張海濤*

(桂林航天工業(yè)學(xué)院 航空旅游學(xué)院，廣西 桂林 541004)

高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿影響因素研究*
——以桂林高校為例

張海濤*

(桂林航天工業(yè)學(xué)院 航空旅游學(xué)院，廣西 桂林 541004)

隨著高校后勤社會(huì)化改革和高等教育人事制度改革的深化，高校后勤服務(wù)隊(duì)伍中農(nóng)民工的比重越來(lái)越大，高校后勤農(nóng)民工問(wèn)題不僅關(guān)系到高校和諧健康發(fā)展，還關(guān)系到高校的安全穩(wěn)定。通過(guò)對(duì)桂林高校后勤農(nóng)民工工作有關(guān)情況的調(diào)查，開(kāi)展高校后勤農(nóng)民工就業(yè)影響因素的實(shí)證研究，分析確定影響高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿的因素，提出關(guān)于改進(jìn)高校后勤農(nóng)民工招聘、管理和激勵(lì)等方面的對(duì)策與建議。

高校后勤；農(nóng)民工；就業(yè)意愿；影響因素

高校后勤農(nóng)民工問(wèn)題事關(guān)高校的安全穩(wěn)定與和諧發(fā)展，高校安全穩(wěn)定的基礎(chǔ)就是高校要提供完善的后勤服務(wù)保障，做好高校后勤服務(wù)保障工作需要有一支穩(wěn)定的后勤服務(wù)隊(duì)伍。高校后勤社會(huì)化改革以來(lái)，改革初期堅(jiān)持“老人老辦法”的原則，后勤事業(yè)編制繼續(xù)保留，后勤服務(wù)主體還是“正式工”即有事業(yè)編制員工，隨著事業(yè)編制職工的逐步退休，高校后勤開(kāi)始聘用大量非編制人員開(kāi)展工作，聘用人員的聘用管理等人力資源問(wèn)題日益突出。當(dāng)前，高校后勤管理制度改革并沒(méi)能跟上高等教育改革的節(jié)奏，而且隨著人事制度改革有關(guān)政策的調(diào)整，給高校后勤管理體制和人事改革帶來(lái)了很多困擾，后勤的獨(dú)立運(yùn)行機(jī)制和模式在逐步萎縮，而師生對(duì)后勤服務(wù)質(zhì)量的要求卻越來(lái)越高，在后勤聘用人員福利待遇考評(píng)等還不能完全由后勤管理部門(后勤處、后勤中心、后勤服務(wù)集團(tuán))決策的大背景下，后勤管理人員如何利用現(xiàn)有的條件，進(jìn)行人員(特別是對(duì)高校后勤就業(yè)的農(nóng)民工)管理和開(kāi)發(fā)，以促進(jìn)高校后勤服務(wù)保障工作的順利完成，是每個(gè)高校都應(yīng)考慮的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)桂林高校后勤聘用農(nóng)民工就業(yè)意愿的實(shí)證分析與研究，全面深入了解桂林高校后勤聘用農(nóng)民工的現(xiàn)狀和就業(yè)意愿，為促進(jìn)高校后勤農(nóng)民工管理和服務(wù)的更加合理化、科學(xué)化，維護(hù)高校校園安全穩(wěn)定、和諧校園建設(shè)提供參考和建議。

1 桂林高校后勤農(nóng)民工基本概況

為了能更準(zhǔn)確的反映桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿情況，保證樣本數(shù)量和樣本范圍，此次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷900份。收回900份，回收率100%，其中有效問(wèn)卷840份，合格率為93.33%。

1.1 桂林高校后勤農(nóng)民工工作現(xiàn)狀及分析

1.1.1 從性別結(jié)構(gòu)看，高校后勤農(nóng)民工以女性為主

桂林高校后勤農(nóng)民工性別構(gòu)成調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，男性172人，占樣本人數(shù)的20.48%，女性668人，占樣本人數(shù)的79.52%，男女比例相差較大，以女性為主。主要原因是高校后勤服務(wù)性的工作技術(shù)含量低、勞動(dòng)強(qiáng)度小，一般女性均可完成。社會(huì)觀念也認(rèn)為這些工作應(yīng)是女同志做的，男性很少參與應(yīng)聘。

