涵

高校人力資源具有廣義與狹義之分,廣義的高校人力資源,是指高校中具有勞動(dòng)能力的人的總稱,包括在職的、部分離退休人員和失業(yè)或待業(yè)人員。狹義的高校人力資源,是指能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的,具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力,并處于勞動(dòng)中的人們的總稱。

(二)高校人力資源管理的內(nèi)涵

高校人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,指的是運(yùn)用科學(xué)的原理,正確的原則和現(xiàn)代的管理手段,根據(jù)人才成長規(guī)律和高校自身目標(biāo),最大限度地調(diào)動(dòng)高校工作人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,以達(dá)到高校人力資源利用的高效益、高效率。

二、我國高校人力資源管理存在的問題

(一)管理理念滯后,重視度不高

我國的高校人力資源管理是建立在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)之上的,管理理念比較落后。突出表現(xiàn)在人力資源管理部門的職能流于形式,局限于傳統(tǒng)的人事管理。工作中單純依靠現(xiàn)有的政策法規(guī),對(duì)人力資源管理的理念和運(yùn)作機(jī)制認(rèn)識(shí)不夠全面,缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。忽略了對(duì)如何改善與優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境、吸引人才、集聚人才、配置人才等問題的研究。缺乏人才的長遠(yuǎn)期規(guī)劃意識(shí),在人才引進(jìn)以后缺少后續(xù)教育機(jī)制,只重利用不重開發(fā)。

(二)高校人力資源“進(jìn)”的盲目,“出”的嚴(yán)重

高校人力資源引進(jìn)存在較大的盲目性。一些高校在引進(jìn)人才時(shí),沒有從本校的學(xué)科和師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際需要出發(fā),沒有制定出長遠(yuǎn)的人才引進(jìn)規(guī)劃,結(jié)果造成“重學(xué)歷,輕能力;博士后、博士最好,碩士次之”等錯(cuò)誤觀

點(diǎn),缺乏對(duì)人才水平和潛力的評(píng)判能力,忽略了引進(jìn)人才的類型、層次、數(shù)量、素質(zhì)、道德水平和來源范圍等問題。在學(xué)歷泛濫的時(shí)代,重學(xué)術(shù)、輕道德是普遍存在的現(xiàn)象。

(三)高校人力資源結(jié)構(gòu)不合理

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),在高校人力資源中,非教學(xué)人員已經(jīng)占到了50%以上的編制,使得高校管理機(jī)構(gòu)龐雜臃腫,非教學(xué)人員占據(jù)大量編制,浪費(fèi)了大量的高校人員編制。質(zhì)量方面,表現(xiàn)在高校教師隊(duì)伍質(zhì)量不高,缺乏高精尖的科研教學(xué)人員。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看,一般教師數(shù)量較多,而高學(xué)歷、高水平、高科研能力的教師比例甚少。

(三)激勵(lì)機(jī)制效能較差,流于形式

目前高校的人才激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制中存在著諸多問題。近年來,我國高校采用了多種激勵(lì)方式,如薪酬激勵(lì)制度、聘用制度等來調(diào)動(dòng)教職工的積極性和主動(dòng)性,但整體效果并不明顯。主要原因是由于這些激勵(lì)機(jī)制只是對(duì)高校人力資源管理現(xiàn)有矛盾的表面性改革,缺乏深度和力度。

(四)績效考核機(jī)制粗糙、模糊

建立科學(xué)的教師考核機(jī)制是教師隊(duì)伍建設(shè)和管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是實(shí)行教師聘任制的基礎(chǔ)。目前我國高校的考評(píng)體系流于形式,表現(xiàn)在:一是雖然大多高校都制定了量化考核標(biāo)準(zhǔn),但這些標(biāo)準(zhǔn)粗糙、目標(biāo)不明晰,其可行性和有效性不高;二是一些高校片面強(qiáng)調(diào)量化考核,將其作為唯一和絕對(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn),使得高?？蒲薪虒W(xué)人員片面追求論文數(shù)量、科研項(xiàng)目數(shù)量、教學(xué)工作量,而忽略了學(xué)術(shù)質(zhì)量和教學(xué)質(zhì)量。

三、優(yōu)化高校人力資源管理的對(duì)策建議

(一)樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念

高校人力資源管理應(yīng)本著“人才定校,人才強(qiáng)?！钡姆结?時(shí)刻以教師和高端科研人員為中心,按照“以人為本”的管理理念著手于人力資源的開發(fā)和利用,做到人力資源管理的民主化、公開化、法制化和人性化,尊重人才、尊重知識(shí)、關(guān)心人才,協(xié)調(diào)好教職工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展的整體目標(biāo),調(diào)動(dòng)教師和科研人員的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)教職工對(duì)學(xué)校的歸屬感和責(zé)任心,營造良好的學(xué)術(shù)氛圍,將潛在人力資源和知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為高校的現(xiàn)實(shí)財(cái)富。

