白雙翎

（遼寧大學(xué) 哲學(xué)與公共管理學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110036）

哲學(xué)視角下公務(wù)員平時(shí)考核指標(biāo)體系探究

白雙翎

（遼寧大學(xué) 哲學(xué)與公共管理學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110036）

以唯物辯證法為指導(dǎo)，建立健全公務(wù)員平時(shí)考核體系，破解公務(wù)員群體“不作為、不擔(dān)當(dāng)”的問(wèn)題。要正視問(wèn)題，抓住公務(wù)員平時(shí)考核的主要矛盾；要堅(jiān)持有效“揚(yáng)棄”，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)；要堅(jiān)持矛盾的特殊性和一般性有機(jī)結(jié)合，科學(xué)設(shè)定公務(wù)員考核指標(biāo)體系；要崇尚實(shí)踐，不斷提高公務(wù)員隊(duì)伍考核工作的實(shí)效性?？茖W(xué)考核指標(biāo)體系的建立，可以對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)做出合理而公平的評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)他們工作的主動(dòng)性、積極性；可以全面了解公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、文化專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作成績(jī)，更好地發(fā)揮人民公仆作用；可以為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)、增資等提供科學(xué)依據(jù)。

唯物辯證法；公務(wù)員；考核指標(biāo)體系；主要矛盾

當(dāng)前，隨著改革的不斷深化，各級(jí)黨委、政府部門(mén)深化行政管理體制改革，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，行政效率和服務(wù)水平得到了明顯提高。但也應(yīng)該看到，在新常態(tài)下一部分領(lǐng)導(dǎo)干部“為官不為”問(wèn)題已經(jīng)蔓延到公務(wù)員隊(duì)伍中，機(jī)關(guān)工作人員不作為、不擔(dān)當(dāng)、辦事拖拉、工作效率低下，已經(jīng)成為一個(gè)突出的問(wèn)題和矛盾，在群眾中有一定反響。如何從馬克思主義的哲學(xué)視角出發(fā)，以唯物辯證法指導(dǎo)工作，建立健全公務(wù)員平時(shí)考核體系，破解公務(wù)員群體“不作為、不擔(dān)當(dāng)”的問(wèn)題，真正使他們“有作為、敢擔(dān)當(dāng)”，顯得十分迫切和重要。

一、正視問(wèn)題，抓住公務(wù)員平時(shí)考核的主要矛盾

毛澤東同志指出：“任何過(guò)程如果有多數(shù)矛盾存在的話(huà)，其中必定有一種是主要的，起著領(lǐng)導(dǎo)的、決定的作用，其他則處于次要和服從的地位。因此，研究任何過(guò)程，如果是存在著兩個(gè)以上矛盾的復(fù)雜過(guò)程的話(huà)，就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了這個(gè)主要矛盾，一切問(wèn)題就迎刃而解了?！保?］要把公務(wù)員平時(shí)考核工作落到實(shí)處，首先必須認(rèn)真查找公務(wù)員隊(duì)伍平時(shí)考核工作和制度建設(shè)存在的一系列突出問(wèn)題，抓住影響公務(wù)員隊(duì)伍平時(shí)考核工作的主要矛盾，從主要矛盾入手來(lái)研究和解決問(wèn)題，這也是辯證法和矛盾論在公務(wù)員平時(shí)考核工作中的具體運(yùn)用和體現(xiàn)。從實(shí)踐上來(lái)看，做好公務(wù)員隊(duì)伍的平時(shí)考核工作，遇到的問(wèn)題比較廣泛，涉及的層次比較深入，有許多矛盾和難題需要破解。

難點(diǎn)之一：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單、不夠準(zhǔn)確。由于地區(qū)、部門(mén)、系統(tǒng)之間工作職能、性質(zhì)和環(huán)境各不相同，以及各個(gè)地區(qū)、各個(gè)部門(mén)的職責(zé)個(gè)性化、多樣化、多元化等客觀原因，很難制定一套十分完美的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，也難以用固定模式和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，在現(xiàn)行的干部日常考核中，都是習(xí)慣于用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有干部泛泛地進(jìn)行考核，無(wú)法準(zhǔn)確、客觀地反映出不同類(lèi)型、不同層次的干部工作實(shí)際情況，在很大程度上影響考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