1.1.2 從年齡結(jié)構(gòu)看，高校后勤農(nóng)民工以中年人為主

桂林高校后勤農(nóng)民工年齡構(gòu)成調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在高校后勤就業(yè)的農(nóng)民工以中年人為主，主要集中在41-50歲組，占樣本總量的60.48%，30歲以下年輕人較少，只占樣本總量的2.38%。經(jīng)過(guò)訪談，年輕人較少的原因，一是與學(xué)生年紀(jì)相仿，此階段的農(nóng)民工均是學(xué)習(xí)成績(jī)不理想，沒(méi)考上大學(xué)的人，心理較自卑；二是年輕人更愿意到待遇高、年輕人多的工廠就業(yè)。

1.1.3 高校后勤農(nóng)民工文化程度較低

桂林高校后勤農(nóng)民工文化程度較低，初中(含初中)以下文化程度人員占比80%，而大專及以上人員只占比1.43%，作為高校的服務(wù)人員，目前的文化程度水平狀態(tài)，不適應(yīng)高校后勤服務(wù)的發(fā)展。

1.1.4 高校后勤農(nóng)民工大多來(lái)自周邊農(nóng)村

從桂林高校后勤農(nóng)民工住址半徑的統(tǒng)計(jì)來(lái)看，各高校的后勤服務(wù)人員以學(xué)校周邊農(nóng)民為主，住址半徑在5 km以下的有484人，占樣本總數(shù)的57.62%，遠(yuǎn)距離(家庭住址與單位距離>15 km)人員占近1/4。經(jīng)了解，近距離人員每天上下班均可回家，可以照顧家庭；而遠(yuǎn)距離人員家庭負(fù)擔(dān)較少，可以直接住在單位或附近住宿；中長(zhǎng)距離人員因考慮交通成本和時(shí)間成本，一般不在高校后勤就業(yè)。

1.1.5 從從事崗位來(lái)看，大多從事基礎(chǔ)服務(wù)崗位

由表 1桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)崗位情況可知，桂林高校后勤農(nóng)民工大部分都從事衛(wèi)生保潔等基礎(chǔ)服務(wù)崗位，占樣本總數(shù)的83.1%，能夠從事基層管理的人員較少，只有2.62%。

表1 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)崗位情況

數(shù)據(jù)來(lái)源：桂林高校后勤職工就業(yè)情況調(diào)查問(wèn)卷

1.1.6 獲取工作方式以自己求職和熟人介紹為主，應(yīng)聘獲得崗位的較少

桂林高校后勤農(nóng)民工以通過(guò)熟人或朋友介紹方式和自己主動(dòng)尋找方式來(lái)獲取工作，占87.62%，而且集中在基礎(chǔ)服務(wù)性崗位上，技術(shù)無(wú)要求，就業(yè)門檻低；對(duì)于有技術(shù)含量的工勤技術(shù)崗位，則以參加應(yīng)聘錄用為主，熟人介紹也是重要的就業(yè)途徑。

1.1.7 實(shí)際月收入整體偏低

參與調(diào)查的桂林高校后勤管理部門均執(zhí)行了當(dāng)?shù)刈畹凸べY制度，而且按要求為所有職工購(gòu)買了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)，并且都按各校的特點(diǎn)制定了完善的工資制度，但由于高校后勤服務(wù)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)不高，勞動(dòng)技術(shù)含量較低，致使農(nóng)民工整體工資收入較低。

1.1.8 工作穩(wěn)定性相對(duì)較高

從桂林高校后勤農(nóng)民工在校工作年限匯總看，在同一單位工作2年以上的員工占樣本總數(shù)的89.52%，在同一單位工作5年以上的員工占樣本總數(shù)的55.23%。從桂林高校后勤農(nóng)民工近期(半年內(nèi))離職意愿的統(tǒng)計(jì)情況看，只有近21%農(nóng)民工有半年內(nèi)離職的意愿，與桂林各高校后勤職工招聘率相符。