(二)協(xié)調(diào)按“需”設(shè)崗與“以人為本”的關(guān)系

當(dāng)前,高校崗位設(shè)置是按“需”定崗,也就是根據(jù)學(xué)科建設(shè)的需要來設(shè)定崗位,屬于因“事”定崗而忽略了以“人”為中心。事實(shí)上,“事”和“人”是不能分裂開來的,單純強(qiáng)調(diào)任一個(gè)方面都是不符合唯物辯證法的,因此高校的人力資源管理應(yīng)當(dāng)將“人”和“事”有機(jī)地結(jié)合起來,找到科學(xué)、合理、可行的平衡點(diǎn),建立起按“需”設(shè)崗和“以人為本”的良好的結(jié)合機(jī)制,以求優(yōu)化教師資源配置,調(diào)動(dòng)高校人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,為高校建設(shè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展發(fā)揮積極作用。

(三)營造“和諧”的人力資源管理環(huán)境

要合理的開發(fā)和利用高校的人力資源，營造一個(gè)良好的人才培養(yǎng)和發(fā)展的環(huán)境至關(guān)重要。第一,營造“和諧”的人文環(huán)境,人力資源管理部門要協(xié)調(diào)好行政部門與教學(xué)科研部門的關(guān)系、行政管理人員與教學(xué)科研人員之間的關(guān)系、各部門內(nèi)人員之間的關(guān)系,使高校人員處于一個(gè)良好的心理環(huán)境；第二，營造“和諧”的工作環(huán)境,要加大對(duì)科研和教學(xué)的軟、硬件投入力度,優(yōu)化科研和教學(xué)硬件配置,營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍；第三,營造“和諧”的生活環(huán)境,一方面,要盡量滿足高校人才的合理經(jīng)濟(jì)需求,提高教師待遇。另一方面,提高“高尖精”人才的待遇水平,對(duì)不同層次的人才拉開分配差距,以起到良好的激勵(lì)作用。

(四)構(gòu)建高校人力資源管理的軟硬件支持體系

要使高校的人力資源管理機(jī)制能夠有效運(yùn)行,必須建立其運(yùn)行的軟硬件支持體系。高校人力資源管理的軟性支持體系包括:“投入”、“觀念”、“氛圍”、“政策”、“制度”?！巴度搿卑Y金和精力的投入,這是人力資源管理的重要保障；“觀念”就是要樹立“以人為本”的管理理念,以正確的觀念來指導(dǎo)管理工作；“氛圍”就是要營造良好的人際關(guān)系氛圍和學(xué)術(shù)創(chuàng)新氛圍,尊重知識(shí)、尊重科學(xué)；“政策”是為管理工作提供政策和法律保障,起到良好的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)作用；“制度”是為管理工作提供切實(shí)可行的依據(jù),起到約束作用。硬性支持體系是指建立高校人力資源管理的科學(xué)、切實(shí)可行的操作過程,有“檢查”、“對(duì)比”、“改進(jìn)”、“檢測(cè)”四個(gè)環(huán)節(jié),這四個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)節(jié)相扣,循環(huán)運(yùn)行?！皺z查”就是檢查現(xiàn)有管理模式存在的問題；“對(duì)比”就是與人力資源管理運(yùn)行較好的國內(nèi)外高校進(jìn)行對(duì)比,尋找不足及問題存在的原因；“改進(jìn)”是尋找存在問題的解決途徑和方法,對(duì)現(xiàn)有管理機(jī)制的不足進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)；“檢測(cè)”是對(duì)上次改進(jìn)進(jìn)行實(shí)施監(jiān)控,評(píng)價(jià)改進(jìn)效果。

[1]柳清秀.論市場(chǎng)觀念下的高校人力資源管理[J].湖北師范學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2002,(4).

[2]鄭赤建.高校人力資源管理研究[M].長沙:湖南人民出版社,2007.

[3]林定國.高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2007(4).

[4]劉獻(xiàn)麗.高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].高校論壇,2008,(5).

[5]代小琳.大學(xué)教師7%擁有博士學(xué)位[N].北京晨報(bào),2005-02-28.

高藝菲(1991-)，女，漢族，山西省太原市人，學(xué)生，工商管理學(xué)碩士，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)，研究方向：教育管理。