王丹慧

?

新常態(tài)下大學(xué)教師績效評價(jià)管理改革研究*

王丹慧

摘要：隨著我國高等教育管理體制改革的逐步深入，尤其是大學(xué)教師管理方式上的一系列政策調(diào)整，大學(xué)教師績效評價(jià)問題引起了理論界的高度重視。文章從闡述新常態(tài)與教師績效評價(jià)內(nèi)涵入手，分析了大學(xué)教師績效管理制度存在的主要問題，提出了采用評價(jià)主體多元化、不斷完善教師績效評價(jià)系統(tǒng)的管理和推進(jìn)教師綜合性績效評價(jià)體系的建議。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；大學(xué)教師；績效管理；改革

“新常態(tài)”（The New Norma1）這一概念自提出以來，就以獨(dú)特的魅力吸引著國內(nèi)外學(xué)者的目光，他們分別從不同研究視角挖掘“新常態(tài)”在不同領(lǐng)域的內(nèi)涵。經(jīng)過近10年的發(fā)展，“新常態(tài)”已形成了較為完備的理論和實(shí)踐體系。當(dāng)前，面對深化教育領(lǐng)域綜合改革的大背景，高等教育進(jìn)一步納入市場化改革的洪流之中，大學(xué)排名、專業(yè)認(rèn)證、學(xué)科評估等日益成為關(guān)注的重點(diǎn)，而對大學(xué)教師實(shí)行績效評價(jià)管理已經(jīng)被提上議事日程。

一、新常態(tài)及教師績效管理的內(nèi)涵

1.新常態(tài)的內(nèi)涵?！靶鲁B(tài)”本是經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語，從21世紀(jì)初開始頻見于美國主流媒體。從字面上理解，“新常態(tài)”首先是“新”，通過反思傳統(tǒng)做法的諸多弊端，依照科學(xué)論證的革新方案推進(jìn)變革，徹底打破固有的思維定式；其次是“常態(tài)”，有“長期穩(wěn)定的態(tài)勢”之意。2010年初，全球最大的債券基金——美國太平洋投資管理公司首席投資官ScottMather在分析2008年金融危機(jī)后世界經(jīng)濟(jì)變化的基礎(chǔ)上，用“新常態(tài)”來描述發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)所發(fā)生的變化。在國內(nèi)，學(xué)者涉足“新常態(tài)”還是21世紀(jì)初的事，“新常態(tài)”使用的最初語境是分析國際經(jīng)濟(jì)形勢，歸納全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)和態(tài)勢?！靶鲁B(tài)”是中央執(zhí)政新理念的關(guān)鍵詞。2014年5月，習(xí)近平總書記在河南考察時(shí)的講話中提出“新常態(tài)”，至此，我國的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化以及生態(tài)等各領(lǐng)域呈現(xiàn)出立體化、全方位的新常態(tài)。在當(dāng)前全面深化高等教育領(lǐng)域綜合改革的背景下，我國高等教育領(lǐng)域也呈現(xiàn)出一些重要的新趨勢、新特征和“新常態(tài)”，高校比以往任何時(shí)候都更加需要與時(shí)俱進(jìn)、解放思想，更加需要凝聚力量、達(dá)成共識，在認(rèn)識上要到位、觀念上要更新、方法上要對路、工作上要得力，才能不斷推動高等教育的可持續(xù)發(fā)展。

2.新常態(tài)下績效評價(jià)管理的內(nèi)涵與特征。績效評價(jià)是現(xiàn)代組織人力資源管理中一個(gè)非常流行的概念，在各類組織的人力資源管理中被普遍使用。近年來，圍繞大學(xué)教師績效評價(jià)與管理問題的研究頗多，但很難看到哪一種研究結(jié)果更具科學(xué)性與合理性。關(guān)于“績效”,許多學(xué)者分別從結(jié)果觀、行為觀和綜合觀探討和研究其內(nèi)涵。如“結(jié)果觀”解讀的績效，就是在特定實(shí)踐范圍內(nèi)，通過特定的活動、行為及工作功能或產(chǎn)出的結(jié)果記錄?！靶袨橛^”則認(rèn)為，績效是行為，但并不是行為的結(jié)果，它是員工能夠控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。而對“評價(jià)”，人們通常把它理解為一種價(jià)值判斷的活動，即客體滿足主體需要的程度而做出的判斷。因此，在“新常態(tài)”管理理念的指引下，績效評價(jià)管理即是指對員工或團(tuán)隊(duì)用過去制定的績效評價(jià)指標(biāo)體系，測量其工作行為以及工作業(yè)績來比較評價(jià)員工的過程，這個(gè)過程可以起到溝通、協(xié)調(diào)以及控制的作用。而現(xiàn)行大學(xué)教師績效評價(jià)管理制度是基于法律規(guī)定、國家政策、大學(xué)要求的教師績效評價(jià)指標(biāo)體系，通過績效制度的流程、方法、技術(shù)和結(jié)果的使用，幫助教師更好地改進(jìn)教學(xué)科研工作目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)績效任務(wù)的同時(shí)，更好地為學(xué)校提高教學(xué)科研質(zhì)量提供堅(jiān)實(shí)的保證，對提升高校人才培養(yǎng)質(zhì)量起到了重要的推動作用。