1.2 桂林高校后勤農(nóng)民工工作滿意度情況分析

經(jīng)過(guò)對(duì)桂林高校后勤農(nóng)民工工作滿意度有關(guān)方面的訪談和問(wèn)卷調(diào)查，得出如下結(jié)果：所有人員均能勝任目前工作，工作基本沒(méi)壓力，工作時(shí)間外較自由；對(duì)人們給予的后勤工作身份的認(rèn)同度基本都不滿意，對(duì)單位官方用語(yǔ)的“外聘工”、“農(nóng)民工”、“臨時(shí)工”等稱呼十分反感；除食堂崗位職工外，基本認(rèn)為工作勞動(dòng)強(qiáng)度不大，工作環(huán)境較好，勞動(dòng)保護(hù)到位；對(duì)于同事關(guān)系也較為滿意，有事都能相互幫助，私下熟悉的員工還會(huì)組織活動(dòng)；對(duì)于員工集體活動(dòng)有很高的期望值，認(rèn)為文體活動(dòng)能夠提高員工凝聚力和工作忠誠(chéng)度；大家都非常贊同工作離家近可以照顧家庭的看法，在高校后勤上班，離家近的話，家中事務(wù)基本不會(huì)耽誤；大部分人希望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與理解，特別是家中遇到困難時(shí)，希望有慰問(wèn)和幫助，管理人員最好能主動(dòng)關(guān)懷員工；絕大多數(shù)人對(duì)帶薪寒暑假比較滿意，即使寒暑假需要上班或值班，工作十分輕松，報(bào)酬還不少；多數(shù)人希望有完善的獎(jiǎng)懲制度，并希望以獎(jiǎng)懲制度為依據(jù)，努力工作，爭(zhēng)取更多經(jīng)濟(jì)收入；多數(shù)人希望能夠增加福利待遇，在現(xiàn)有工資制度下，希望單位能對(duì)家庭給予關(guān)心，協(xié)調(diào)子女入學(xué)和工作問(wèn)題等。

2 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿影響因素分析

2.1 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿模型研究假設(shè)

2.1.1 研究假設(shè)基本假設(shè)

根據(jù)本文研究目的和調(diào)查情況，提出如下基本假設(shè)：女性更愿意到高校后勤就業(yè)、年齡越大越愿意到高校后勤就業(yè)、文化程度越低越愿意到高校后勤就業(yè)、家庭與單位的距離越短越愿意到高校后勤就業(yè)、收入越高越愿意到高校后勤就業(yè)、工作崗位越輕松越愿意到高校后勤就業(yè)、工齡越長(zhǎng)就業(yè)越穩(wěn)定、越是主動(dòng)到高校后勤就業(yè)的工作越穩(wěn)定。

2.1.2 變量設(shè)定

對(duì)就業(yè)人群的就業(yè)意愿研究，需要統(tǒng)計(jì)的是離職意愿，本文將因變量設(shè)定為“近期(半年內(nèi))是否有離職意愿”，分為“有”和“沒(méi)有”兩種情況。自變量為“影響農(nóng)民工離職意愿的因素”，包括個(gè)體特征變量性別、年齡、文化程度，家庭特征變量住址半徑、工作獲取方式，單位特征變量實(shí)際收入、工作崗位、工作年限等。

在變量的處理過(guò)程中，將性別、工作崗位設(shè)置為名義級(jí)變量，文化程度、工作獲取方式設(shè)置為序次級(jí)變量，年齡、住址半徑、工作年限、實(shí)際月收入設(shè)置為刻度級(jí)變量。

根據(jù)前面有關(guān)描述，對(duì)要引入模型的自變量提出如下假設(shè)：

性別：由于高校后勤服務(wù)工作的簡(jiǎn)單重復(fù)性，女性就業(yè)意愿更強(qiáng)烈。

年齡：由于高校后勤服務(wù)工作的穩(wěn)定性和社會(huì)保險(xiǎn)的全面性，年齡越大就業(yè)意愿越強(qiáng)烈。

文化程度：受教育程度越高，對(duì)工作相關(guān)要求越高，對(duì)于工作性質(zhì)和內(nèi)容基本固定的高校后勤服務(wù)工作，文化程度越低，更愿意到高校后勤就業(yè)。

