夏 蕾，任盼晴

（河海大學(xué) 文天學(xué)院，安徽 馬鞍山 243000）

民辦高校青年教師“心理契約”失衡現(xiàn)狀歸因及對(duì)策研究

夏 蕾，任盼晴

（河海大學(xué) 文天學(xué)院，安徽 馬鞍山 243000）

心理契約是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織的期望，如良好的工作環(huán)境和發(fā)展個(gè)人能力的機(jī)會(huì)等.有別與書面的“正式契約”，它是一種隱含的、主觀性的、非正式的契約，決定著員工的態(tài)度和行為，在組織中發(fā)揮著重大的作用.民辦高校的教師心理契約是否平衡，影響著學(xué)校和個(gè)人的共同發(fā)展.

民辦高校；青年教師；心理契約；失衡

“心理契約”作為一種隱形契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的重要手段，雖然教師與學(xué)校簽訂了勞動(dòng)合同，但書面的契約只能約束雙方的勞務(wù)關(guān)系，在現(xiàn)實(shí)中，教師對(duì)學(xué)校的期望以及主觀態(tài)度，即自己應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)校承擔(dān)什么義務(wù)，承擔(dān)多少義務(wù)以及學(xué)校應(yīng)當(dāng)對(duì)自己履行哪些義務(wù)，承擔(dān)哪些責(zé)任，回報(bào)自己什么，回報(bào)多少等都會(huì)有不同的認(rèn)知.這種主觀的、內(nèi)隱的、非正式的契約，就是心理契約.心理契約的平衡與否，直接影響到教師的工作滿意度.

在對(duì)以安徽省某獨(dú)立學(xué)院的一項(xiàng)調(diào)查研究中，發(fā)現(xiàn)作為該校主體員工的青年教師的心理契約整體履行程度不高，少數(shù)甚至出現(xiàn)了失衡甚至背離.究其原因，存在以下一些方面問(wèn)題.

1 民辦高校青年教師“心理契約”失衡原因

1.1 民辦高校的特殊性

民辦高校作為高等教育的一種新的類型和層次，近年來(lái)發(fā)展勢(shì)頭迅速，但是由于辦學(xué)時(shí)間短，辦學(xué)投入資金受限，導(dǎo)致學(xué)校對(duì)硬件設(shè)施、教學(xué)科研投入不足，教師在當(dāng)前環(huán)境中覺(jué)得職業(yè)成就感偏低，職業(yè)前景模糊.以某獨(dú)立學(xué)院為例，該校專任教師中具有教授、副教授職稱的占37.6%，研究生及以上學(xué)歷的教職工，占到76.2%，青年教師中不乏大量海龜學(xué)子，他們職業(yè)需求較高，成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，渴望得到社會(huì)和自身的認(rèn)可，但在現(xiàn)有條件下難以施展自我追求，職業(yè)晉升

空間小，對(duì)民辦高校的未來(lái)存憂，甚至只把目前的單位當(dāng)作暫時(shí)的棲身之地或者其他工作的跳板.由此導(dǎo)致內(nèi)在的心理失衡，進(jìn)而失去工作的主動(dòng)性和責(zé)任感.心理契約的履行容易產(chǎn)生偏離或違背.

1.2 學(xué)校管理制度的局限性

受到其與公辦院校不同的聘用制度、薪酬制度和管理制度等方面的影響，民辦高校的教師普遍存在穩(wěn)定性差、流動(dòng)率高、歸屬感不強(qiáng)的現(xiàn)象.教師普遍認(rèn)為學(xué)校制度不完善，人治現(xiàn)象嚴(yán)重，忽視教師的主觀能動(dòng)性，學(xué)校對(duì)教師的信任感低，導(dǎo)致教師心理需求得不到滿足.另外人事代理制度也是許多教師出現(xiàn)心理隱患的重要因素.