二、新常態(tài)下大學(xué)教師績效評價(jià)管理存在的主要問題

高等教育歷經(jīng)改革開放30年的深入發(fā)展，大學(xué)教師績效評價(jià)管理制度在考核方式、指標(biāo)內(nèi)容、組織形式、實(shí)施制度與結(jié)果運(yùn)用等方面也在不斷發(fā)展完善，并對教師人事制度起到了重要作用。但同時(shí)也存在各種問題，與新常態(tài)對高等教育改革創(chuàng)新的目標(biāo)差距較大，需要重視和解決。

1.評價(jià)的體制機(jī)制方面。在現(xiàn)有的高等教育管理體制下，由于教育行政部門集權(quán)過多，大學(xué)只是處于執(zhí)行狀態(tài)，很難將國家制定的相關(guān)制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新；而為了不斷適應(yīng)形勢發(fā)展需要以及大學(xué)管理的自身要求，以增強(qiáng)后發(fā)優(yōu)勢，必然要把學(xué)校發(fā)展目標(biāo)放在重要地位，這就使大學(xué)教師評價(jià)制度與實(shí)施缺乏自主權(quán)，導(dǎo)致重組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，輕教師自主發(fā)展的情況出現(xiàn)。[3]教師在績效評價(jià)中往往處于被動地位，教師對評價(jià)結(jié)果的使用等政策方面的知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)實(shí)質(zhì)是被不同程度弱化。只注重結(jié)果的考核而不注重過程的考核，只注重可量化的指標(biāo)而不關(guān)心質(zhì)性考核；加之考核信息收集不全面，指標(biāo)體系的科學(xué)性不高，特別是對考核結(jié)果反饋不及時(shí)、解釋不謹(jǐn)慎及評估結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)?shù)?，?dǎo)致教師對評價(jià)的接納程度和信任度不高，參與程度降低，教師的個(gè)性發(fā)展受到影響，評價(jià)者和被評者之間缺乏充分、及時(shí)和有效溝通，民主平等交流不夠，教師之間競爭激烈和教師與考評者之間隔閡不斷加深，其結(jié)果影響了學(xué)術(shù)自然環(huán)境的形成，不利于和諧校園的構(gòu)建，甚至?xí)诮處熑后w中造成形式主義的不良氛圍。

2.評價(jià)導(dǎo)向的指標(biāo)方面。教師績效管理中一個(gè)非常重要的因素就是評價(jià)導(dǎo)向。根據(jù)我國大學(xué)績效評價(jià)管理多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以看出，目前評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)多以量化作為前提，過于重視組織業(yè)績效率的提高，不能全面評價(jià)教師的個(gè)體，不能全面描述高校教師的工作特征，導(dǎo)致教師更側(cè)重對量的追求而忽視質(zhì)的提高，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁；同時(shí)量化指標(biāo)設(shè)置的偏頗導(dǎo)致高校內(nèi)學(xué)術(shù)的不平衡，教師教學(xué)、科研、社會服務(wù)三者之間的不平衡以及學(xué)校長期發(fā)展戰(zhàn)略與短期工作目標(biāo)之間的不平衡，致使教師盲目地、想方設(shè)法“做指標(biāo)、湊數(shù)字”。誠然，大學(xué)在考核教師時(shí)，總要提出一些量化指標(biāo)，但教師的主要任務(wù)是教學(xué)和培養(yǎng)人才，科研工作不能占主導(dǎo)地位，如果不切實(shí)際地過多重視教師的科研能力素質(zhì)，而忽視其必備的其他素質(zhì)，片面“量”化和忽視“質(zhì)”的指標(biāo)，過多地將績效評價(jià)結(jié)果與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬掛鉤而完全放棄了其他價(jià)值，這是學(xué)校績效評價(jià)管理制度設(shè)計(jì)的重要缺陷，這種結(jié)果顯然不是教師績效考核想要的。加之教師指標(biāo)評價(jià)體系的制定未與教師充分溝通，不能充分反映教師的工作狀況，其結(jié)果是考核指標(biāo)上去了，學(xué)術(shù)水平不升或下滑，以致影響教師的工作績效、工作滿意度，對學(xué)校組織感情的投入以及教師的流動率等。