工作年限：工作年限越長(zhǎng)，對(duì)工作會(huì)越熟悉，感情越深厚，離職意愿越低。

工作獲取方式：越是熟人介紹的，礙于熟人面子，越不愿離職。

住址半徑：距離越短，照顧家庭越方便，越愿意到高校從事后勤服務(wù)工作。

實(shí)際收入：收入越高，越珍惜工作機(jī)會(huì)，離職意愿越小。

工作崗位：工作崗位越體面越輕松，離職意愿越小。

2.2 影響因素的列聯(lián)分析

盡管方差分析方法能夠通過(guò)推斷各個(gè)控制變量在不同水平下觀測(cè)變量的均值是否存在差異，找出對(duì)觀測(cè)變量有顯著差異的控制變量，并且對(duì)其影響程度進(jìn)行剖析。但是方差分析不能用于因變量為二分類變量的研究。因此，本文采用列聯(lián)分析，對(duì)前面所假設(shè)的高校后勤農(nóng)民工離職意愿的影響因素與農(nóng)民工離職意愿進(jìn)行初步分析，找出對(duì)高校后勤農(nóng)民工離職意愿相關(guān)的因素。通過(guò)列聯(lián)分析，若各自變量與因變量之間存在顯著差異，則認(rèn)為該因素對(duì)農(nóng)民工是否有離職意愿會(huì)產(chǎn)生影響，應(yīng)將它納入影響因素體系。

具體列聯(lián)分析(略)，列聯(lián)分析結(jié)果表明個(gè)體特征變量性別、年齡、文化程度，家庭特征變量住址半徑、工作獲取方式，單位特征變量實(shí)際收入、工作崗位、工作年限等通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，可以將變量納入到Logistic模型中。

2.3 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿影響因素實(shí)證分析

2.3.1 就業(yè)意愿模型構(gòu)建

列聯(lián)分析找出了與農(nóng)民工離職意愿之間有相關(guān)關(guān)系的因素，但是列聯(lián)分析不能判明這些因素對(duì)農(nóng)民工就業(yè)意愿的影響程度，及各個(gè)因素交互作用將產(chǎn)生怎樣的影響。為此，需要借助一個(gè)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型予以解決這些問(wèn)題。本文研究的因變量是農(nóng)民工就業(yè)意愿，只有愿意與不愿意兩個(gè)選項(xiàng)，“不愿意”，取值為“0”；“愿意”，則取值為“1”， Logistic 回歸模型剛好是一個(gè)常被用來(lái)研究一個(gè)人或一個(gè)組織在影響因素已知的情況下，采取某一種行為的可能性。故采用二元 Logistic 回歸模型，能夠符合本文研究目的，明確各個(gè)因素的顯著性程度和相對(duì)作用大小。

Logistic 回歸模型的一般形式表示如下：

其中，p為愿意的概率；1-p為不愿意的概率；xi為解釋變量，β0為常數(shù)，β1，β2，……βn為回歸系數(shù)；i為自變量個(gè)數(shù)?？梢?jiàn)模型中Logit(p)與解釋變量之間是線性關(guān)系。

2.3.2 就業(yè)意愿模型解釋變量說(shuō)明

綜合前述分析，在本模型中總共涉及8個(gè)變量，符合模型變量個(gè)數(shù)要求，模型可行。各解釋變量說(shuō)明見(jiàn)表2。

表2 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿模型解釋變量說(shuō)明

2.4 桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿模型分析

2.4.1 回歸模型檢驗(yàn)

運(yùn)用 SPSS17.0 中文版本中的二元 Logistic 進(jìn)行分析，將前述變量輸入模型中。變量選擇向后步進(jìn)(Wald)方法，各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析如下(見(jiàn)表3-6)。

