周敏

摘 要：近年來，我國(guó)第三方物流企業(yè)發(fā)展迅速，運(yùn)營(yíng)能力大幅提升，但高速發(fā)展的同時(shí)暴露出許多不足，第三方物流企業(yè)在績(jī)效管理方面存在諸多問題，如人力資源戰(zhàn)略不清晰、績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足、考核體系不完善、人力資源信息系統(tǒng)落后、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃、缺少企業(yè)文化支撐等。對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)分析，并提出我國(guó)第三方物流企業(yè)績(jī)效管理的提升對(duì)策。

關(guān)鍵詞：第三方物流;績(jī)效管理;績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F253 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）22-0165-02

第三方物流的產(chǎn)生，是一些企業(yè)為了集中主要精力搞好本企業(yè)的主要業(yè)務(wù)，把本來屬于自己企業(yè)處理的物流活動(dòng)，通過與專業(yè)的物流企業(yè)簽署合同的方式，將其業(yè)務(wù)交與對(duì)方企業(yè)進(jìn)行“代理”，但同時(shí)與之保持著信息暢通，以達(dá)到對(duì)其“代理”的全過程進(jìn)行相應(yīng)的控制與管理。第三方物流公司是其他相關(guān)企業(yè)將物流活動(dòng)外包的契約人，它作為一個(gè)企業(yè)的作業(yè)內(nèi)容的管理的協(xié)調(diào)者、整個(gè)服務(wù)系統(tǒng)的整合者，正在日趨成為現(xiàn)代物流市場(chǎng)的主流服務(wù)模式。第三方物流的發(fā)展水平反映著該國(guó)家的物流發(fā)展進(jìn)程。我國(guó)的第三方物流業(yè)是20世紀(jì)90年代，伴隨著西方以及現(xiàn)代的物流理念進(jìn)入我國(guó)的，至今已有了較久的發(fā)展，運(yùn)營(yíng)能力得到了大幅提升。然而，目前我國(guó)第三方物流公司普遍存在人力資源利用不足、績(jī)效管理水平較低的現(xiàn)象，制約了其服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)化和公司績(jī)效的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、我國(guó)第三方物流企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

1.人力資源戰(zhàn)略不清晰。我國(guó)第三方物流企業(yè)大多規(guī)模較小，內(nèi)外部結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，處在充滿激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，為了能在當(dāng)前生存下去，企業(yè)更多考慮的是眼前的經(jīng)濟(jì)利益，卻沒有重視、規(guī)劃企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。而一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在發(fā)展過程中至關(guān)重要。戰(zhàn)略目標(biāo)模糊，直接導(dǎo)致績(jī)效管理不明確，目標(biāo)分配不清晰，造成員工在工作中不明確自己的具體任務(wù)和責(zé)任，導(dǎo)致責(zé)權(quán)劃分不清、獎(jiǎng)罰不明，長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)習(xí)慣性地用怠慢的態(tài)度對(duì)待工作，從而無法保證工作順利進(jìn)行。戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，使得企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展。

2.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，忽視績(jī)效管理規(guī)劃。我國(guó)第三方物流企業(yè)普遍對(duì)績(jī)效管理沒有清晰的認(rèn)識(shí)。即使部分企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效管理，但其也是按照“多勞多得，少勞少得，不勞不得”這樣的一個(gè)傳統(tǒng)理念來對(duì)其進(jìn)行管理。在發(fā)展過程中，許多物流公司一直在追求技術(shù)與設(shè)備的改革更新，卻忽視了對(duì)績(jī)效管理的考核，沒有認(rèn)識(shí)到優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)帶來的積極作用。他們過于重視對(duì)硬件設(shè)施的更新?lián)Q代，卻嚴(yán)重忽略了對(duì)自身無形資源的利用，即人力資源管理。有些物流企業(yè)雖然實(shí)施了績(jī)效考核，但將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，認(rèn)為公司貫徹了薪酬獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升制度，主要負(fù)責(zé)人可以做到獎(jiǎng)罰分明，不假公濟(jì)私，這就是落實(shí)了績(jī)效管理。許多企業(yè)在發(fā)展的過程中逐漸走向一個(gè)誤區(qū)，就是用績(jī)效考核代替了績(jī)效管理，并未認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一方面。還有一些企業(yè)在制定未來的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，忽視對(duì)績(jī)效管理發(fā)展的規(guī)劃，沒有意識(shí)到科學(xué)完善的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)來說是多么的重要，優(yōu)厚的待遇對(duì)于員工來說意味著什么，必要的獎(jiǎng)懲機(jī)制會(huì)激發(fā)員工工作積極性。而企業(yè)人力資源部門通常僅僅負(fù)責(zé)了人員的招聘，不懂任何關(guān)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，工作期間缺乏能動(dòng)性和積極性，總是在被動(dòng)完成工作，由于其自身存在的問題，所以企業(yè)也就一直沒有對(duì)人力資源部門重視起來，從來也就沒有將其放到戰(zhàn)略層面上來。