3.評價(jià)的結(jié)果方面。大學(xué)教師的職業(yè)特點(diǎn)決定了其“勞動的復(fù)雜性”，其勞動成果諸如教學(xué)效果、育人成果、科研含量、學(xué)術(shù)造詣等難以清晰界定，因而不能簡單地以企業(yè)的產(chǎn)量產(chǎn)出指標(biāo)為參照系，采用統(tǒng)一的量化指標(biāo)進(jìn)行衡量，特別是教師的敬業(yè)精神、職業(yè)道德、思想品質(zhì)乃至責(zé)任感等難以進(jìn)行量化評價(jià)。而現(xiàn)行大學(xué)教師績效評價(jià)在結(jié)果運(yùn)用方面，往往重顯輕隱，如對教師工作物化的成果比較注重，而對隱性潛質(zhì)缺乏應(yīng)有的關(guān)注，尤其是對教師個(gè)人職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展關(guān)注不夠；忽視有著強(qiáng)烈職業(yè)成就需要的教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展。比如教師努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，在學(xué)生身上所體現(xiàn)的素質(zhì)變化少有發(fā)現(xiàn)；教師科研水平和能力所體現(xiàn)出來的社會影響、效益及文化價(jià)值等，不能成為教師評價(jià)度高的因素。包括教師在工作中的思想變化、情緒狀態(tài)、心理感受等在績效評價(jià)中基本不予考慮，這不能充分發(fā)揮績效評價(jià)管理對教師的激勵(lì)作用，也不利于大學(xué)良好校園文化的形成。類似這種對隱性潛質(zhì)的忽視，導(dǎo)致評價(jià)失去了很好的改善和調(diào)整的機(jī)會，難以最大限度地實(shí)現(xiàn)對教師績效評價(jià)的激勵(lì)效果和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，。

三、新常態(tài)下教師績效評價(jià)管理改革路徑探索

教師績效評價(jià)的目的是提高教學(xué)效能，進(jìn)一步促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。新常態(tài)下，教師績效評價(jià)管理應(yīng)以正確的教育價(jià)值觀作指導(dǎo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，按照規(guī)定的步驟和程序，對教師的工作質(zhì)量進(jìn)行全面的價(jià)值判斷，為加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、提高教育教學(xué)質(zhì)量，充分發(fā)揮決策管理作用提供依據(jù)。

1.采用多元化評價(jià)主體?！岸嘣奔词怯勺陨隙碌膯蜗蛐栽u價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向或多向性評價(jià)。如對新進(jìn)教師的主體評價(jià)安排、對資深教師的專業(yè)發(fā)展評價(jià)、對處于困境的老教師進(jìn)行有組織的支持和援助等，這就需要改變單元化主體由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理部門或校外專家擔(dān)任評價(jià)者的現(xiàn)狀，由領(lǐng)導(dǎo)、專家、同事、評價(jià)對象、學(xué)生和家長共同擔(dān)任評價(jià)者，使教師個(gè)體不再被動地接受評價(jià)，而是享有知情權(quán)和參與權(quán)，通過充分發(fā)揮同事、學(xué)生以及被評價(jià)對象的主體性和能動性，互相學(xué)習(xí)，共同提高，使評價(jià)信息更客觀，評價(jià)過程更細(xì)致，評價(jià)手段更民主和人性化，評價(jià)結(jié)果更加客觀公正，對提高教師的教育教學(xué)能力，營造尊重、信任、理解和幫助教師專業(yè)成長的人文環(huán)境大有裨益，特別是有助于全面準(zhǔn)確地把握被評教師的工作表現(xiàn)和工作績效，以形成良好的職業(yè)道德品質(zhì)。每所大學(xué)采取的評價(jià)管理形式都是不同的，而這種多元化是值得提倡的，這對大學(xué)保持特色、增強(qiáng)自主辦學(xué)權(quán)利，促進(jìn)大學(xué)教師的不斷發(fā)展和進(jìn)步也是有利的。