表3 模型系數(shù)的綜合檢驗(yàn)

a.負(fù)卡方值表示卡方值已從上一步中減小。

表4 模型匯總

a.因?yàn)閰?shù)估計(jì)的更改范圍小于 0.001，所以估計(jì)在迭代次數(shù) 5 處終止。

表5 分類表a

a.切割值為0.500

表6 方程中的變量

a.在步驟 1 中輸入的變量: 性別, 年齡, 文化程度, 住址半徑, 工作崗位, 獲取工作方式, 在校工作年限, 月收入。

表7 不在方程中的變量

a.在步驟 2 中移去的變量: 性別。

根據(jù)以上二元Logistic回歸分析的結(jié)果，可知沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)的變量“性別”。影響桂林高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿的主要因素有7個(gè)，分別是年齡、文化程度、住址半徑、工作崗位、獲取工作方式、在校工作年限、月收入。

2.4.2 模型結(jié)果說(shuō)明

2.4.2.1 高校后勤農(nóng)民工個(gè)體特征變量對(duì)就業(yè)意愿存在顯著影響

年齡項(xiàng)的Exp (B)=0.686<1，說(shuō)明年齡與離職意愿存在負(fù)關(guān)聯(lián)，年齡越小，離職愿望越大，年齡越大，離職愿望越小。隨著年齡的增長(zhǎng)，離職意愿呈明顯降低趨勢(shì)。

文化程度項(xiàng)的Exp (B)=2.257>1，說(shuō)明文化程度與離職意愿存在正關(guān)聯(lián)，文化程度越高，離職意愿越大，文化程度越低，離職愿望越小。

2.4.2.2 高校后勤農(nóng)民工家庭特征變量對(duì)就業(yè)意愿存在較大影響

獲取工作方式項(xiàng)的Exp (B)=1.456>1，說(shuō)明獲取工作方式與離職意愿存在正關(guān)聯(lián)，通過(guò)熟人介紹和自己主動(dòng)找到工作的員工離職意愿較小，而通過(guò)應(yīng)聘到崗的離職意愿較大。

住址半徑項(xiàng)的Exp (B)=1.598>1，說(shuō)明住址半徑與離職意愿存在正關(guān)聯(lián)，住址半徑越小，離職意愿越小，住址半徑越大，離職意愿越大。

2.4.2.3 高校后勤農(nóng)民工單位特征變量對(duì)就業(yè)意愿存在影響

月實(shí)際收入項(xiàng)的Exp (B)=1.424>1，在現(xiàn)有工資制度下，工資越多，離職意愿越強(qiáng)烈，與假設(shè)正好相反。

工作崗位的Exp (B)=0.912<1，說(shuō)明工作崗位與離職意愿存在負(fù)相關(guān)，但相關(guān)性不大，在設(shè)計(jì)變量時(shí)，對(duì)工作崗位的描述未能按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序，雖然考慮了崗位勞動(dòng)強(qiáng)度大小因素，但不夠全面，致使模型結(jié)果相關(guān)性較小。不過(guò)從模型分析也可以看出，勞動(dòng)強(qiáng)度越大，離職意愿越大，勞動(dòng)強(qiáng)度越小，離職意愿越小。

在校工作年限項(xiàng)Exp (B)=0.432<1，與離職意愿存在明顯負(fù)相關(guān)，說(shuō)明在校工作年限越短，離職意愿越大，在校工作年限越長(zhǎng)，離職意愿越小。工作年限在兩年以下的桂林高校后勤農(nóng)民工是員工流失的主要部分。

綜上所述，影響高校后勤農(nóng)民工就業(yè)意愿的主要影響因素是：年齡、文化程度、獲取工作方式、住址半徑、月實(shí)際收入、工齡等。

3 研究結(jié)果分析

3.1 高校后勤聘用農(nóng)民工的社會(huì)保障比較健全

各高校均按法律法規(guī)要求為職工繳納了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等五險(xiǎn)，工資水平也都等于或高于地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)。加班值班都能按規(guī)定發(fā)放待遇。

