萬立軍　汪煜鸛（哈爾濱師范大學　黑龍江哈爾濱　150080）

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公共部門績效考核存在的問題分析及對策建議

萬立軍汪煜鸛
（哈爾濱師范大學黑龍江哈爾濱150080）

摘要：在我國，公共部門績效考核管理開始于90年代中后期，隨著知識經濟的發(fā)展，國家十分重視公共部門服務品質，并逐步推進公共部門績效考核的實施，公共部門績效考核處于不斷升溫的狀態(tài)中。文章主要介紹了公共績效考核內涵、考核內容及考核方法，著重分析了我國公共績效考核存在的問題，并根據(jù)存在的問題提出合理化的對策建議。

關鍵詞：公共部門；績效考核；問題；對策

績效考核的理念和技術是伴隨20世紀80年代的新公共管理運動的興起而被廣泛應用到公共部門中的，而今績效考核走在當前公共管理領域的最前沿。近幾年，我國社會主義市場經濟的發(fā)展，對政府部門的服務功能的需求不斷擴大，并提出更加嚴格的要求，對政府部門問責也出現(xiàn)了常態(tài)化的趨勢，而績效考核是一種監(jiān)督機制，為公共部門構建績效型、服務型和責任型政府的改革起到了巨大的推動作用。

一、公共績效考核的概念

公共績效考核是一個系統(tǒng)工程。公共績效考核是指國家行政機關、事業(yè)單位以及國有企業(yè)等公共組織，根據(jù)一定的考核原則和標準，我國公共部門績效考核主要圍繞“德、能、勤、績、廉”五個方面開展[1]，“德”主要指公職人員的思想政治、道德品質、組織紀律觀及職業(yè)道德等；“能”主要考核的是公職人員從事特定崗位應具備的技術水平、業(yè)務知識及管理能力；“勤”這一指標指的是公職人員的勤奮水平；“績”主要考察公職人員的工作績效情況；“廉”這一指標是指公職人員的工作作風公正廉潔，遠離貪污受賄的不良之風，保護國家財產，嚴守國家秘密等。科學的公共部門考核績效方法主要有五種，分別是主管領導直接評價法、自我述職考評法、等級測評考評法、民主測評法和崗位職責標準法。對其公職人員在工作中的表現(xiàn)進行客觀、準確的考評，以此作為公職人員獎懲的客觀依據(jù)，并用來判斷其是否存在問題，進而采取相應的補救措施，提高公共部門的服務質量，增強公共部門的感召力，打造公共部門的良好形象。

二、公共部門績效考核存在的問題

我國公共部門實行績效考核制度起步較晚，比較缺乏經驗，隨著公共績效考核實踐工作的開展，考核制度本身出現(xiàn)了一些局限性，具體實施過程中存在著明顯的弊端，公共部門績效考核管理仍面臨若干困境。

（一）考核體系建設不足，缺乏科學理論體系的指導。我國公共部門績效考核無論是在理論研究方面還是在具體實踐過程方面都還不夠成熟，處于起步階段。當前，我國對于公共部門績效管理理論的學術研究甚少，還缺乏一套完善的公共部門績效考核理論體系，現(xiàn)行的考核體系指標設計粗糙，缺乏細化的指標設計，重定性考核輕定量考核。雖然我國公共部門一直秉承定量與定性考核相結合的原則，但是由于缺乏定量分析的理論指導，在實際考核過程中，考核方法仍停留在定性的層面，定性考核雖然簡單易行，但是由于受主管思維影響，全憑個人的印象和感覺進行績效評價，導致考核缺乏科學性[2]。除此之外，我國監(jiān)督績效考核的法律體系也不夠健全，具體的實施細則相當缺乏，特別是缺乏對于績效考核工作進行督查和管理的部門設置。最后，我國公共部門績效考核評價指標僅依靠“德、能、勤、績、廉”五項標準，籠統(tǒng)的標準會出現(xiàn)往往考核結果不真實，影響了考核的實效性和公平性。因此，缺乏科學理論體系的指導將阻礙我國公共組織績效考核難以發(fā)展進步。

（二）考核主體單一，缺乏對考核者的有效監(jiān)督。我國公共部門績效考核中，主要是上級主管對下級的考核，以直接上級主管領導或部門負責任為考核者，缺乏自我評估、群眾意見以及專業(yè)機構的考評，以主管領導或部門負責任的評價作為考核的主要依據(jù)，進一步加劇了權力的集中，且考核缺乏全面性和客觀性，出現(xiàn)有失公平的現(xiàn)象，考核者任人唯親，考核過程中頻現(xiàn)個人主義偏見，考核真態(tài)度不認真，未嚴格按照考核編制進行考核，最終達不到考核的目的，甚至滋生腐敗[3]。這些問題的根源在于沒有相關的法律法規(guī)對考核主體進行監(jiān)督和約束，考核實施過程中人為化嚴重，嚴重違背了民主公開的原則，對被考核者也會產生消極作用。績效考核應用于公共部門的主要原因之一就是監(jiān)督公共部門的辦事效率，更好的為公民服務，追求更為理想的效果。而以上級主管領導或部門負責人為考核主體，無形中就抹殺了公民的作為主要考核主體的地位，既不能做出考核，也無法獲取考核結果，不能將自己的需求和偏好反應出來，自然無益于改進公共部門服務質量，也無法得到政府的回應。