3.考核體系不完善。我國(guó)第三方物流企業(yè)在發(fā)展初期為了證明自身的實(shí)力，重視企業(yè)的技術(shù)設(shè)備的更新和業(yè)務(wù)擴(kuò)展，忽略績(jī)效考核，造成考核體系不完善，下屬職工與上級(jí)的反饋少，當(dāng)時(shí)為了留住企業(yè)員工，秉持著“不懲罰”的管理理念來并未制定出相應(yīng)獎(jiǎng)懲制度，使得員工工作不認(rèn)真。進(jìn)入21世紀(jì)，第三方物流不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工數(shù)量不斷增加，考核制度存在的不足更加凸顯，由于績(jī)效責(zé)任的不清晰，造成工作混亂，出錯(cuò)，倉(cāng)庫(kù)管理混亂，看板管理不到位等問題是物流公司普遍存在的問題。在管理過程中，績(jī)效考核似乎成為了一個(gè)裝飾，在管理的過程中并未能完全按照其實(shí)施并嚴(yán)格地執(zhí)行。其中不僅是對(duì)企業(yè)員工的考核，更重要的是對(duì)企業(yè)的庫(kù)存管理的考核以及對(duì)物流配送的考核制度不完善。

4.人力資源信息系統(tǒng)落后。第三方物流企業(yè)在人力資源管理方面的信息系統(tǒng)落后，員工的個(gè)人信息庫(kù)建立不夠完善，對(duì)于員工的了解不多，不能給企業(yè)的人力資源管理提供必要充分的信息，不利于企業(yè)根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行崗位安排，根據(jù)員工需要提供培訓(xùn)服務(wù)，因此不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才建設(shè)和發(fā)展。

5.員工不了解自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多物流企業(yè)的員工只是受限于每天的工作，僅僅為了目前的工作崗位，認(rèn)為只要得到自己的那份薪酬就好，覺得每天所做的多或少都是一樣的，沒有為自己的將來有一個(gè)合理的規(guī)劃，這樣就會(huì)造成員工只會(huì)滿足于現(xiàn)狀，毫無工作積極性，甚至于有的由于長(zhǎng)期的處于這樣的一個(gè)狀態(tài)，覺得沒有絲毫的動(dòng)力，覺得工作內(nèi)容無聊單調(diào)，結(jié)果選擇了辭職。即使有個(gè)別員工有自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，但是通過了解，也只是在自己心里想那么一下，對(duì)自己的不是很明確，這樣也會(huì)造成對(duì)自己的規(guī)劃失去信心。

6.缺少優(yōu)秀的企業(yè)文化做支撐。在許多物流企業(yè)的發(fā)展管理過程中，為了實(shí)現(xiàn)當(dāng)時(shí)眼下的目標(biāo)，卻忽視了企業(yè)文化的重要性。認(rèn)為企業(yè)只要可以采取一些技巧和方法，加強(qiáng)工作效率，取得更高的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，就可以發(fā)展壯大。工作過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不夠團(tuán)結(jié)、因?yàn)閭€(gè)別意見問題出現(xiàn)矛盾、造成企業(yè)凝聚力差等一系列問題。其中對(duì)企業(yè)的庫(kù)存管理的績(jī)效考核就一直沒形成一個(gè)優(yōu)秀的文化，作為企業(yè)所選擇的物流活動(dòng)代理商，最經(jīng)常遇到的問題就是出庫(kù)與進(jìn)庫(kù)時(shí)的單據(jù)填寫出現(xiàn)不符，經(jīng)常會(huì)要求重新核對(duì)，浪費(fèi)大量的人力時(shí)間，在這樣的情況下不僅不會(huì)得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安撫，反而更會(huì)對(duì)其進(jìn)行批評(píng)懲罰。管理者沒有研究員工的心理，更加沒有深刻地認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)文化對(duì)其發(fā)展的重要性，他們只是知道為取得更大的利潤(rùn)，隨意地對(duì)員工進(jìn)行指揮，讓其為自己效力，從來沒有考慮過員工在工作的過程中出現(xiàn)的心理以及情緒反應(yīng)，這樣不僅會(huì)挫傷員工的工作積極性，而且還會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部不論是管理層間還是員工之間氣氛緊張。endprint