難點(diǎn)之二：評(píng)價(jià)主體比較單一、力量薄弱。從調(diào)研情況來(lái)看，目前干部日常考核評(píng)價(jià)有兩個(gè)方面：一是基層單位考核，領(lǐng)導(dǎo)只評(píng)領(lǐng)導(dǎo)，干部只評(píng)干部，群眾很難參與，不能充分體現(xiàn)群眾在日?？己嗽u(píng)價(jià)中的意愿，從而使少數(shù)干部只注重對(duì)上級(jí)和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，當(dāng)“老好人”，而不關(guān)心群眾利益的偏向。二是目前組織人事部門(mén)干部考核機(jī)構(gòu)力量相對(duì)薄弱，沒(méi)有太多精力開(kāi)展充分的研究并做好考核工作。

難點(diǎn)之三：民主測(cè)評(píng)結(jié)果有時(shí)難以反映工作業(yè)績(jī)。從公務(wù)員考核的要求來(lái)講，在具體的考核工作中應(yīng)充分聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，通過(guò)民主測(cè)評(píng)等方式，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)和建議，從而達(dá)到預(yù)期效果。但從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，那些做出突出工作業(yè)績(jī)的同志，民主測(cè)評(píng)過(guò)程中往往得分、得票不高。

難點(diǎn)之四：缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制。目前我國(guó)的公務(wù)員平時(shí)考核工作，往往在目標(biāo)設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)確定、考評(píng)實(shí)施、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用上，被考評(píng)公務(wù)員的參與度都非常低，上下級(jí)之間彼此溝通不暢，意見(jiàn)缺乏及時(shí)反饋，上級(jí)不能及時(shí)對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，下級(jí)在公務(wù)員平時(shí)考核過(guò)程中始終處于被動(dòng)的狀態(tài)。在公務(wù)員平時(shí)考核之后，組織人事部門(mén)一般只將考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單的書(shū)面反饋，沒(méi)有面談或者其他形式的反饋。而且對(duì)存在的突出問(wèn)題也不能進(jìn)行全面地梳理、溝通和反饋，使得一些被考評(píng)者不能正視自身存在的問(wèn)題，更談不上改正了。

難點(diǎn)之五：未充分發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)功能。平時(shí)考核的目的在于激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，考核結(jié)果的合理使用能夠進(jìn)一步提高公務(wù)員考核工作的影響力、公信力，增強(qiáng)公務(wù)員考核工作的權(quán)威性、有效性。但在實(shí)際工作中，我國(guó)公務(wù)員考核工作一般都是每年年終考核進(jìn)行一次，其他時(shí)間都不進(jìn)行考核。這種簡(jiǎn)單、單一的做法，在實(shí)際工作中，難以發(fā)揮公務(wù)員考核的激勵(lì)、約束等作用。

難點(diǎn)之六：考核部門(mén)缺乏統(tǒng)一抓總。從調(diào)研了解的情況看，全國(guó)部分?。▍^(qū)）市成立了領(lǐng)導(dǎo)干部或公務(wù)員績(jī)效考核辦，機(jī)構(gòu)設(shè)在省委組織部，由省委組織部牽頭抓總，協(xié)調(diào)有關(guān)部門(mén)，組成考核組，到有關(guān)單位進(jìn)行考核，考核結(jié)果綜合分析和利用。但大多數(shù)省（區(qū)）市考核工作還屬于部門(mén)單項(xiàng)考核，比如省委組織部進(jìn)行干部選拔任用考核，省直機(jī)關(guān)工委進(jìn)行目標(biāo)考核、省政府進(jìn)行績(jī)效考核等，考核結(jié)果都是圍繞各自工作目標(biāo)、任務(wù)去分析、作參考，考核資源沒(méi)有形成統(tǒng)一整合和綜合利用。這就在一定程度上削弱了考核作用的發(fā)揮，也浪費(fèi)了考核資源。

二、堅(jiān)持有效“揚(yáng)棄”，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員考核工作的有益經(jīng)驗(yàn)

堅(jiān)持有效“揚(yáng)棄”，進(jìn)行合理地繼承和創(chuàng)新，特別是認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員考核的經(jīng)驗(yàn)，克服我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核的缺點(diǎn)和不足，是做好公務(wù)員平時(shí)考核工作的有效方法，也是使公務(wù)員考核導(dǎo)向作用得到有效發(fā)揮的重要途徑。從了解的情況來(lái)看，美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、新加坡五個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的公務(wù)員考核指標(biāo)體系具有各自特色，這些有特色的做法，促使這些國(guó)家公務(wù)員認(rèn)真履職、兢兢業(yè)業(yè)、敢于擔(dān)當(dāng)。

