黨會(huì)芳

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）02-000-01

摘 要 我國(guó)油田企業(yè)在人力資源管理工作中存在著結(jié)構(gòu)不合理、人員培訓(xùn)體系不系統(tǒng)、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制缺失等方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要是由油田企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境與自身體制等因素引起的。本文就以上提及的“績(jī)效考核”問(wèn)題展開了論述，首先是對(duì)員工績(jī)效考核的概念與作用進(jìn)行了簡(jiǎn)單的陳述，其次是對(duì)我國(guó)油田績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并根據(jù)目前油田企業(yè)績(jī)效考核體系中存在的缺陷與漏洞提出了相應(yīng)的解決措施，以期能夠給油田企業(yè)人力資源管理者以啟示與指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞 油田企業(yè) 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 對(duì)策

一、績(jī)效考核概述

（一）績(jī)效考核的定義

能夠體現(xiàn)企業(yè)管理者管理思想的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部的考核體系，具有全面性與動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，它的制定以企業(yè)組織內(nèi)部的戰(zhàn)略計(jì)劃為依據(jù)。作為一種可評(píng)估的具體操作辦法，績(jī)效考核主要由目標(biāo)一致性理論、系統(tǒng)考核理論與主、客觀考核組成。

（二）績(jī)效考核的作用

作為一個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的組成部分，績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃、員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)及發(fā)展等環(huán)節(jié)內(nèi)容都有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，其對(duì)員工、管理者、企業(yè)的主要作用如下：

通過(guò)績(jī)效考核，員工能夠明顯分析出自己為部門為企業(yè)所做的哪些工作內(nèi)容是有效的，哪些是無(wú)效的，也就是說(shuō)員工能夠知曉本人所在工作崗位應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)與水平。在工作中存在的優(yōu)勢(shì)與不足也能夠很輕易地通過(guò)績(jī)效考核得出，在知曉了自身工作的不足后，員工自然會(huì)采取積極有效的措施來(lái)作出改進(jìn)與發(fā)展。如此一來(lái)，員工的工作積極性完全被績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果激發(fā)，員工將會(huì)非常樂(lè)意通過(guò)進(jìn)一步的學(xué)習(xí)與發(fā)展來(lái)獲得更加滿意的考核結(jié)果。除了員工之外，企業(yè)管理者也可以通過(guò)績(jī)效考核直觀了解到員工這段時(shí)間的工作情況與工作成果，為了幫助員工彌補(bǔ)不足，也為了幫助企業(yè)更好地發(fā)展，管理者通常根據(jù)績(jī)效考核的具體數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)員工工作中的不足加以分析，并向員工提供改進(jìn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，管理者可以針對(duì)優(yōu)缺點(diǎn)不同的員工為他們提供合適的培訓(xùn)項(xiàng)目與學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃。這樣一來(lái)，企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間的交流溝通也能夠得到有效加強(qiáng)。

二、油田企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

（一）缺乏科學(xué)的工作分析

科學(xué)工作分析的缺失非常容易導(dǎo)致企業(yè)崗位職責(zé)不清晰、員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以科學(xué)設(shè)計(jì)、考核結(jié)果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果等負(fù)面問(wèn)題的產(chǎn)生，目前我國(guó)很多油田企業(yè)績(jī)效考核工作中都存在這樣的問(wèn)題。油田企業(yè)績(jī)效考核較為普遍的做法是由人力資源部門擬定一張統(tǒng)一的表格，然后讓員工們集合在一起填寫表格，這樣的方式很容易導(dǎo)致員工在工作量大、工作難度高崗位上所做的努力卻沒(méi)有得到承認(rèn)這一情況的產(chǎn)生。

（二）沒(méi)有重視部門之間、個(gè)人與部門之間的相互關(guān)聯(lián)

在對(duì)油田企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，人力資源管理部門沒(méi)有對(duì)部門之間以及個(gè)人與部門之間的相互關(guān)聯(lián)加以重視，這樣一來(lái)考核的結(jié)果就難以將員工的績(jī)效客觀地體現(xiàn)出來(lái)，長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性必然會(huì)受到影響，部門之間的協(xié)調(diào)性也會(huì)變差，團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效將會(huì)下降，油田企業(yè)凝聚力隨之受到影響。

（三）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

油田企業(yè)存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)這一問(wèn)題，過(guò)于單一、主觀性強(qiáng)、與工作的相關(guān)性弱都是其標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)的具體表現(xiàn)。據(jù)了解，油田企業(yè)現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)中嚴(yán)重缺乏客觀評(píng)分的標(biāo)尺，僅僅依靠一些主觀性太強(qiáng)的文字性要求難以得到客觀真實(shí)的評(píng)估結(jié)果。

三、油田企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策建議

（一）油田企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的原則

油田企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要多聽取員工意見，只有這樣才能建立對(duì)員工工作有激勵(lì)作用的績(jī)效考核系統(tǒng)。在正式實(shí)施績(jī)效考核前，人力資源管理部門需將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核流程向油田企業(yè)全部員工公布。在考核工作結(jié)束后，人力資源管理部門還要給予員工適當(dāng)?shù)慕忉屌c申述的權(quán)利。只有在公開民主的前提與基礎(chǔ)下，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作表示新人與支持，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮它的作用。

多層次、多角度的評(píng)價(jià)有助于績(jī)效考核結(jié)果的客觀與準(zhǔn)確，油田企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)需把上級(jí)評(píng)定、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定與員工自我評(píng)定四個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合起來(lái)，盡最大可能減少因考核者主管原因帶來(lái)的偏差。

（二）加強(qiáng)對(duì)工作分析的重視

工作分析是油田企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的基礎(chǔ)，它能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供科學(xué)且合理的依據(jù)。工作分析需對(duì)油田企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)以及所有工作崗位的職責(zé)展開具體的分析，這樣才能夠?yàn)橛吞锲髽I(yè)實(shí)行績(jī)效考核提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)。

（三）權(quán)重層次分析法的運(yùn)用

在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，油田企業(yè)可以選擇實(shí)用、簡(jiǎn)潔的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重層次分析法以此來(lái)確定某一目標(biāo)的各影響因素權(quán)重。當(dāng)出現(xiàn)目標(biāo)較多且較準(zhǔn)確的權(quán)難以直接給出時(shí)，可以先將目標(biāo)成對(duì)地進(jìn)行比較，在利用相關(guān)軟件進(jìn)行數(shù)值計(jì)算后，考核指標(biāo)的權(quán)重就可以得出。具有實(shí)用、系統(tǒng)、簡(jiǎn)潔等優(yōu)點(diǎn)。

結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效考核能夠幫助員工更好地審視自己的工作表現(xiàn)與工作能力，管理者也能夠通過(guò)績(jī)效考核的具體數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，從而采取積極有效的措施彌補(bǔ)不足、實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化分配，員工的工作積極性受到績(jī)效考核的激勵(lì)后能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，績(jī)效考核的作用由此可見。但目前我國(guó)油田企業(yè)績(jī)效考核依然存在一定的問(wèn)題亟需解決，本文提出了相應(yīng)的解決措施，希望能夠?yàn)橛吞锲髽I(yè)及其他領(lǐng)域人力資源管理者提供一些幫助。

參考文獻(xiàn)：

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