□劉相杰

（河南省濮陽縣人力資源和社會保障局河南濮陽457100）

淺析事業(yè)單位人力資源管理中的問題以及對策

□劉相杰

（河南省濮陽縣人力資源和社會保障局河南濮陽457100）

人力資源管理是事業(yè)單位人力資源管理的核心，在事業(yè)單位中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，但在實(shí)際中卻存在很大的缺陷。本文從事業(yè)單位人力資源的角度為出發(fā)點(diǎn)，分析出我國事業(yè)單位人力資源管理存在觀念落后、不重視員工的培訓(xùn)工作、沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理和缺乏健全的績效考核體系與激勵機(jī)制等問題，以及提出相對應(yīng)的策略，以提高我國事業(yè)單位人力資源的有效科學(xué)的管理，更好的服務(wù)于社會。

人力資源管理；事業(yè)單位；問題；策略

本文DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.08.075

1　人力資源管理的概念

人力資源管理是指對人力資源的獲得、有效開發(fā)、合理配置與充分利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動。即是運(yùn)用了現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的觀念進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的引導(dǎo)，對一定的人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)，以及有效的績效管理并進(jìn)行激勵和人性化的薪酬管理,使其充分發(fā)揮人的主觀能動性，使得職得其人、人盡其才、人職相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其特點(diǎn)是綜合性、民族性、實(shí)踐性和社會性，具有促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、保證社會安定團(tuán)結(jié)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和保證員工發(fā)展的的重要作用。

2　事業(yè)單位人力資源中的問題

2.1觀念落后

我國很多事業(yè)單位的人力資源管理的觀念依舊還是傳統(tǒng)的人事觀念，以事為中心，視員工簡單視為成本，其管理以減低成本，使企業(yè)利益最大化為宗旨，缺乏培訓(xùn)和激勵機(jī)制。本部門對員工的態(tài)度是命令和獨(dú)裁式的，員工只能被動的接受管理，對企業(yè)的規(guī)章制度只能無條件的服從，扼殺了員工的主觀能動性。

2.2不重視員工的培訓(xùn)工作

很多企業(yè)存在傳統(tǒng)的人事觀念且?guī)в袕?qiáng)力的功利色彩，將員工當(dāng)做成本，千方百計(jì)的壓縮成本，不愿意投入資源來培訓(xùn)員工。認(rèn)為學(xué)歷就是崗位技能，讓員工在崗位上自己摸索崗位上的工具、解決事情的技能，導(dǎo)致員工對崗位的不適應(yīng)，對工作產(chǎn)生抵觸心理。不重視培訓(xùn)員工，短期的減少成本，沒有使員工形成上下一致的思想，不能符合時(shí)代技能的需求，不能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，甚至不重視員工的培訓(xùn)會導(dǎo)致企業(yè)的倒閉。

2.3沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)，往往只會重視企業(yè)內(nèi)部管理的提升，而忽略的企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。認(rèn)為學(xué)歷就是崗位技能，按照專業(yè)就分配到相應(yīng)的崗位，沒有因人設(shè)崗，沒有對員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、評估和反饋，不能做到很好的管理，嚴(yán)重的扼殺了員工的才能，不能做到人盡其才，不能有效的挖掘員工的潛在人力資源。員工日復(fù)一日做不擅長的工作，對工作失去了熱情，產(chǎn)生了怨倦，看不到發(fā)展前景，最終卷鋪蓋走人，使得公司人才的流失，造成了公司的損失。

2.4缺乏健全的績效考核體系與激勵機(jī)制

現(xiàn)在管理者認(rèn)為，考核是對管理者的一種控制，其績效考核的核心的是各級管理者和員工未來達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用和提升等持續(xù)循環(huán)過程，目的就是不斷促進(jìn)員工的發(fā)展和進(jìn)行組織的績效改善，以此更好的為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤?，F(xiàn)在的一些事業(yè)單位，特別是基層單位，缺乏了有效、全面、客觀、公平、公開的績效考核體系和相掛鉤的的激勵機(jī)制。有很多企業(yè)完全是重視學(xué)歷和職稱，輕視員工的工作能力和業(yè)績，單一的、片面的看待員工，導(dǎo)致管理者和員工之間的溝通出現(xiàn)了問題，員工不能很好的了解到組織對自己的要求和期望，員工也不能拿到自己期望的待遇，并且不能實(shí)現(xiàn)對工作的滿足感，產(chǎn)生了消極怠工，不能調(diào)動員工的積極性和主動性，導(dǎo)致企業(yè)和個(gè)人不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終不能逃脫被市場淘汰的命運(yùn)。

