付碩

摘要：我國的醫(yī)療市場已逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體，其他民營醫(yī)院并存的局面。從當(dāng)前的發(fā)展趨勢看，醫(yī)療市場的競爭關(guān)鍵是醫(yī)院掌握核心醫(yī)療技術(shù)的人力資源的競爭，醫(yī)療人力資源的管理就顯得非常重要，尤其是薪酬的分配，直接影響到醫(yī)院能否提供優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，也影響到醫(yī)療人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。護(hù)理隊(duì)伍是醫(yī)院內(nèi)一個提供護(hù)理技術(shù)服務(wù)的大群體，在醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。醫(yī)院應(yīng)逐步建立起一套對護(hù)理人員的績效考核、薪酬分配、激勵機(jī)制公平可行的分配制度，充分調(diào)動廣大護(hù)理人員的工作積極性，更好地服務(wù)于廣大患者。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 護(hù)理崗位 績效考核 薪酬分配

醫(yī)院核心人力資源崗位是指具有專業(yè)醫(yī)療知識背景、核心醫(yī)療技術(shù)支持、差異化醫(yī)療護(hù)理服務(wù)體現(xiàn)的具有一定的專用性和不可替代性的崗位，這些核心人力資源崗位是醫(yī)院有效運(yùn)營、獲取行業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

一、醫(yī)院核心人力資源崗位的特點(diǎn)

其崗位有以下特點(diǎn)：崗位人員接受過良好的高等教育、有長期臨床工作經(jīng)驗(yàn)的積累、掌握了醫(yī)療行業(yè)實(shí)用有效的專業(yè)知識與技術(shù)，能有效地為患者治療及服務(wù)。他們工作的對象是盼望得到有效治療的患者，根據(jù)患者的病情工作人員可以拿出最佳治療方案、診治技術(shù)、診察報(bào)告等，同時嚴(yán)格按照醫(yī)學(xué)診治規(guī)范的模式及程序進(jìn)行治療，以達(dá)到患者最好的預(yù)期。

二、護(hù)理人員績效考評的內(nèi)涵

績效考評系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn)，合理確定績效的考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容、所占權(quán)重；公平考評績效，通過確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容，制定出有效、操作性強(qiáng)的方案并給予實(shí)施；高效反饋績效，即績效科工作人員、科室管理者、科室參與考評者共同溝通績效考評結(jié)果的過程。

必須以國家規(guī)范的護(hù)理工作要求、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及所在科室患者某一疾病有效的治療效果為依據(jù)，通過主管醫(yī)生及患者的反饋得出較合理的評價結(jié)果。同時依據(jù)各項(xiàng)評價指標(biāo)對護(hù)理工作的影響及程度上的差異，來確定各項(xiàng)評價指標(biāo)所占的權(quán)重?cái)?shù)，最終反映各個工作要素的相對重要程度。

考評績效環(huán)節(jié)結(jié)束后，作為臨床科室的一線管理者護(hù)士長來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴到每一位參與考評的護(hù)理人員，對考評結(jié)果簽字確認(rèn)。反饋結(jié)果并由參評人員簽字確認(rèn)的目的是讓被考評護(hù)士了解到自己的工作狀態(tài)，同時還要起到促進(jìn)各級管理者與護(hù)理人員一起分析工作中存在的不足，共同制定改進(jìn)計(jì)劃，指導(dǎo)并付諸實(shí)施，以提高今后的工作效率，更好的為患者服務(wù)。

三、護(hù)理人員績效考核與薪酬分配方法的探索

舉例本單位職工薪酬，主要包括兩個方面：

職工基本工資?；竟べY項(xiàng)目組成為：崗位工資、薪級工資、護(hù)資、護(hù)齡、績效工資、生活補(bǔ)貼、地區(qū)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、獨(dú)子費(fèi)等，扣繳的住房公積金、社會保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金等。職工基本工資的管理、調(diào)資權(quán)限歸單位人事科，其特點(diǎn)是工資組成項(xiàng)目固定，調(diào)資金額幅度小、頻率低，調(diào)資時間統(tǒng)一，工資金額較穩(wěn)定。