二、我國(guó)第三方物流企業(yè)績(jī)效管理的提升對(duì)策

1.制定明確的人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈、速度發(fā)展較快的社會(huì)，第三方物流企業(yè)應(yīng)該去適應(yīng)這樣的一個(gè)現(xiàn)狀，利用制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理，以穩(wěn)固企業(yè)的發(fā)展。為了使企業(yè)能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，物流公司需要規(guī)劃企業(yè)的未來，制定出短期或長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。為企業(yè)指明近期的發(fā)展方向，在制定企業(yè)的戰(zhàn)略時(shí)，要注意所制定的績(jī)效管理體系必須起到能夠?qū)T工的行動(dòng)與企業(yè)的總目標(biāo)達(dá)到一致。這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須清楚地具體到各個(gè)工作崗位，使得各個(gè)部門的員工可以具體地實(shí)施和操作，為員工的工作制定一個(gè)清晰的奮斗目標(biāo)，并為之努力工作，進(jìn)而為突破最終目標(biāo)而付諸行動(dòng)。

2.注重員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)。物流企業(yè)的高層管理者要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)和理解，在強(qiáng)調(diào)高速工作、提高效率的基礎(chǔ)上，注重員工的工作績(jī)效，要重視其會(huì)引起的作用，要明白制定績(jī)效管理的目的就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)所制定的組織目標(biāo)。更應(yīng)該明白績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系，所設(shè)置的獎(jiǎng)懲制度僅僅是對(duì)員工激勵(lì)的一種手段和措施。而在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，對(duì)員工進(jìn)行充分的了解才是至關(guān)重要的，應(yīng)針對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)制定培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計(jì)劃方案，盡最大可能將員工的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來?？?jī)效管理不僅僅是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或者是某個(gè)部門的事情，而是在整個(gè)推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，是需要各部門的員工的配合才能得以實(shí)現(xiàn)的，應(yīng)該讓員工對(duì)自己的工作性質(zhì)認(rèn)識(shí)到位。

3.建立完善科學(xué)的考評(píng)體系。應(yīng)該根據(jù)各個(gè)崗位的員工工作的完成情況以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)于那些績(jī)效好的員工給予褒獎(jiǎng)，對(duì)于績(jī)效不好的員工予以批評(píng)，并為其指出原因所在，對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)。優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理，可以為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)提供保障。物流企業(yè)業(yè)務(wù)繁雜，人員多數(shù)都以為派送貨物，長(zhǎng)時(shí)間在外，在日常的工作中，要想使得績(jī)效管理得到很好的發(fā)揮，那么建立一套既完整科學(xué)，又符合本企業(yè)特點(diǎn)的考評(píng)體系，是相當(dāng)重要的?？荚u(píng)體系要針對(duì)不同的層級(jí)的人，制定出不同的考核辦法，例如，物流企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，他們作為指揮者，不僅要對(duì)其工作進(jìn)行考評(píng)，更重要的是看其與下屬的溝通是否到位，是否及時(shí)了解到員工的思想動(dòng)態(tài)，以及與員工的關(guān)系等等，這些都應(yīng)該算在考評(píng)的項(xiàng)目之內(nèi)。

4.及時(shí)更新人力資源信息系統(tǒng)。物流企業(yè)應(yīng)努力做好人力資源信息庫(kù)建設(shè)，對(duì)企業(yè)每一位員工的詳細(xì)情況、職位變遷等進(jìn)行記錄，盡可能搜集全面的信息，以利于企業(yè)人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人力資源的了解和掌握可以說是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，因此人才信息庫(kù)的建設(shè)和及時(shí)更新，是做好人力資源管理和績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的前提。

5.幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工作為企業(yè)的“骨髓”“支柱”，那么企業(yè)在對(duì)這些重要財(cái)富進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)該考慮到將員工的職業(yè)生涯計(jì)劃融入進(jìn)來，對(duì)那些在工作中效率高，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，起到激勵(lì)員工的作用。同時(shí)也為他們制訂一些相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)他們的職業(yè)規(guī)劃，為他們提供學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)，為他們構(gòu)建一個(gè)自己未來發(fā)展的藍(lán)圖。只有充分了解員工的需求和企業(yè)的需求，才能制定出比較合理、有針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而滿足員工的未來需求。將員工的職業(yè)生涯計(jì)劃融入到企業(yè)的未來發(fā)展計(jì)劃中，不僅可以為企業(yè)留住人才，而且也滿足了企業(yè)員工的個(gè)性化需要。

6.與員工共同建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)的文化就應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的靈魂，在發(fā)展過程中起著引導(dǎo)的作用。物流企業(yè)應(yīng)該建立屬于自己的企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以起到一種很強(qiáng)大的凝聚力，可以為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、員工之間團(tuán)結(jié)互助的氛圍，使基層工作員工有歸屬感，感受到自己的價(jià)值所在。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化集服務(wù)宗旨、管理理念以及價(jià)值觀念于一身，是與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的重要力量。物流企業(yè)在快速發(fā)展的今天，要認(rèn)識(shí)并重視建立屬于自己的企業(yè)文化，從而達(dá)到維護(hù)員工與企業(yè)、員工與員工，以及員工與顧客之間的利益，同時(shí)也應(yīng)該建議相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，使得員工的潛力達(dá)到最大程度的發(fā)揮，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

[責(zé)任編輯 ? 安世友]endprint