1.美國(guó)公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：適應(yīng)體制要求，實(shí)行工作標(biāo)準(zhǔn)考核制。美國(guó)雖然只有幾百年的歷史，但是公務(wù)員管理經(jīng)驗(yàn)比較豐富，體系比較健全。他們先是對(duì)職位進(jìn)行分析，形成工作標(biāo)準(zhǔn)考核制，它是由美國(guó)聯(lián)邦政府人事委員會(huì)在20世紀(jì)中期制定的一種考核方法［2］。

2.英國(guó)公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：以公民憲章為推動(dòng)，建立健全考核指標(biāo)體系。20世紀(jì)末期，英國(guó)為提高服務(wù)水平和質(zhì)量，用憲章的形式把政府公共部門(mén)服務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任進(jìn)行了規(guī)范，其基本內(nèi)容向社會(huì)公布，接受公眾監(jiān)督。這些辦法，改變了英國(guó)公務(wù)員考核的方式，建立和完善了公務(wù)員考核指標(biāo)體系。

GPS測(cè)繪技術(shù)的測(cè)繪方式主要分為以偽距定位法、載波相應(yīng)測(cè)量定位法及GPS定位等?，F(xiàn)階段大地型接收裝置的載波相位測(cè)量精度不斷增長(zhǎng)，為GPS裝置測(cè)繪誤差的降低提供了重要技術(shù)支持。

3.法國(guó)公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：根據(jù)實(shí)際情況，細(xì)化分類(lèi)。法國(guó)對(duì)公務(wù)員考核項(xiàng)目結(jié)合積累的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行了較為細(xì)致的分類(lèi)。一般來(lái)講，A類(lèi)公務(wù)員考核項(xiàng)目較多，主要考核組織協(xié)調(diào)能力、溝通指揮監(jiān)督能力等；D類(lèi)公務(wù)員考核項(xiàng)目較少，重點(diǎn)考核服務(wù)精神、敬業(yè)精神、工作積極性等。

4.德國(guó)公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：從高級(jí)到低級(jí)，實(shí)行分級(jí)進(jìn)行考核。德國(guó)對(duì)公務(wù)員分級(jí)考核，等級(jí)越高越復(fù)雜，等級(jí)越低越簡(jiǎn)單。它們對(duì)中高級(jí)公務(wù)員要求比較高，要重點(diǎn)考核這些人員的業(yè)績(jī)和能力，政府人事部門(mén)對(duì)高級(jí)人員業(yè)績(jī)考核和綜合能力評(píng)估都制定了很細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)中低級(jí)公務(wù)員的考核要素設(shè)置簡(jiǎn)單，重點(diǎn)考核工作數(shù)量、質(zhì)量等，沒(méi)有高的指標(biāo)。

5.新加坡公務(wù)員考核工作的主要經(jīng)驗(yàn)：前后緊密銜接，形成完整緊密的考核鏈條。日?？己耸切录悠鹿珓?wù)員管理的一大特色，形成了各環(huán)節(jié)相互銜接的考核體系。新加坡公務(wù)員的日?？己耸且粋€(gè)完整體系，各環(huán)節(jié)相輔相成、前后銜接。

比較美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、新加坡等國(guó)家公務(wù)員考核，可以發(fā)現(xiàn)，這些國(guó)家的考核都是在一個(gè)總體框架下，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)“因地制宜”，體現(xiàn)出各部門(mén)或各層級(jí)的特性；這些國(guó)家也都十分注重考核公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)考核，把實(shí)績(jī)考核作為公務(wù)員考核的重點(diǎn)；考核時(shí)都在公務(wù)員考核內(nèi)容中對(duì)能力素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行了認(rèn)真規(guī)定；考核內(nèi)容都通過(guò)立法途徑對(duì)其進(jìn)行法律保障，在相關(guān)的法律法規(guī)中進(jìn)行了明確規(guī)定。

建立和完善我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核指標(biāo)體系，必須以辯證唯物主義和歷史唯物主義為指導(dǎo)，進(jìn)行合理的“揚(yáng)棄”，既要學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)，又要結(jié)合我國(guó)的具體國(guó)情，制定科學(xué)合理的公務(wù)員平時(shí)考核指標(biāo)體系，使公務(wù)員隊(duì)伍心態(tài)穩(wěn)定，工作有動(dòng)力，考核有遵循。