3　解決事業(yè)單位人力資源管理的對策

為了適應(yīng)環(huán)境的日益變化的需要，與時(shí)俱進(jìn)以及和事業(yè)單位人力資源管理本身的需求，針對分析出的問題提出相對應(yīng)的策略，以此解決存在的問題。

3.1創(chuàng)新觀念

事業(yè)單位人力資源管理要以人為本，樹立員工也是上帝的觀念，要意識到員工不是負(fù)擔(dān)，不是成本，要有員工是企業(yè)潛在的最有價(jià)值的資源的長遠(yuǎn)觀念，為了保障企業(yè)的長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)要滿足員工自我發(fā)展的需要，尊重員工，激發(fā)員工的熱情，調(diào)動工作積極性，充分了解到人事管理和人力資源管理的區(qū)別。企業(yè)管理者要更加重視戰(zhàn)略性管理工作，除了負(fù)責(zé)傳統(tǒng)的工作還要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，了解到員工的期望值和潛力，因崗設(shè)人，因人而異的針對培訓(xùn)和技能培養(yǎng)，制定正確的職業(yè)規(guī)劃與管理，給員工更加合理的報(bào)酬，營造家庭氛圍，讓員工以企業(yè)為家，拉攏人心，留住人才，人物相宜，為企業(yè)創(chuàng)造更巨大的利潤。

3.2重視員工的培訓(xùn)工作

人類進(jìn)入了知識大數(shù)據(jù)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)全球化的日新月異的發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭越發(fā)劇烈，為了生存必須得加大對員工的教育培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，拓寬員工的視野，從而提升企業(yè)業(yè)績以達(dá)到企業(yè)的最終目的。培訓(xùn)員工能提高員工的工作能力和效率，能在員工心目中形成統(tǒng)一的信念，能更好更快的適應(yīng)工作環(huán)境，更能使員工對自己單位的忠誠、責(zé)任感和承諾，重視員工的培訓(xùn)能使企業(yè)存在不敗之地。首先，重視員工的培訓(xùn)要建立員工培訓(xùn)專項(xiàng)資金，要投入足夠的人力、物力和財(cái)力，保證培訓(xùn)能夠順利進(jìn)行。其次，根據(jù)不同的培訓(xùn)對象采取不同的培訓(xùn)方法，針對性的進(jìn)行知識、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)，與時(shí)俱進(jìn)。比如可以進(jìn)行在企業(yè)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、脫資深造、出國進(jìn)修等等。再次，根據(jù)培訓(xùn)的信息反饋，對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，分配合適的崗位，進(jìn)行有效的管理。最后，經(jīng)常邀請相關(guān)的專業(yè)人士舉辦知識講座、技能演講，使專業(yè)技能知識廣為傳之，深入人心。

3.3做好員工的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指組織與員工個(gè)人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的綜合性過程。好的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工來說，能充分的認(rèn)識自己和了解自己，對職業(yè)能做出更準(zhǔn)確的選擇，能選定更好的適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，更能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和社會價(jià)值，能更好的滿足自己的職業(yè)豪感、榮譽(yù)感和滿足感。做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對于人力資源日趨完善的今天來說是不可或缺的一部分，可以從人力資源規(guī)劃、人才吸引、培訓(xùn)、績效考核等方面對企業(yè)起到至關(guān)重要的促進(jìn)作用，有利于企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才和留住人才，增加企業(yè)的收益。做好員工的人力資源規(guī)劃與管理就要做到對員工提供的的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、培訓(xùn)、評估和反饋等方法為員工提供更有發(fā)展的職業(yè)，做到人職匹配，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。比如可以做到為員工提供職業(yè)發(fā)展咨詢與指導(dǎo)，設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃表，提供更多的就業(yè)機(jī)會，及時(shí)提供員工針對性培訓(xùn)，強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展的考核和反饋，實(shí)施公平，公開的晉升。

