摘要：高職院校的學生管理工作一直以來是學校管理體系的重點；本文借鑒管理學的激勵理論，并結合高職院校學生特點及實際情況，嘗試將需求層次理論、公平理論、雙因素理論、期望理論應用到學生管理工作中，以解決高職院校學生工作中的一些問題，從而實現(xiàn)學生管理效益的提高，使學校、學生在激烈的社會競爭中處于優(yōu)勢地位。

關鍵詞：激勵理論；高職院校學生管理；應用研究

1.引論

1.1 概念界定

激勵——管理學中指出，激勵是指為特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。

1.2 研究背景及意義

2012年3月27日，中共中央國務院在《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中指出：大學生思想政治教育工作存在不少薄弱環(huán)節(jié)，“學生管理工作與形式發(fā)展要求不相適應”就是其中一個方面，主要表現(xiàn)為對大學生的管理制度、管理方法和手段、管理隊伍建設與形式發(fā)展要求不相適應。

在高等教育大眾化、高校后勤社會化、互聯(lián)網(wǎng)廣泛應用等新形勢下，通過調(diào)動學生的積極性、主動性引導學生自律和他律，營造一個和諧有效的管理環(huán)境，實現(xiàn)管理育人的目的，這正是本文的研究意義所在。

2.高職院校管理激勵工作中存在的問題

2.1激勵效價低

美國心理學家弗魯姆在期望理論中指出，激勵的力量取決于激勵效價（目標價值）和期望概率（期望值）的乘積；即M=ΣV×E。

伴隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會觀念的碰撞，高職院校中，對學生進行激勵所采用的獎學金、優(yōu)秀畢業(yè)生、入黨積極分子等常見方式，因部分學生政治上不追求進步、經(jīng)濟上較為寬松等原因，其效價值在不斷地降低，使得這些激勵方式效果達不到預期效果，失去了吸引力。

2.2期望概率低

不僅是激勵效價值在學生心目中不斷下降，由于高職院校的特點，對學生的激勵措施覆蓋面有限，可選范圍往往集中在少數(shù)學生人群中（各級學生干部），對大部分普通學生而言，期望概率幾乎為零。

2.3時效性差

如參賽獲獎后的獎金發(fā)放，前后長達一年之久，參賽的老生已經(jīng)畢業(yè)離校，不能達到激勵效果。再如優(yōu)秀畢業(yè)生的評選，結果出來時多數(shù)畢業(yè)生已經(jīng)找到工作，這個稱號對他們已經(jīng)沒有太大的價值。

雖然這些情況多發(fā)生在畢業(yè)生身上，但通過與在校生的聯(lián)系，他們會把這種對激勵時效性的失望和對激勵制度本身的淡漠情緒傳遞給在校生，從而形成惡性循環(huán)。

3.高職院校管理激勵工作的一些建議

3.1 激勵因素為主，保健因素為輔

美國心理學家赫茲伯格在其雙因素理論中指出，引發(fā)人們行為動機的因素有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素能消除人們的不滿，但不能真正地激發(fā)人們的積極性；只有激勵因素才能激發(fā)人們的熱情，促使人們行為動機的積極轉化。

以入校新生為例，他們往往對大學生活充滿憧憬和想象，也愿意為自己的理想去打拼付出。利用雙因素理論分析可知，他們的激勵因素是愿望、情感和成就，保健因素是學校規(guī)章制度、監(jiān)督控制體系和學習生活條件。以保健因素為主的激勵方式，對學生的激勵效果并不容易達到預期；而通過對他們進行理想的引導、情感的熏陶、成就的及時激勵，再結合保健因素的使用，才能更有效地達到預期效果。

3.2 社交需求為主，尊重需求為輔

馬斯洛在需求層次論中指出，人的需求分為五個層次，由低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。剛入校的新生，所處的需求層次正是社交需求為主、尊重需求為輔的一個過渡區(qū)域。

在社交需求方面，他們一方面需要同學之間融洽的關系和良好的友誼，另一方面會產(chǎn)生歸屬需求，有歸屬班級的感情。這種感情上的需求比生理上的需求更細致，與一個人的生理特性、受教育程度、宗教信仰等密切相關。

3.3 公平理論的應用

公平理論，也稱社會比較論，由美國心理學家亞當斯在20世紀60年代所提出。在公平理論中亞當斯指出，公平具有主觀感受的特性，人們對公平性的感受會直接影響到對工作的積極性。

當今大學生公平意識非常強烈。如果學生感受到了公平、公正和客觀，那么學生管理工作就容易深入開展，學生積極性就高；反之學生會產(chǎn)生不公平感、挫敗感，嚴重的還會挫傷學生的自尊心和工作積極性。

面對這種情況，一方面要求從事學生管理工作的老師要及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助學生消除在工作時產(chǎn)生的一些消極情緒，幫助他們建立積極向上的思想觀念；更重要的一方面就是要對他們一視同仁，不能差別對待，這樣才能有效地調(diào)動學生積極性，順利推動學生管理工作的開展。

3.4 效價值和期望值的把握

目前高職院校學生管理激勵工作中，最大的問題就是效價低、期望概率低，這就要求從事學生管理工作的管理者們，把握好效價值和期望值的度，處理好期望、效價和吸引力三者的關系。

學生總是希望通過一定的努力達到預期目標，如果學生主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，從而激發(fā)出很強的工作積極性；反之就會認為目標太高，即便通過努力也無法實現(xiàn)，進而失去了內(nèi)在動力，導致工作消極。因此對學生開展激勵時，要確保目標設立的SMART原則，即：

1.明確性原則Specific——目標描述明確清晰

2.衡量性原則Measurable——目標可以用數(shù)字衡量

3.可實現(xiàn)性原則Attainable——目標通過努力可以實現(xiàn)

4.相關性原則Relevant——目標之間有關聯(lián)

5.時限性原則Time——目標完成有時間限制

這個原則也是有效解決期望概率低的方法。

結束語

作為一名兼職輔導員，我能深刻地體會到學生管理工作對學生在校期間學習、生活、實踐的重要影響。在實踐中積極引入管理學科理論，指導大學生管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，可以從更高層次上推動學校發(fā)展步伐，全面提升現(xiàn)代大學生的整體素質(zhì)。

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作者簡介：

劉正君（1977.05- ），男，漢族，吉林榆樹人，研究生，講師，研究方向：人力資源管理、工商企業(yè)管理。