朱文輝 姚 敏 馬海玲 馬 征

湖南省疾控機構績效工資實施情況分析

朱文輝 姚 敏 馬海玲 馬 征

目的分析湖南省轄區(qū)內(nèi)省、市、縣三級疾控機構績效工資實施現(xiàn)狀，提出完善疾控機構績效工資政策建議。方法通過制定調(diào)查問卷了解分析湖南省內(nèi)省、市、縣級疾控機構財政保障方式、績效工資總額核定和職工滿意度現(xiàn)狀。結(jié)果被調(diào)查的98家各級疾控機構中，85.2%已實施績效工資，且均在2009年以后。63.3%的疾控機構績效工資總額核定按照當?shù)厥聵I(yè)單位的平均水平。市級疾控機構核定的平均績效工資水平年人均平均為3.6萬，縣級為2.38萬?？冃ЧべY實施后，86.6%的單位依然需要創(chuàng)收。26.7%的疾控機構認為績效工資可以激勵職工的工作積極性。結(jié)論事業(yè)單位績效工資改革有一定的積極意義，但是政策弊端明顯，違背了改革的初衷。疾控機構的全額保障問題沒有完全地解決，績效工資水平核定總量偏低，職工收入下降，工作積極性受到影響。此外，獎勵性績效工資分配存在難度，易產(chǎn)生新的不平衡。因此，提高核定的績效工資總量，合理分配績效工資，保證疾控機構的收入水平不低于同級醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的平均水平，并探索獎勵性政策，允許創(chuàng)收返還作為單位發(fā)展基金和彌補職工福利。

疾控機構;績效工資;湖南

隨著事業(yè)單位改革的推進，湖南省于2010年10月出臺了《關于印發(fā)湖南省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施意見的通知》，明確了公共衛(wèi)生等單位的績效工資實施標準。2012年8月又出臺了《湖南省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》，要求省屬公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施參照執(zhí)行。為了解湖南省各級疾控機構績效工資實施情況，探索績效工資的實施效果，我們于2015年10月對全省各級疾控機構開展了績效工資調(diào)研，現(xiàn)將結(jié)果分析如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查方法與對象

制定調(diào)查問卷，對湖南省轄區(qū)內(nèi)省、市、縣三級疾控機構進行調(diào)查填寫。共發(fā)放調(diào)查問卷123份，有效回收98份。由各疾控機構辦公室主任組織本單位相關人員填寫調(diào)查問卷。

1.2 調(diào)查內(nèi)容

了解機構編制、財政保障情況、績效工資核定、績效工資調(diào)動職工積極性情況等。

1.3 統(tǒng)計分析

采用Excel進行數(shù)據(jù)錄入并進行描述性統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

目前，調(diào)查的98家疾控機構中，省級1家，市級14家，縣級83家。

2.2 機構編制

湖南省內(nèi)疾控機構編制數(shù)核定，市州級平均編制140，14個市州的機構編制數(shù)均大于在職人數(shù);縣級平均編制50，83.1%的縣級機構存在缺編情況，最嚴重的縣缺編達66%。在人員數(shù)量上，市級疾控中心在職職工平均為132人，編外聘用22人。縣級機構平均在職職工57人，編外聘用9人。

2.3 財政保障

在財政撥款方式上，市州機構均為全額財政撥款，縣級機構中有8個為差額財政撥款。疾控機構的創(chuàng)收情況依然存在，市級機構的年平均創(chuàng)收為305萬元，縣級平均為124萬元。實施績效工資的機構中，不再創(chuàng)收的單位市級1家，縣級14家。

2.4 績效工資實施情況

2015年底，調(diào)查的98家疾控機構中，86家已實施績效工資改革，覆蓋面達87.8%。由于各地政策落實的進度不一致，湖南省公共衛(wèi)生機構實施績效工資改革的要求和進度完全不一樣。省級公共衛(wèi)生機構分散，由于歷史原因，編制和機構分散問題一直沒有得到解決，因此，績效工資總量已經(jīng)核定，但是并沒有實施嚴格意義上的績效工資。市級機構中11家實施，占78.6%，縣級機構中有68家已實施，占比81.9%;實施績效工資的時間均在2009年以后。

各市、縣人事部門對當?shù)丶部貦C構的績效工資水平進行核定，核定標準主要有4種。具體見表1。

表1 湖南省各級疾控機構績效工資水平核定標準情況 (n)

2.5 績效工資水平

在實施績效工資的單位中，市級疾控中心核定的平均績效工資水平年人均平均為3.6萬，低于3萬的有6個，占50.0%。其中最高的為6.8萬，最低的僅為2.2萬?？h級疾控中心核定的績效工資總量年人均為2.38萬，低于2萬的有12個，占17.6%，其中最高的為5萬，最低的為1.58萬。