職工績效獎金。它的影響因素較多，并且影響因素因醫(yī)院科室的設(shè)置不同而各有千秋，主要因素是職工的工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、加班次數(shù)、年資、職稱、崗位責(zé)任、以及其他獎懲（領(lǐng)導(dǎo)崗位、科室講課及培訓(xùn)、個人勞動考勤、參與科室不同區(qū)域管理、感染工作執(zhí)行效果等）。各科室的獎金由醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算管理科單獨(dú)核算，即獎金的一級核算分配；職工的獎金分配再由各科室依照醫(yī)院經(jīng)濟(jì)核算管理科制定的獎金績效分配總辦法自行核算分配，以給予臨床一線科室獎金分配自主權(quán)。各科室結(jié)合自己的實(shí)際情況，努力做到績效獎金分配的合理、公平、高效，即獎金的二級核算分配。

具體結(jié)合某臨床科室護(hù)理人員績效考核與薪酬分配辦法，其護(hù)理人員績效考核和薪酬分配管理模式主要是將護(hù)理人員的工作量、病人滿意度反饋、加班次數(shù)、職稱等級、崗位設(shè)置、其他獎懲等各種因素?fù)Q算成一定分值或績效系數(shù)，算出平均分值，再將單位分值換算成單位獎金金額，得分乘以每分平均獎金金額，得出個人獎金數(shù)?？剖易o(hù)理人員工作與各種權(quán)重因素結(jié)合對照，可以看出工作崗位要求明確、工作責(zé)任明晰，不僅工作量與個人的績效掛鉤，患者滿意度也與個人的績效掛鉤等等?？冃Х峙溆绊懸蜃拥脑O(shè)置，更好的引導(dǎo)了護(hù)理人員高效工作的方向，增強(qiáng)了護(hù)理人員的崗位意識，高效率的工作是綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，更是一個護(hù)理人員能力的綜合補(bǔ)充與學(xué)習(xí)，這些因素是一個既相互促進(jìn)又相互制約的考核評價圈。

實(shí)行有效的績效考核管理模式后，護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量與個人的績效直接掛鉤，吃不了大鍋飯，護(hù)理質(zhì)量明顯提高了，這樣醫(yī)生才放心把患者交到你負(fù)責(zé)的病房，護(hù)士為了得到更多的患者入住自己負(fù)責(zé)的病房，也會主動加強(qiáng)與醫(yī)生的協(xié)作，積極配合醫(yī)生的工作，更好的為患者治療服務(wù)，從而大幅提高護(hù)理質(zhì)量，護(hù)理質(zhì)量的提升最終的受益者就是病人。

在整個績效考核和薪酬分配過程中，作為主導(dǎo)這項(xiàng)工作的兩個主角：政策制定者的管理人員和政策實(shí)施者的一線護(hù)理人員，必須加強(qiáng)溝通。讓政策制定者更多的了解護(hù)理工作的內(nèi)容、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)層次、發(fā)展趨勢等，這就要求管理人員一定要經(jīng)常性的深入臨床一線，看到、聽到、學(xué)到、掌握到，更要能站到醫(yī)療工作的角度深刻理解、體會護(hù)理工作的內(nèi)涵，這樣才能將政策更好的融入到實(shí)際工作中，為實(shí)現(xiàn)高效的護(hù)理工作添磚加瓦。同時作為政策實(shí)施者的一線護(hù)理人員，要及時反映績效考核和薪酬分配的運(yùn)行效果，提出建議，更好的補(bǔ)充、完善這項(xiàng)制度。兩個主角相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)，更好的促進(jìn)護(hù)理工作的長效發(fā)展。

績效考核與薪酬分配主要服務(wù)于科室管理和業(yè)務(wù)發(fā)展兩個方面，目的是為了增強(qiáng)工作的運(yùn)行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動護(hù)理工作的良性發(fā)展。績效考核與薪酬分配的有效性還對醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義。

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