三、堅(jiān)持矛盾的特殊性和一般性等方面的有機(jī)結(jié)合，科學(xué)、完整地設(shè)定公務(wù)員考核指標(biāo)體系

科學(xué)設(shè)置不同崗位的考核指標(biāo)體系是平時(shí)考核的基礎(chǔ)，也是解決公務(wù)員隊(duì)伍“不作為、不擔(dān)當(dāng)”的重要前提和重要方法。要發(fā)揚(yáng)改革創(chuàng)新的精神，積極探索，堅(jiān)持矛盾的特殊性和一般性、個(gè)性和共性、內(nèi)因和外因、兩點(diǎn)論和重點(diǎn)論等方面的有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍考核理念創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、方式方法創(chuàng)新，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，形成規(guī)律性的認(rèn)識(shí)，建立健全較為完整的公務(wù)員隊(duì)伍考核制度、機(jī)制和體系，為全面推開(kāi)平時(shí)考核工作創(chuàng)造良好條件，奠定堅(jiān)實(shí)有力的基礎(chǔ)［3］。

二要根據(jù)系統(tǒng)化特點(diǎn)，明確公務(wù)員考核內(nèi)容。根據(jù)公務(wù)員法的有關(guān)規(guī)定，在公務(wù)員考核過(guò)程中，必須把“績(jī)”的考核作為平時(shí)考核的主要內(nèi)容，以崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)為基礎(chǔ)，形成平時(shí)考核指標(biāo)體系。按照全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的要求，把精神文明建設(shè)、民主法制建設(shè)及社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展納入考核體系［4］。

三要根據(jù)多樣化特點(diǎn)，將德才表現(xiàn)情況進(jìn)行量化分解。考察“德”的指標(biāo)主要為政治品行、個(gè)人修養(yǎng)等；考察“能”的指標(biāo)主要有是否有較強(qiáng)的綜合分析、是否能獨(dú)當(dāng)一面地開(kāi)展工作等；考察“勤”的指標(biāo)主要有勤政敬業(yè)等；考察“績(jī)”的指標(biāo)主要有工作實(shí)效和業(yè)績(jī)等；考察“廉”的指標(biāo)主要有遵守和執(zhí)行政治、組織紀(jì)律等。

四要根據(jù)差異化特點(diǎn)，區(qū)別不同崗位分類(lèi)考核，指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)不同要求。窗口服務(wù)崗位重點(diǎn)是要檢驗(yàn)這些人員的服務(wù)意識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)值崗等；行政綜合崗位側(cè)重考核這些人中的協(xié)作配合精神、組織管理能力等；業(yè)務(wù)類(lèi)崗位主要是考查這些人員的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)、依法行政等。要將公務(wù)員考核原始分轉(zhuǎn)化為具有相同意義、相同單位、共同參照點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)分，縮小差異，實(shí)現(xiàn)橫向?qū)Ρ取?/p>

五要根據(jù)個(gè)性化特點(diǎn)，對(duì)特殊情況加減分。規(guī)定加分和減分的例外情況，作為評(píng)鑒公務(wù)員個(gè)人內(nèi)容的補(bǔ)充，這也是矛盾特殊性的具體運(yùn)用。加分包括受到上級(jí)單位和通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)批示表?yè)P(yáng)、取得重要研究成果等情況，由公務(wù)員本人提出申請(qǐng)或由機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人提議，報(bào)分管的組織人事部門(mén)核定，再報(bào)機(jī)關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)審核確定。減分情況由機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人提出，組織人事部門(mén)核定，再報(bào)機(jī)關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際審核確定。

四、崇尚實(shí)踐，不斷提高公務(wù)員考核工作的實(shí)效性

公務(wù)員平時(shí)考核工作是一個(gè)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一個(gè)重要的實(shí)踐過(guò)程?！罢?jī)考核對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展觀起著導(dǎo)向作用，而科學(xué)性、客觀性、公正性的政績(jī)考核必須有科學(xué)的考核方法加以保證。”［5］在指標(biāo)體系制定實(shí)施過(guò)程中，要堅(jiān)持實(shí)踐、認(rèn)識(shí)、再實(shí)踐，不斷發(fā)揮考核主體和客體的能動(dòng)性，求真務(wù)實(shí)，扎實(shí)工作，統(tǒng)籌兼顧，綜合協(xié)調(diào)，全面施策，切實(shí)發(fā)揮考核的最大功效。