3.4建立完善的績效考核體系和激勵機(jī)制

無論企業(yè)是什么樣的規(guī)模和處于什么樣的發(fā)展階段，健全的績效考核和激勵是對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著巨大的推動力作用，是企業(yè)能永久發(fā)展、生生不息的一個(gè)很重要的根據(jù)。如何建立一個(gè)完善的績效考核體系和激勵機(jī)制？第一，建立科學(xué)的績效評估體系。就是績效管理主體通過什么方式，在什么時(shí)間段對誰，對什么內(nèi)容，用什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。第二，在績效考核的制定標(biāo)準(zhǔn)上，管理者可以通過問卷調(diào)查、訪談等方式，加深與員工之間的溝通，使員工從心理和工作上進(jìn)入狀態(tài)，接受企業(yè)的管理。同時(shí)管理者要根據(jù)不同的崗位，不同的職責(zé)要求，制定不同的考核指標(biāo)，但前提是要公平、公正，不徇私舞弊，使績效考核透明化。第三，有效合理的績效考核體系離不開企業(yè)的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，所以企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的角度構(gòu)建合理的人力資源管理體系，讓績效考核與人力資源資源管理上的培訓(xùn)開展、溝通管理、崗位的晉升等環(huán)節(jié)相互影響，相互促進(jìn)，以此給員工更合理的報(bào)酬。第四，在績效考核流程的過程，人力資源部門以及相關(guān)的管理層要對考核的方式和指標(biāo)的設(shè)定起到指示的作用，對績效考核計(jì)劃的審定和確認(rèn)，保證其順利的進(jìn)行，對績效考評的反饋與其結(jié)果作出相應(yīng)的認(rèn)識決策和人事調(diào)整，完善管理體制。建立合理的激勵機(jī)制，對工作態(tài)度好，工作能力強(qiáng)，業(yè)績突出的員工給予額外的獎勵，比如可以獎勵資金、物品、旅游經(jīng)費(fèi)、帶薪休假，可以開表彰大會等等滿足員工的物質(zhì)需求、滿足感和成就感，以此激勵員工更加盡心盡力、死心塌地的為企業(yè)辦事。其次，可以根據(jù)企業(yè)的職位、層級的劃分、績效評價(jià)的不同制定不同的獎勵項(xiàng)目，公平合理的薪酬激勵機(jī)制體現(xiàn)了員工的職責(zé)、權(quán)、利的對等，可以讓員工明白的了解到自身的不足，可以促使他們向別人學(xué)習(xí)，克服缺陷，完善自己來更好的適應(yīng)工作，形成高效優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，使企業(yè)發(fā)展的越來越好。

結(jié)束語

總之，事業(yè)單位人力資源管理扮演著越來越重要的作用，特別人力資源管理這一塊對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著根本的決定性作用。事業(yè)單位要做好人力資源管理，首先必須改變落后的人事管理的觀念，要以人為本，樹立以人為中心的理念。要重視員工的培訓(xùn)，加大資金的投入，建立一支高效、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。員工的職業(yè)規(guī)劃是貫穿員工整個(gè)職業(yè)生涯的一條重要的線條，其過程漫長而又要與時(shí)俱進(jìn)，所以要加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和加強(qiáng)管理。事業(yè)單位要想更好的改革和發(fā)展，必須要做好留住人才，科學(xué)用人，人盡其才，要不斷的探求和摸索出更加完善的績效考核體系和激勵機(jī)制，以此解決事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，從而使事業(yè)單位又快又好的發(fā)展。

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[4]張金玲.事業(yè)單位人力資源存在的問題與改革探析[J].經(jīng)營管理者,2014(4X):187-187.

1004-7026（2016）08-0105-02 中國圖書分類號：D630.3

A

劉相杰（1976-)，男，漢族，河南濮陽人，本科，中級人力資源經(jīng)濟(jì)師，河南省濮陽縣人力資源和社會保障局，研究方向：人力資源管理和企業(yè)管理。