3.2 農(nóng)民工是當(dāng)前高校后勤服務(wù)隊(duì)伍的主體

從問(wèn)卷情況看，隨機(jī)抽取的900人，有60人是非農(nóng)業(yè)戶口，840人具有農(nóng)村戶籍，占調(diào)查人數(shù)的93.33%，顯然，農(nóng)民工是高校后勤服務(wù)保障工作的主體，各高校有義務(wù)和責(zé)任做好農(nóng)民工員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.3 參與后勤服務(wù)的農(nóng)民工個(gè)體特征明顯

高校后勤農(nóng)民工的個(gè)體特征十分明顯，她們大多為女性(性別)，年過(guò)中年(年齡)家庭事務(wù)負(fù)擔(dān)不大，文化程度較低，參與后勤服務(wù)工作基本都是靠熟人介紹，基本滿足于目前工資福利水平。

3.4 農(nóng)民工就業(yè)注重家庭因素

她們大都以家庭為重，考慮工作單位與家庭距離，以方便照顧家庭事務(wù)為側(cè)重，工作中希望得到在子女入學(xué)、子女就業(yè)、家庭慰問(wèn)等方面的關(guān)懷與幫助。

3.5 希望得到身份認(rèn)同和工作認(rèn)可

在高校后勤就業(yè)的農(nóng)民工，由于一直被稱作“外聘工”、“臨時(shí)工”，致使他們對(duì)管理工作的參與度興趣不大，他們十分希望得到身份的認(rèn)同，除了文件和書面上的，更希望師生從心里上把他們當(dāng)為單位工作的一員，同時(shí)在工作中也希望得到肯定的認(rèn)可。

3.6 工資福利待遇較低，無(wú)法吸納優(yōu)秀人員

由于管理制度和權(quán)限問(wèn)題，在高校后勤就業(yè)的農(nóng)民工工資福利待遇均較低，同類崗位較社會(huì)約少10%，而且提供的崗位基本都是普通服務(wù)崗位，工資提升空間有限，無(wú)法吸納優(yōu)秀能干人員。

3.7 年輕員工流動(dòng)性較大

由于是高校工作，年輕人考慮學(xué)生眼光和自身穩(wěn)定性不夠，致使年輕員工的流動(dòng)性較大，年輕女性因?yàn)榻Y(jié)婚生育等問(wèn)題，常常休息2年以上，也是造成年輕員工流失的重要原因。

3.8 工作積極性和主動(dòng)性普遍不高

由于高校后勤服務(wù)工作基本都是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，工作強(qiáng)度不大，技術(shù)要求不高，待遇較低，造成工作積極性不高。而工作制度上很多都是按工作年限提升工資，崗位級(jí)差較小，致使工作主動(dòng)性不強(qiáng)。

3.9 缺乏預(yù)防員工離職的鼓勵(lì)性政策

從統(tǒng)計(jì)情況看，高校后勤農(nóng)民工有離職意愿的主要是年輕員工、勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)較大的員工和文化程度相對(duì)較高有一定管理水平的員工，這些員工的離職會(huì)對(duì)后勤服務(wù)保障工作的開(kāi)展造成很多麻煩。由于工資制度和管理制度的缺陷，對(duì)于這三類人員的鼓勵(lì)性政策基本沒(méi)有，是他們離職的最主要的原因。

3.10 員工招聘存在誤區(qū)

從訪談情況看，桂林各高校后勤人力資源管理決策者在員工招聘方面主觀性太強(qiáng)，憑經(jīng)驗(yàn)做事情況嚴(yán)重，通過(guò)此次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)桂林各高校后勤在招聘農(nóng)民工方面存在以下誤區(qū)：一是認(rèn)為現(xiàn)在周邊農(nóng)民沒(méi)有興趣到后勤就業(yè)，因?yàn)楦咝Ｖ苓呣r(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，農(nóng)民收入水平較高；二是認(rèn)為偏遠(yuǎn)地方的農(nóng)民更愿意到高校后勤就業(yè)，因?yàn)樗麄兊木蜆I(yè)渠道太少；三是認(rèn)為高校雖然工資待遇不高，福利相對(duì)較好，勞動(dòng)保障性高，假期多，不愁沒(méi)人應(yīng)聘等。