2.6 績效工資年度變化情況

2012-2014年，職工的實際年人均收入高于核定的績效工資，每年約2萬元。說明在核定的績效工資額度之外，各單位均采取了積極的政策，提高職工的收入水平。但是隨著行政事業(yè)收費政策的改革，職工的實際收入與核定的績效工資額度之間差距逐年變小，見表2。

表2 2012-2014年職工年人均收入與績效工資水平的差值(萬元)

2.7 調(diào)動職工工作積極性情況

實施績效工資的疾控機構中，23家認為績效工資的實施可以正面激勵職工的工作積極性，占26.7%。

3 討論

3.1 實施績效工資的積極意義

事業(yè)單位績效工資改革，強化了政府的投入保障機制，保證了疾控機構公益性。通過開展崗位設置和崗位聘任制，促進了單位的科學管理。側(cè)重于專業(yè)技術人員的績效分配方式，在一定程度上激勵了職稱晉升的積極性［1］。

3.2 實施績效工資的弊端

理論上，績效工資改革可以對事業(yè)單位的發(fā)展起到積極的促進作用，但是隨著實踐的深入，隱藏的政策缺陷逐漸暴露。職工收入下降，工作積極性受到影響，上級的指令性項目工作難以推動，業(yè)務工作完成質(zhì)量不高。單位發(fā)展缺乏活力，導致公共衛(wèi)生服務的意愿降低，可以說違背了改革的初衷。

3.2.1 疾控機構的全額保障問題依然沒有完全地解決

一方面是政府強制推行績效工資改革，但是又不能完全保障疾控機構的正常經(jīng)費支出，職工收入比實施前降低。另一方面是逐漸縮緊疾控機構的創(chuàng)收途徑，疾控機構的運行經(jīng)費更加緊張。但是從實際調(diào)查情況來看，多數(shù)疾控機構基本上還是保留了一定的創(chuàng)收渠道，以彌補財政撥款的不足，但是這種政策的長久性取決于政府的容忍程度和單位的公關能力［2］。

3.2.2 績效工資水平核定總量偏低

這是績效工資改革在事業(yè)單位遇冷的關鍵，績效工資水平核定偏低不符合經(jīng)濟社會發(fā)展的規(guī)律，“蛋糕”變小了也不符合職工的心理預期。各級疾控機構普遍反應績效工資水平核定的總量偏低，職工的收入水平偏低，工作積極性降低?？冃ЧべY總額是政府保障的額度，在各地經(jīng)濟發(fā)展水平不均的情況下，政府出資的額度就是政府與事業(yè)單位之間的一種博弈［2］。能夠爭取多大的績效工資總額，取決于政府的財力和重視程度，以及單位公共關系能力，并不是按一種科學、合理的考核機制而得來的。合理的工資收入水平是影響工作人員積極性的最關鍵因素［3］。績效工資改革后，職工的收入與勞動量并不直接掛鉤，而是與當?shù)厥聵I(yè)單位平均工資水平相銜接。本次調(diào)查顯示，湖南省內(nèi)的疾控機構績效工資核定水平63.3%參照當?shù)厥聵I(yè)單位的平均水平，沒有體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的工作特點。職工的實際收入與同級醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位差距過大，有的地區(qū)可達2～3倍，不利于調(diào)動職工的積極性。

3.2.3 獎勵性績效工資分配存在難度

績效考核管理涉及到每位職工的切身利益，分配不均會帶來新的問題。一方面是工作量難以衡量。疾控機構屬于知識密集型單位，所承擔的職責任務具有較強的公益性，工作任務日益繁重且專業(yè)性強，很難量化和考核，全國尚無統(tǒng)一標準可供參考和借鑒。另一方面是難以起到激勵作用?？冃ЧべY實施后，基礎工資是固定的，在績效工資總額中發(fā)放，績效分配的重點是獎勵性績效工資如何發(fā)放問題。在績效工資總量偏低的情況下，獎勵性績效的額度也很低，所能起到的激勵效果有限。實際執(zhí)行中容易產(chǎn)生兩級分化，一種是采取平均主義政策，職工收入回歸大鍋飯，積極性降低。另一種是獎勵性績效工資與員工工作量和工作業(yè)績等掛鉤，向一線骨干和作出突出成績者傾斜，體現(xiàn)多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬，實際上執(zhí)行起來有一定難度，容易產(chǎn)生新的不平衡。