1.認(rèn)真搞好前期調(diào)研摸底工作，提高平時(shí)考核實(shí)踐的預(yù)見(jiàn)性。對(duì)公務(wù)員日?？己藸顩r要進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研摸底分析。組織相關(guān)人員，通過(guò)實(shí)地調(diào)查研究、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、召開(kāi)座談會(huì)等多種形式，進(jìn)一步了解本地區(qū)、本部門(mén)公務(wù)員平時(shí)考核工作的有關(guān)情況和存在的主要問(wèn)題，從而看各地、各部門(mén)對(duì)平時(shí)考核工作的認(rèn)識(shí)是否到位，是否充分了解其必要性和重要性；各地各部門(mén)已開(kāi)展平時(shí)考核工作的，是否實(shí)用有效，確實(shí)提高了效率；各地各部門(mén)平時(shí)考核機(jī)制是否健全，是否很好地堅(jiān)持下來(lái)，等等。要學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，到中組部和國(guó)家公務(wù)員局考核工作聯(lián)系點(diǎn)學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)闊眼界、拓展思路。舉辦業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，邀請(qǐng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家，從國(guó)際國(guó)內(nèi)考核難點(diǎn)、特點(diǎn)、趨勢(shì)、考核工作實(shí)踐等方面進(jìn)行講解和培訓(xùn)輔導(dǎo)，拓展工作眼界，開(kāi)闊工作思路。

2.切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，增強(qiáng)平時(shí)考核實(shí)踐的實(shí)效性。堅(jiān)持“一把手”的負(fù)責(zé)機(jī)制，各級(jí)黨委和行政機(jī)關(guān)的主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)負(fù)責(zé)同志要成為公務(wù)員隊(duì)伍平時(shí)考核工作的“第一（主要）責(zé)任人”，要將平時(shí)考核工作真正地納入議事日程，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍平時(shí)考核工作的組織、領(lǐng)導(dǎo)。要進(jìn)一步形成組織、人事部門(mén)牽頭抓總，其他各個(gè)部門(mén)相互配合的工作機(jī)制。要進(jìn)一步完善審核備案等相關(guān)制度，進(jìn)一步明確公務(wù)員年度考核結(jié)果的審核備案表中所列的未填報(bào)平時(shí)考核得分單位，同級(jí)的公務(wù)員主管部門(mén)要不予審核備案。對(duì)已開(kāi)展公務(wù)員平時(shí)考核工作的單位和部門(mén)，要針對(duì)考核中出現(xiàn)的有關(guān)問(wèn)題，進(jìn)一步深入研究，修改完善相關(guān)的實(shí)施細(xì)則，不斷實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)科學(xué)化和具體化；考核方式方法合理化和規(guī)范化，考核工作的制度化、常態(tài)化。實(shí)行公務(wù)員“目標(biāo)倒逼管理”等制度，對(duì)沒(méi)有建立健全相關(guān)制度的，或者對(duì)于平時(shí)考核工作“斷斷續(xù)續(xù)”的單位和部門(mén)，要限期整改。

3.認(rèn)真研發(fā)公務(wù)員考核管理系統(tǒng)，進(jìn)一步增進(jìn)平時(shí)考核實(shí)踐的系統(tǒng)性。要把公務(wù)員考核工作進(jìn)展情況列入日常考核監(jiān)控的重要內(nèi)容，在各個(gè)節(jié)點(diǎn)的落實(shí)情況，全部可以通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)控。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，全方位地公布考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和結(jié)果。要使每位公務(wù)員都可以查看本人的績(jī)效考核情況和考核得分。

4.合理運(yùn)用考核結(jié)果，發(fā)揮平時(shí)考核實(shí)踐的激勵(lì)性。加強(qiáng)公務(wù)員平時(shí)考核工作，應(yīng)注意從以下三方面入手，健全履職盡責(zé)激勵(lì)機(jī)制：一是在與公務(wù)員日常管理相掛鉤等方面，主管領(lǐng)導(dǎo)同志要根據(jù)被考核公務(wù)員工作記實(shí)，及時(shí)與被考核公務(wù)員溝通。針對(duì)履職盡責(zé)過(guò)程中存在的突出問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行督促，指導(dǎo)被考核公務(wù)員彌補(bǔ)不足，改進(jìn)本人的工作。二是在與個(gè)人獎(jiǎng)懲相掛鉤等方面，要把對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核情況與職務(wù)晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等方面緊密結(jié)合起來(lái)，對(duì)平時(shí)考核表現(xiàn)優(yōu)秀的及時(shí)進(jìn)行精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)平時(shí)考核表現(xiàn)較差的，要實(shí)行誡勉談話(huà)、離崗培訓(xùn)等措施加以解決。三是在與公務(wù)員年度考核制相掛鉤等方面，要把平時(shí)考核作為年度考核的一個(gè)重要依據(jù)，特別是在確定年度考核等次的時(shí)候，要充分考慮被考核公務(wù)員的平時(shí)考核結(jié)果。凡是平時(shí)考核量化分值靠后的，年度考核不能評(píng)為優(yōu)秀。