4 對(duì)策與建議

4.1 針對(duì)性地開(kāi)展招聘工作，降低農(nóng)民工離職率

高校后勤在招聘工作中，可以針對(duì)崗位情況，有針對(duì)性地開(kāi)展招聘工作，以周邊農(nóng)村剩余勞動(dòng)力為主要招聘人群，通過(guò)在職人員介紹推薦，把家庭需要照顧，負(fù)擔(dān)不是太重的中年農(nóng)民招聘到后勤服務(wù)隊(duì)伍中，可以有效降低離職率。同時(shí)在招聘宣傳中要突出完善的社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保障、寒暑假等假期較多等優(yōu)勢(shì)方面，吸引農(nóng)村富余勞動(dòng)力。有效的做法有：一是給予介紹人員獎(jiǎng)勵(lì)。即介紹人員到后勤從事服務(wù)保障工作的，新入職人員工作能滿一學(xué)期的，給予介紹人(在職)一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，工作能滿兩年的，再給予介紹人(在職)一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。工作滿兩年的職工，一般都會(huì)喜歡上高校后勤工作，這樣有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。二是突出宣傳用工成本和員工將來(lái)利益。目前高校后勤均按規(guī)定為員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，而這些是保障職工醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷權(quán)益的，也是職工實(shí)際并超額獲得的部分，將來(lái)領(lǐng)取的相對(duì)值和絕對(duì)值均會(huì)超過(guò)目前水平，不能只顧到手工資，在乎兩三百元的工資差距。通過(guò)優(yōu)勢(shì)宣傳，可以吸納和鼓勵(lì)農(nóng)民工到高校后勤就業(yè)。

4.2 完善工資福利制度，提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性

工資福利制度首先要有實(shí)效性，工資不僅考慮工作年限，也要考慮工作強(qiáng)度、工作熟練度、工作效率，目前桂林各高校后勤工資制度因?yàn)閸徫患夹g(shù)性不強(qiáng)、勞動(dòng)強(qiáng)度不大等因素，工資制度制定時(shí)絕大多數(shù)只考慮了工作年限(工齡)因素，在實(shí)際操作中造成了員工工資難提升，主動(dòng)離職的現(xiàn)象。在制定工資制度時(shí)，可以考慮將技能考核和熟練程度考評(píng)相結(jié)合的工資制度，比如都是清潔樓道，有剛?cè)肼毜膯T工比工作幾年的員工工作效率高、效果好，工資卻不如工作年限長(zhǎng)的員工，這種制度不夠合理，可以根據(jù)時(shí)間、工作量、工作效果給予評(píng)定，達(dá)到一定水平的員工入職就可享受較高工資，同時(shí)還要考慮晉級(jí)制度，形成工資調(diào)整制度體系，讓職工看得到希望，提高工作積極性、主動(dòng)性和穩(wěn)定性。

4.3 以人為本，創(chuàng)造良好的工作氛圍

通過(guò)開(kāi)展溝通和交流活動(dòng)，增強(qiáng)農(nóng)民工對(duì)后勤工作的歸屬感，提高農(nóng)民工工作主動(dòng)性，加強(qiáng)對(duì)個(gè)體的慰問(wèn)，關(guān)心他們的家庭狀況和家庭成員，營(yíng)造集體氛圍，降低身份差異感。創(chuàng)造獨(dú)特的后勤文化氛圍，組織師生開(kāi)展結(jié)對(duì)活動(dòng)，用真情感動(dòng)員工，用真摯感化員工，用真心感染員工，形成組織氛圍。將農(nóng)民工吸納進(jìn)工會(huì)組織和黨組織，讓他們真正感覺(jué)自己是高校一員；根據(jù)當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗開(kāi)展頂班和慰問(wèn)活動(dòng)，讓他們感覺(jué)到被關(guān)注；設(shè)立員工子女升學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)基金和員工父母大病慰問(wèn)制度，讓他們感受到團(tuán)隊(duì)和組織的溫暖；開(kāi)展員工意見(jiàn)征求和及時(shí)反饋活動(dòng)，讓他們體驗(yàn)到被重視；開(kāi)展節(jié)假日入戶慰問(wèn)活動(dòng)，增加他們的歸屬感；設(shè)立民主議事制度，讓他們參與決策等。這些措施都能展現(xiàn)單位以人為本的態(tài)度，提高員工凝聚力。