以某獨(dú)立學(xué)院為例，校方與教職工每2年簽訂一次勞動(dòng)合同，讓教師感覺(jué)到雇傭感強(qiáng).對(duì)教職工的考核以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主，忽視心理激勵(lì)，考核維度單一，教職工自覺(jué)不自覺(jué)的認(rèn)為是在為學(xué)?！按蚬ぁ保狈χ魅宋痰慕ㄔO(shè)意識(shí)，歸屬感不強(qiáng).比如，大部分青年教師每學(xué)期都要承擔(dān)2門以上的新課程教學(xué)，而講師職稱以上的專職教師每學(xué)年的課時(shí)量規(guī)定是480個(gè)學(xué)時(shí)，專職輔導(dǎo)員配置的學(xué)生數(shù)量比是1:300，很多青年教師同時(shí)還兼任行政工作或非教學(xué)管理工作，他們大多數(shù)處于剛組建家庭的年齡階段，一方面要擔(dān)負(fù)很大的生活壓力，經(jīng)濟(jì)壓力，另一方面疲于完成校內(nèi)的教學(xué)行政工作，單純的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，讓老師只能通過(guò)多帶課來(lái)達(dá)到經(jīng)濟(jì)需求，身心俱疲，造成“工作不用心”，只能完成交代的任務(wù).

1.3 契約雙方缺乏溝通

研究發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)學(xué)校的期望普遍偏高，而對(duì)自己應(yīng)盡的義務(wù)認(rèn)知普遍偏低.這種落差主要是契約雙方缺乏溝通理解，信息的傳達(dá)存在偏差.一方面是由于心理契約的復(fù)雜性和內(nèi)隱性，如果不說(shuō)出來(lái)，很難進(jìn)行有效的溝通.另一方面，院方缺少了解教師心理需求的途徑.校方在制定新政策推行新措施時(shí)，希望得到老師的支持，但大部分老師的關(guān)注點(diǎn)只在自己教學(xué)工作以及能否提高福利待遇上，對(duì)一些與己無(wú)關(guān)的政策不太關(guān)心.久而久之，契約雙方缺乏溝通的途徑和渠道，容易造成校方硬性推行某些政策，而教師只能私下交流，單方和主觀的表達(dá)看法，無(wú)法把觀點(diǎn)反映給管理層，想法不被表達(dá)，需求不被重視，自然導(dǎo)致心理期望的失衡.

1.4 民辦高校青年教師工資待遇較低

跟民辦高校相對(duì)較高學(xué)歷結(jié)構(gòu)相比，提供給這些海歸學(xué)子、碩士、博士們的工資福利并不匹配，尤其青年教師剛進(jìn)校的頭兩年，沒(méi)有職稱，課程安排不多，加之校方的投資渠道單一，沒(méi)有國(guó)家財(cái)政支持，完全自負(fù)盈虧，是很多青年教師工資較低、績(jī)效少、年終獎(jiǎng)少的首要原因.以某獨(dú)立學(xué)院為例，進(jìn)校兩三年內(nèi)的青年教師，初級(jí)無(wú)職稱，工資水平在2700-3500元之間，國(guó)慶、中秋的三節(jié)福利僅為400元超市卡，而工齡未滿1整年的新進(jìn)教師，年終獎(jiǎng)很少，甚至不發(fā).與公辦院校比，相差巨大.同樣的學(xué)歷層次，卻沒(méi)有得到同樣的回報(bào)，這給很多青年教師造成了巨大的心理落差，再加上他們面臨的人生階段，“上有老，下有小”，不小的經(jīng)濟(jì)壓力都落在他們肩上，時(shí)間久了，容易產(chǎn)生心理契約的破壞和背離.

2 民辦高校青年教師“心理契約”失衡的對(duì)策

2.1 學(xué)校要重視對(duì)教師心理契約的維護(hù)

由于很多期望和要求是經(jīng)濟(jì)契約無(wú)法涵蓋的，如對(duì)工作的投入度、校園的人文環(huán)境、教師的職業(yè)前景等，都需要心理契約來(lái)表達(dá)，因此校方在招聘時(shí)，可以對(duì)學(xué)校存在的優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行全面的介紹，不僅僅只是說(shuō)明工資待遇，也可以告知目前發(fā)展存在的問(wèn)題，此外，也可以了解應(yīng)聘者的職業(yè)愿景，給不同崗位的教職工提供不同的職業(yè)規(guī)劃，這樣可以讓新員工有一個(gè)最真實(shí)的心理期望，了解到校方能為自己提供哪些待遇，避免就職以后由于過(guò)高的心理期望出現(xiàn)落差而造成的心理契約違背.