5.堅(jiān)持先行試點(diǎn)再全面鋪開(kāi)，提高平時(shí)考核實(shí)踐的引領(lǐng)性。要堅(jiān)持以點(diǎn)帶面，引領(lǐng)平時(shí)考核工作逐步展開(kāi)。堅(jiān)持把聯(lián)系點(diǎn)建設(shè)作為加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍平時(shí)考核工作的重要載體，進(jìn)一步建立和完善各項(xiàng)制度和措施，積極深入地推動(dòng)平時(shí)考核工作落到實(shí)處。要選擇一些工作落實(shí)較好的單位，作為公務(wù)員隊(duì)伍考核工作的聯(lián)系點(diǎn)，將其建成考核工作創(chuàng)新的推進(jìn)點(diǎn)和考核工作的示范點(diǎn)。通過(guò)發(fā)揮各個(gè)聯(lián)系點(diǎn)的典型引導(dǎo)作用，推動(dòng)考核工作不斷向縱深方向發(fā)展。積極支持各地區(qū)、各部門(mén)從實(shí)際出發(fā)，走自己的路，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

從哲學(xué)的視角入手，建立健全科學(xué)的公務(wù)員平時(shí)考核工作的各項(xiàng)指標(biāo)體系，進(jìn)一步破解公務(wù)員“不作為、不擔(dān)當(dāng)”等方面難題，十分重要。可以對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)做出合理而公平的評(píng)價(jià)，做到功過(guò)分明，調(diào)動(dòng)工作的主動(dòng)性、積極性；可以全面了解公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、文化專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作成績(jī)，更好地發(fā)揮人民公仆作用；可以為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)、增資等提供科學(xué)依據(jù)。

［1］毛澤東選集：第一卷［M］.北京：人民出版社，1991：310.

［2］楊炳君，李啟康.美國(guó)公務(wù)員考核制度及其啟示［J］.行政與法，2005（8）：59-60.

［3］侯文孝.淺議健全公務(wù)員平時(shí)考核制度［J］.中國(guó)公務(wù)員，2003（7）：23-25.

［4］甘肅省金塔縣委組織部.深化干部考核制度改革完善干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制［J］.組織人事學(xué)研究，2004（7）：11-14.

［5］李曉.探析構(gòu)建科學(xué)的干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)機(jī)制［J］.企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2012（2）：183.

A Study on the General Index Evaluation System of Civil Servants from the Perspective of Philosophy

Bai Shuangling
（College ofPhilosophyand Public Administration，LiaoningUniversity，ShenyangLiaoning110036）

Guided by the materialistic dialectics， the general evaluation system of civil servants is established and improved in order to solve the problem of“civil servants’non-action and irresponsibility”.People need to realize the principal contradiction in the general evaluation of civil servants，adhere to“effective sublation”，and learn from the experience of civil servants’index evaluation system in developed countries so as to reach the organism combination of particularity and generality of contradictions and set up the index evaluation system of civil servants scientifically. Meanwhile，practice is advocated toimprove the effectiveness ofevaluatingcivil servants.The establishment ofscientific indexevaluation system will make justifiable evaluation on the civil servants’efforts and contributions as well as arouse the initiative and enthusiasm in their work.It will also help to learn about the civil servants’political ideology，professional competence and performance and encourage themtoplaythe role ofpublic servants better.What’s more，it can provide scientific basis for the civil servants’rewards and punishment，training，promotion and payincrease，etc.

materialisticdialectics；civilservants；indexevaluationsystem；principalcontradiction

B024

A

1674-5450（2016）02-0135-04

2015－11－30

白雙翎，女，河北灤南人，遼寧大學(xué)馬克思主義哲學(xué)博士研究生，主要從事行政管理研究。

【責(zé)任編輯：趙偉責(zé)任校對(duì)：張立新】