4.4 結(jié)合農(nóng)民工特性構(gòu)建系統(tǒng)的工作激勵(lì)機(jī)制

目前，許多高校后勤由于管理權(quán)限問(wèn)題，對(duì)農(nóng)民工基本上沒(méi)有相應(yīng)的考評(píng)制度，后勤的考核激勵(lì)主要針對(duì)“在編員工”。晉升晉級(jí)、工資調(diào)整基本上與農(nóng)民工無(wú)關(guān)，導(dǎo)致農(nóng)民工工作的積極性不高。高校后勤的人力資源考核激勵(lì)機(jī)制在構(gòu)建上應(yīng)當(dāng)扭轉(zhuǎn)這一局面，并根據(jù)農(nóng)民工的特點(diǎn)和從事崗位特點(diǎn)進(jìn)行規(guī)劃。系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)向全體崗位全體員工開(kāi)放，而不是局限于部分崗位部分員工。一是可以根據(jù)崗位性質(zhì)不同，分別制定管理性崗位、技術(shù)性崗位、服務(wù)性崗位激勵(lì)制度，激勵(lì)的效度要大體相當(dāng)，基本一致。二是績(jī)效激勵(lì)制度要在保證基本工作完成，獲得基本薪酬基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目前桂林各高校在飲食服務(wù)管理中，基本都是按定額和超額來(lái)發(fā)放工資和績(jī)效，完成定額任務(wù)，發(fā)放基本工資，超額任務(wù)完成的越多，績(jī)效性工資越高，從調(diào)查情況看，從事飲食服務(wù)工作的員工較其他崗位的員工待遇要高一些。三是可以嘗試內(nèi)部工作承包制獎(jiǎng)勵(lì)，如維修區(qū)域承包，參照物為投入的材料結(jié)余量，水電費(fèi)的結(jié)余量等，利用結(jié)余部分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；再如將樓棟衛(wèi)生進(jìn)行承包，按面積核定經(jīng)費(fèi)，人數(shù)不得超過(guò)核定人數(shù)，多勞多得等。四是制度要明確工資晉級(jí)和崗位晉升原則，不能一刀切，鼓勵(lì)農(nóng)民工進(jìn)行管理實(shí)踐、工作流程優(yōu)化、技能提高和技術(shù)創(chuàng)新。高校后勤只有制定和健全針對(duì)高校后勤農(nóng)民工個(gè)體特征和不同需求的激勵(lì)機(jī)制，才能提高人力資源管理效能。

[1] 國(guó)務(wù)院研究室課題組.中國(guó)農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告[M].北京：中國(guó)言實(shí)出版社，2006.

[2] 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局.2013年全國(guó)農(nóng)民工監(jiān)測(cè)調(diào)查報(bào)告[EB/OL]．[2016-11-01].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201405/t20140512_551585.html.

[3] 李鵬飛.高校后勤社會(huì)化改革若干問(wèn)題探討[EB/OL]．[2016-11-01].http://rec.snnu.edu.cn/show.asp?id=840.

[4] 薛薇.SPSS 統(tǒng)計(jì)分析方法及應(yīng)用[M].北京：電子工業(yè)出版社，2005：95.

(責(zé)任編輯 葉桂郴)

2016年廣西教育系統(tǒng)維護(hù)學(xué)校安全穩(wěn)定研究項(xiàng)目《基于Logistic因歸模型的廣西高校安保人員工作意愿影響因素研究》(2016B039)。

張海濤，男，山東東營(yíng)人。經(jīng)濟(jì)師，碩士。研究方向：企業(yè)管理。

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