2.2 構(gòu)建良好的信任氛圍

調(diào)查顯示，缺乏信任會(huì)導(dǎo)致心理契約的背離，因此要構(gòu)建以人為本的校園文化，給青年教師提供良好的工作環(huán)境，不僅僅是教學(xué)設(shè)備辦公設(shè)施等硬性條件，而更多的是關(guān)注教師的心理，給予老師彈性的工作時(shí)間，減輕工作量，給老師充足的時(shí)間完成科研任務(wù)和教學(xué)規(guī)劃，而不是硬性規(guī)定，不完成則扣減績(jī)效.增加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，擴(kuò)大教師的專業(yè)能力，滿足他們對(duì)自我追求的職業(yè)愿景.在續(xù)簽合同時(shí)，可以隨著市場(chǎng)狀況而調(diào)整契約內(nèi)容，對(duì)于離職的員工，做好溝通工作，了解到離職的真實(shí)原因.溝通方式可以多樣化，例如利用定期教師座談會(huì)，聚餐，節(jié)日慰問(wèn)，戶外活動(dòng)，匿名意見(jiàn)箱等多種方式，給教師營(yíng)造一個(gè)“有話可說(shuō)”以及“愿意說(shuō)”的良好氛圍.

對(duì)于有3年以上工作年限的青年教師，他們最了解學(xué)校的情況，對(duì)學(xué)校的心理期望值也比較現(xiàn)實(shí)，因此學(xué)校在推行各種改革舉措、制定各項(xiàng)管理制度之前，應(yīng)當(dāng)向這些教師充分調(diào)研，闡述變革對(duì)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的意義，以得到他們的支持，重構(gòu)和穩(wěn)固青年教師的心理契約.

2.3 完善學(xué)院的管理制度

民辦高校需要嚴(yán)格的制度化管理，但同時(shí)更需要人性化的關(guān)懷.青年教師有物質(zhì)追求，但更需要有人關(guān)心他們的成長(zhǎng)和發(fā)展.校方應(yīng)及時(shí)了解青年教師的實(shí)際困難，為他們排憂解難，盡量滿足青年教師的合理要求，努力營(yíng)造一個(gè)氣氛和諧的溫馨家園，滿足教師內(nèi)在的心理需求，這樣青年教師才愿意長(zhǎng)久的留在高校.

另外，健全激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的積極性.不應(yīng)單純的用各項(xiàng)量化指標(biāo)來(lái)考核教師的業(yè)績(jī)，如學(xué)生的四六級(jí)通過(guò)率，考研達(dá)線率等，科研數(shù)量，課時(shí)完成量等.單純的物質(zhì)激勵(lì)，只能讓教師只顧完成眼前的工作量而忽略學(xué)生的發(fā)展，以及耽誤自身的進(jìn)修.教師是一個(gè)需要終身不斷學(xué)習(xí)的特殊職業(yè)，學(xué)院應(yīng)結(jié)合教師的專業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，重視精神激勵(lì)方式，這樣既可以滿足教師的自我實(shí)現(xiàn)需求，也可以避免產(chǎn)生不必要的心理契約違背.

2.4 提高收入水平

政府等相關(guān)部門應(yīng)加大對(duì)民辦高校的扶持力度和資金投入，民辦高校也可以利用母校的相關(guān)資源，努力提高教師的福利待遇，建立合理的薪酬體系，適當(dāng)增加節(jié)假日的福利，緩解青年教師的經(jīng)濟(jì)壓力，幫助他們構(gòu)建和諧的家庭環(huán)境、工作環(huán)境.認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于學(xué)校的重要性，這樣教師才能全身心的投入到工作中去，也能促進(jìn)學(xué)院良性發(fā)展.

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1673-260X（2016）11-0117-02

2016-08-22

河海大學(xué)文天學(xué)院校級(jí)科研項(xiàng)目（WT15021）