3.3 探索績效工資改革的出路

3.3.1 提高核定的績效工資總量，真正發(fā)揮激勵作用

合理的工資收入是疾控人員開展正常工作的基本條件。要更好地發(fā)揮績效工資的激勵機制，首先是政府的全額保障。政府應將疾控機構的基本支出納入年度綜合預算，及時足額撥付，使疾控機構可以集中精力履行公共衛(wèi)生職責。首要的任務是提高核定的績效工資總量和水平，通過政府投入保障疾控機構職能的發(fā)揮，促進工作效率和服務水平，調(diào)動職工的積極性，更大程度滿足公眾對公共衛(wèi)生服務產(chǎn)品的需求，形成良性循環(huán)。

3.3.2 合理分配績效工資，體現(xiàn)疾控人員的勞動價值

在核定績效工資總量的基礎上，要合理分配獎勵性績效工資。在基礎性績效工資既定的前提下，獎勵性績效工資就是搞活單位分配，調(diào)動職工工作積極性的關鍵。要改變目前績效工資后職工積極性降低的現(xiàn)狀，迫切要求合理確定體現(xiàn)疾控人員勞動價值和職業(yè)貢獻的薪酬水平，要制訂疾控機構獎勵性績效工資實施方案，獎勵性績效工資總額應與疾控機構的工作量和工作質(zhì)量掛鉤。首要的是保證疾控機構的收入水平不低于同級醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的平均水平，體現(xiàn)醫(yī)學規(guī)律和疾控機構專業(yè)技術人員的工作量和社會價值。其次是落實傳染病防治人員的工資待遇傾斜政策。疾控機構的應急處置任務增多，正常工作時間之外的加班和科研等得不到相應的報酬。要按照《國務院辦公廳關于辦公廳關于加強傳染病防治人員安全防護的意見》，完善傳染病防治人員工資待遇傾斜的政策，應根據(jù)工作風險、強度和時間給予臨時性工作補助。

3.3.3 借鑒醫(yī)改經(jīng)驗，探索獎勵性政策，調(diào)動職工工作積極性

深化醫(yī)改的措施既要符合醫(yī)學規(guī)律，又要符合市場規(guī)律。政府要保證基層醫(yī)務人員的診療活動按照醫(yī)學規(guī)律辦事，就需要給予必要的經(jīng)濟保障。安徽省于2015年2月出臺了《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點方案》，明確基層醫(yī)療衛(wèi)生機構不再實行“收支兩條線”管理，財政部門按編制內(nèi)實有人數(shù)全額撥付人員經(jīng)費，醫(yī)療服務收入扣除運行成本后主要用于人員獎勵［4］。這是安徽省在確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構履行基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務職能公益性的前提下，采用必要的市場手段鼓勵醫(yī)務人員積極努力工作所取得的寶貴經(jīng)驗［5］。

因此，筆者認為可以借鑒他省經(jīng)驗，探索適合疾控機構生存和發(fā)展的績效工資分配制度。應在政府財政“?；尽钡那疤嵯?，允許疾控機構利用現(xiàn)有的技術力量，為社會提供有償?shù)淖栽肝泄残l(wèi)生服務。一方面收取服務費作為財政經(jīng)費不足的補充。另一方面是技術練兵，作為提升能力的儲備，尤其是檢測檢驗能力，以應對各種疾病侵襲和突發(fā)公共衛(wèi)生事件。財政可對疾控機構的服務收入進行全額返還，返還的收入在監(jiān)管下有序使用，主要用于單位的發(fā)展基金、職工福利以及業(yè)務發(fā)展。以此，緩解政府的財政負擔和激勵公共衛(wèi)生單位專業(yè)技術人員的積極性。通過探索獎勵性的政策，適當提高收入以調(diào)動職工的工作積極性，更好地履行公共衛(wèi)生職責。實現(xiàn)績效工作改革“調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性、促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平”的醫(yī)改整體目標是能夠?qū)崿F(xiàn)的。

［1］程錦泉，趙志廣，孫瑞明，等.公共衛(wèi)生機構實施績效工資改革現(xiàn)狀及建議［J］.中國公共衛(wèi)生管理，2012，28(1):3-6.

［2］陳 浩，王 林.省級及副省級城市疾控中心績效工資實施情況研究［J］.中國公共衛(wèi)生管理，2014，30(2):189-190.

［3］王麗坤，張艷春，張麗芳，等.我國疾病預防控制機構實施績效工資后工資情況分析［J］.中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2014，33(2):34-35.

［4］安徽省人民政府.關于印發(fā)安徽省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點方案的通知［S］.2015-02-06.

［5］王慧慧.安徽取消“收支兩條線”醫(yī)改走上“回頭路”?［N］.安徽日報，2015-03-05(5).

R197.2+1;R197.322

:Bdoi:10.3969/j.issn.1671-332X.2016.08.044

朱文輝 姚 敏 馬海玲 馬 征:湖南省疾病預防控制中心 湖南長沙 410005