（三）忽視考核結果，難以體現(xiàn)真正價值。公共部門績效考核管理的含義可以從兩個層面來理解，第一個層面是客觀公正的評價，第二個方面就是有效的反饋，評價是基礎，更為重要的是在評價的基礎上，提出有針對性的有效改進方案，并且行之有效的施行。然而現(xiàn)階段，績效考核還沒能達到以上目標，在考核過程中有太多的功利色彩，充斥著部分個人利益，導致考核結果反饋環(huán)節(jié)簡單、敷衍了事。按照相關規(guī)定，考核結果應當以書面形式通知被考核者本人，但實現(xiàn)中，公共部門績效考核往往流于形式與紙面化，無法真正起到激發(fā)員工工作熱情和提高員工工作效率的目的。程序僵化，毫無交流溝通，考核形式化，無實際價值，考核前后一樣，無法通過考核提高個人能力，改善組織管理。如此一來，單純以考核作為獎懲的依據(jù)，而不是告訴員工為何獎懲，獎懲后要做什么，與現(xiàn)代化的績效評估體系相差甚遠。

三、完善我國公共部門績效考核的對策建議

（一）建立科學的績效考核體系，加強考核的規(guī)范化和制度化。我國公共部門有必要制定科學的績效考核體系?？茖W的績效考核體系應包括以下幾個方面內容：第一，根據(jù)不同公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略指標、考核對象、層次、級別，定性指標與定量指標相結合，制定完善的績效考核指標體系；第二，考核的模式體系，良好的指標搭配合理的模式，才能達到最佳的效果。比較典型的績效考核模式主要包括：結果導向型績效考核模式、平衡計分卡績效考核模式、多方參與性績效考核模式、公民滿意度績效考核模式等[4]。第三，考核的組織體系，考核主體應呈現(xiàn)多元化趨勢，調整考核參與結構，鼓勵其他社會組織積極參與其中，最終形成科學化和制度化的考評體系。在科學的績效考核體系下，考核者可以根據(jù)被考核者的工作目標的完成情況進行考核，而不是憑借自己的主觀印象，也減少了一些人為因素，使得考核結果真實、客觀、合理。

（二）健全績效考核機制，實現(xiàn)考核主體多元化。健全公共部門績效考核機制的一個有效途徑就是實現(xiàn)考核主體多元化，考核主體的多元結構也是加強公共部門績效考核實效性的一個基本原則，績效考核評估主體在績效考核實施過程中占有非常重要的位置[5]。而多元化的績效考核評估主體可以從不同視角對考核對象進行考核和評估，避免單一考核主體的主管思維模式導致結果片面化。多元化的考核主體包括內部考核主體和外部考核主體，內部考核主體又包括：被考核者自身，無論從工作的實際操作、所需資源、計劃完成情況還是遇到的困難，自身都最為清楚；上下級和同事，熟悉被考核者的業(yè)務能力，了解被考核者的工作情況，能夠切身觀察和評價被考核者素質優(yōu)劣和工作質量高低，其考核結果比較有發(fā)言權。而外部考核主體則包括政黨考核、國家機關考核、社會組織考核和社會公眾考核等，對于公共部門績效考核的評判要以“人民滿意不滿意，人民答應不答應，人民贊成不贊成”為最高標準。外部考核主體可以從更寬泛的視角看待公共績效考核，采用更加科學有效的方式方法去衡量公共績效考核，優(yōu)化公共部門職能，從而促進社會健康有序發(fā)展。

（三）正確運用績效考核結果，發(fā)揮績效考核的激勵作用。公共部門績效考核是促使工作人員恪盡職守、有效地完成工作的一項管理制度，也是實行行政問責制的必要前提和基礎。公共部門的工作是要接受公眾監(jiān)督的，將績效考評結果進行公示，既可以讓被考核者認識到自己的缺點和不足，明確改進方向，同時也表明了公共部門在改善和加強工作中所付出的努力，可以更好地和公眾進行溝通，也是公眾對公共部門進行監(jiān)督的有效途徑。在績效考核結果的運用上，要注意發(fā)揮績效考核的激勵作用，充分利用績效考核結果，分析存在的問題，查找工作中的不足，改進工作方法，最終實現(xiàn)提高服務的能力。同時也要根據(jù)績效考核結果，對一些工作人員責任心不強、業(yè)績差、造成不良影響或是嚴重失誤的，要依照法律法規(guī)追求其相應責任。將績效考核結果與干部培養(yǎng)相結合，將績效考核結果作為干部考核、選拔任用、職務升降和獎勵懲戒的重要依據(jù)，真正實現(xiàn)績效考核的激勵性和實效性。

參考文獻：

[1]曹宇輝.我國公共部門績效考核評析[D].廣西大學, 2005.

[2]張宏海.公共部門績效管理與評估研究[J].社會科學論壇,2014（1）.

[3]卓越.公共部門績效考核[M].北京：中國人民大學出版社,2011.

[5]王曉旭.基于循環(huán)質量管理理論的公共部門績效管理研究[J].經營管理者,2013（24）.

[5]陳瀟源.我國公共部門人力資源績效考核存在的問題及對策探析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2010（18）.

[責任編輯劉金榮]

作者簡介：萬立軍（1972-），男，黑龍江哈爾濱人，哈爾濱師范大學管理學院副教授，博士，研究方向：人力資源與社會保障；汪煜鸛（1989-），女，黑龍江綏化人，哈爾濱師范大學管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源與社會保障。

收稿日期：2015-12-20

中圖分類號：G311

文獻標識碼：A

文章編號：2095-0438（2016）03-0017-02