劉叢珊

摘 要：針對女性領導力越來越得到社會各界關注，女性逐漸走上更高的領導崗位問題，本文用了文獻研究方法，對女性領導力及其開發(fā)做了深入的探究。研究表明，女性雖然開始承擔起領導者的角色，但是當女性走上更高的領導崗位后，依然面臨很多問題，因此對女性領導力的開發(fā)應當給予足夠重視，開發(fā)出適合女性領導力的模型幫助女性順利完成領導力的開發(fā)，為社會做出更多的貢獻。

關鍵詞：領導力；女性領導力；女性領導力開發(fā)

隨著社會的進步，經(jīng)濟快速發(fā)展，人們的思想觀念也發(fā)生巨大的改變。女性的地位逐步上升，性職業(yè)階梯的天花板現(xiàn)象也逐漸打破[3]，越來越多的女性進入政界、商界，承擔起領導者的角色，因此女性所承載的領導力也引起了越來越多的學者關注。傳統(tǒng)的商業(yè)競爭逐漸發(fā)生改變，對抗性減弱、合作性增強，此時女性的特質(zhì)將在管理中發(fā)揮重要作用。管理大師Drucker指出，“這種時代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)”。一些學者對女性領導力的特質(zhì)進行了總結，并提出針對女性領導力開發(fā)的策略及原則。但是，現(xiàn)有研究表明，女性領導力的研究依舊較少，女性領導力的開發(fā)依然面臨很多障礙和問題。本文就女性領導力的定義，女性領導力的優(yōu)勢，以及女性領導力開發(fā)分別進行綜述，以期對女性領導力理論的研究有多裨益。

一、女性領導力的定義

目前，學者們對領導力的定義大致可以分為兩類：一類是從狹義的角度出發(fā)，以保羅·赫塞為代表，將領導力定義為影響力。另一類是從廣義的角度出發(fā)，以詹姆斯·庫澤斯為代表，把領導力上升到動態(tài)的情景，指出領導力是一種實踐、一種人際關系。

國內(nèi)學者童兆穎認為女性領導力的基本元素包括核心專業(yè)技術能力、敏銳性、進取心、組織力和創(chuàng)造環(huán)境的能力等。在此基礎上，她大膽預測第二次管理革命將到來，女性化的領導模式甚至將會成為未來的發(fā)展趨勢。國外學者Bennis認為，女性領導力是指注重遠見、創(chuàng)新、戰(zhàn)略、把握方向、變化，做正確的事情的能力，包括形成組織遠景的能力，制定戰(zhàn)略和目標的能力，建立組織文化的能力，建立制度和系統(tǒng)的能力等。

綜上所述，女性領導力可以定義為女性領導者通過良好有效的溝通，協(xié)調(diào)和影響他人，發(fā)揮女性的特質(zhì)，通過共同實踐提煉出的素質(zhì)模型。

二、 女性領導力的優(yōu)勢

關于女性領導力的優(yōu)勢，國內(nèi)外學者一致認同的一點是：女性領導者在實施柔性領導方面有獨特且明顯的優(yōu)勢。一些學者認為，女性領導力的優(yōu)勢體現(xiàn)在較強的溝通，敏銳的直覺，嚴謹細致的性格特征，傾向于民主、柔性的管理。也有學者認為女性領導者在活動中表現(xiàn)出獨特的心理特質(zhì)和思維方式，呈現(xiàn)出高關系傾向或高任務高關系雙高傾向。

Helgesen在《女性優(yōu)勢——女性領導方法》一書中，指出女性領導具有以下特征：首先，女性在一天的工作中會作幾次休息，其工作步調(diào)十分穩(wěn)定有序；第二，女性領導認為關心、參與、幫助及負責可以通過在不在預定的談話中取得完美的效果；第三，女性會抽出時間來從事一些與工作沒有直接相關的活動；第四，女性不會過度將自己沉浸在每天的管理工作中，而是積極參與到社會網(wǎng)絡中；第五，女性會計劃出時間來和他人分享信息，她們注重的不是向下分享，而是向四周伸展。

王偉華認為，女性領導力的特征可以歸納為柔性領導、人本領導和共享領導。而王偉華則認為，女性領導力的優(yōu)勢在于溝通方面、語言表達方面、協(xié)調(diào)方面、親和力方面、情感方面、財務專業(yè)方面和全面性，但是在決斷力和預見方面有劣勢。王毅平針對女性領導力的能力特質(zhì)進行了闡述，認為女性領導力更注重細節(jié)，善于溝通和協(xié)作，善于運用敏銳的直覺力，更多的體現(xiàn)民主色彩，善于向男性學習，善于接受和記憶，非權力性影響力在女性領導力的開發(fā)和優(yōu)化中具有突出的優(yōu)勢；但是，在把握重大決策的十集時不夠果斷，遇到重大事件不能做出長遠判斷。

總之，學者認為較強的親和力和人際溝通能力是女性領導者應具有的特點；其次，女性有敏銳的直覺和良好的感召力，在領導活動中具備獨特的心里特質(zhì)與思考方式；第三，女性領導者能營造良好的氛圍。

三、 女性領導力開發(fā)

女性領導力在得到廣泛關注的同時，也出現(xiàn)了一個新的問題，就是如何開發(fā)女性領導力，讓更多有潛質(zhì)的女性顯現(xiàn)出領導的特質(zhì)。在這一過程中，存在很多的障礙，為了克服障礙，提出了女性領導力開發(fā)模型，以及開發(fā)過程中應遵循的原則。

（一）女性領導力開發(fā)面臨的障礙

國內(nèi)學者陳許亞和張麗華認為，女性領導力的障礙主要是：在公司中，女性缺乏進入重要的非正式網(wǎng)絡的渠道，公司的層級組織結構中的“男性化”特征阻礙女性領導力的開發(fā)；其次，從心里特征看，大多數(shù)女性領導者缺乏主動獲得職業(yè)晉升的意愿；最后，在整個社會環(huán)境下，“勞動力市場歧視”間接地影響女性領導者的數(shù)量和比例。同樣，諾斯豪斯將過去30年的婦女晉升障礙的研究結果簡要劃分為：組織障礙、人際障礙和個人障礙。這兩位學者代表著一類的觀點，即女性領導力開發(fā)的障礙并非女性自身一個方面，還有人際與組織層面的因素。也有的學者認為，女性領導力面臨的障礙主要還是由于組織沒有給予足夠的對待，沒有重視性別的差異。

可見，女性領導力開發(fā)面臨的障礙可以劃分為內(nèi)在因素和外在因素兩個方面。外在因素方面是由于傳統(tǒng)觀念和男權文化的影響。內(nèi)在因素方面，首先是女性“性別意識”的牽絆，女性天生需要別人照顧的心理導致缺乏判斷力和果斷力，這使得她們在需要獨當一面時反而容易退縮；其次是由于家庭和領導者平衡的矛盾，女性還是難以完全將家庭和事業(yè)分開，這成為女性內(nèi)在的重要障礙。

（二） 女性領導力開發(fā)模型

西方學者對于女性領導力開發(fā)模型的研究較之我國更為完善，我國目前還沒有學者有針對性的提出開發(fā)女性領導力模型。

西方學者通過對500個女企業(yè)家和女性管理者進行案例分析，產(chǎn)生了一種啟發(fā)式的女性領導力開發(fā)模型，概括為女性領導力的六個“步驟”：一個擁有夢想的人、提供便利的溝通、團隊建設中追隨者參與、賦予女性獎賞權、關心、激發(fā)和鼓舞、培養(yǎng)相互的信任和尊重。由此可見，啟發(fā)式領導力開發(fā)模型首先注重夢想，強調(diào)人們應該有遠大的夢想，將視野聚焦到未來；第二是提供便利的溝通，基于女性提出自己意見想法的溝通渠道；第三是團隊建設中追隨者參與；第四是賦予女性獎賞權，讓其擁有更多的決策力；第五是關心、激發(fā)和鼓勵女性；最后是培養(yǎng)相互的信任與尊重。

哈佛大學的Robin提出，開發(fā)女性領導力時應該將性別的差異考慮進去。對于女性領導力的開發(fā)，由于女性有男性所不具備的特質(zhì)及劣勢，因此要設計唯一適合女性的領導力開發(fā)模型，而不能使用通用的模型，只有運用適合女性的領導力開發(fā)模型才能有效的評估女性的領導能力，從而使女性成為高層領導著。因此，Robin提出了改進后的領導力開發(fā)模型，分別是360度反饋和教練培訓、領導力網(wǎng)絡、日常協(xié)商和職業(yè)轉(zhuǎn)換。

當女性向更高的管理層邁進時，就要做到職位角色的轉(zhuǎn)換，適應新工作。然而，這需要很長的過渡期，艱難險阻與壓力隨之而來。這時，女性領導力開發(fā)模型支持和幫助女性解決轉(zhuǎn)換職業(yè)問題，順利度過工作的銜接過程，發(fā)掘自己的能力，利用自己的經(jīng)歷與閱歷，增加成為領導者的信心，晉升到更高的領導崗位。

（三）女性領導力開發(fā)原則

王曉東從女性自身性格特質(zhì)出發(fā)，認為女性要注重自我開發(fā)領導力，為女性自身提出三條領導力開發(fā)的原則。他認為，女性要想更好的發(fā)揮領導力才能，尋找晉升通道，應遵循三個原則：首先是要更加女性，只有更加女性才是晉升的正途；其次是百煉鋼不如繞指柔，他建議女性要努力隱藏情緒，發(fā)揮柔性管理，以人的管理為核心，追求全方位的優(yōu)質(zhì)，強調(diào)組織的柔性化，戰(zhàn)略決策也能迅速改變，并能做出彈性預算，盡量發(fā)展新技術去完成公司預定目標；最后女性要做鐵打的蝴蝶，女性應該取長補短，把男性重理性、富于規(guī)劃和女性強調(diào)細節(jié) 、善于溝通、于細微處閃現(xiàn)新奇創(chuàng)意的優(yōu)勢結合起來，變成鐵打的蝴蝶，才是真正突破女性職業(yè)生涯天花板之路。

然而，Robin和Jay則從組織角度出發(fā)，提出開發(fā)女性領導力時應該遵循的原則。Robin認為，使用的領導力開發(fā)模型時必須是根據(jù)性別因素改進后的，并且在開發(fā)女性領導力過程中要使用合適的主題和工具；其次，創(chuàng)造一種全員支持女性領導的工作氛圍，引導員工正視女性領導力的開發(fā)；最后還要參與培訓的女性明確領導的目標，要讓她們知道開發(fā)女性領導力的目的。而Jay認為，在開發(fā)女性領導力時應該本著建立穩(wěn)定、可靠的領導能力的管道。這就要求領導力開發(fā)的環(huán)境必須是輕松的，能提供良好的學習機會幫助女性培養(yǎng)領導者需要的技能；其次，要識別關鍵崗位，并非所有崗位都要進行領導力開發(fā)；第三，要使領導力開發(fā)過程透明化；第四，要定期衡量進展，做好過程控制；最后要保持靈活性。

以上三位學者分別從女性自身以及組織層面提出了開發(fā)女性領導的原則，本文認為 ，女性領導力開發(fā)是一個漫長的過程，這個過程中會不斷出現(xiàn)新的問題，女性既要從自身改變，努力向著領導者角色發(fā)展，同時也要發(fā)揮女性特有的柔性領導優(yōu)勢。另外，組織要予以足夠的重視，使用合理的領導力開發(fā)模型，讓女性明確組織目標，并朝著既定目標改進。最終，更有力的利用女性領導力，為企業(yè)帶來更大價值。

隨著女性領導力的發(fā)展，社會各界應該給予高度重視，運用科學的方法，先進的管理思想，充分發(fā)揮女性領導力，開發(fā)并使用女性領導力模型，真正做好女性人力資源開發(fā)與管理，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（作者單位：天津商業(yè)大學）

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