2.完善評價(jià)管理系統(tǒng)。實(shí)施教師績效評價(jià)管理不能只停留于績效評價(jià)本身，更不能僅對教師的工作給出一份評價(jià)結(jié)論了事，其目的在于持續(xù)提高教師的成績效能和專業(yè)技能，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。應(yīng)當(dāng)通過實(shí)施系統(tǒng)管理，即由績效計(jì)劃與實(shí)施、績效評價(jià)與考核、績效反饋與應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)組成。首先是做好績效計(jì)劃的科學(xué)制定，將學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上，并為廣大教師認(rèn)可并努力實(shí)現(xiàn)。其次是提高教師對績效的認(rèn)知度，在績效計(jì)劃的實(shí)施過程中教師所遇到的問題，學(xué)校管理者有責(zé)任協(xié)助解決，幫助教師提高認(rèn)識績效目標(biāo)和執(zhí)行績效目標(biāo)的能力。[4]同時(shí)，在績效計(jì)劃實(shí)施過程中所收集到的能夠說明被考核教師業(yè)績表現(xiàn)的教學(xué)態(tài)度與社會影響力的事實(shí)，也可以作為判斷教師是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。當(dāng)績效考核完成之后，學(xué)校管理部門應(yīng)將績效評價(jià)結(jié)果反饋給教師本人，并與一定的薪酬聯(lián)系起來。對教師來說，教學(xué)與科研的績效考核結(jié)果可以比較公平地顯示出教學(xué)能力與科研成果的高低以及貢獻(xiàn)的大小，使教師根據(jù)不同的考核結(jié)果找到更適合自己的教學(xué)崗位，從而達(dá)到激勵(lì)教師、促進(jìn)教學(xué)改革的目的。

3.推進(jìn)綜合性教師績效評價(jià)體系。教師綜合性評價(jià)體系是在評價(jià)制度與評價(jià)模式上，由一系列的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法、評價(jià)指標(biāo)及評價(jià)機(jī)構(gòu)相互協(xié)調(diào)配合所形成的，包括資格審查、業(yè)績考評和職稱晉升等。當(dāng)前新常態(tài)下，特別要重視推進(jìn)教師績效評價(jià)體系建設(shè)，因?yàn)樗诮處熢u價(jià)體系中處于核心位置，可以說是一種價(jià)值定向評價(jià)，也是一種決策定向評價(jià)。學(xué)校需要根據(jù)考核教師聘任之初所設(shè)定的目標(biāo)或所規(guī)定的工作任務(wù)而制定的一系列制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序等，給組織人事管理部門提供薪資調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的依據(jù)，這就改變了以往教師業(yè)績考評注重“德、能、績、勤”等幾個(gè)方面的主觀定性指標(biāo)，側(cè)重以教師工作與組織目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)度和一致度，即以聘任制為核心的管理性評價(jià)模式主導(dǎo)的業(yè)績考評。相應(yīng)的業(yè)績考評指標(biāo)體系也由原來的主觀性指標(biāo)為主，轉(zhuǎn)為以科研、教學(xué)和服務(wù)的成果產(chǎn)出等客觀定量指標(biāo)為主，這將有助于教師的專業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)水平的提升，提高本科人才培養(yǎng)質(zhì)量。[5]

參考文獻(xiàn)：

[1]杜玉波.把握新常態(tài)下的高教發(fā)展[N].光明日報(bào)，2015-03-02（2）.

[2]王光彥.大學(xué)教師績效評價(jià)研究——基于教師自主發(fā)展的探索[M].北京：教育科學(xué)出版社，2012:124-125.

[3]李沖.知識效能與評價(jià)：制度分析視角下的大學(xué)教師績效研究[M].北京：科學(xué)出版社，2015: 23-25.

[4]王莉芬，楊勇.普通高等院校本科教學(xué)評估成效、問題與對策研究[J].繼續(xù)教育研究，2015（5）：64-65.

責(zé)任編輯：賀正

中圖分類號：G63

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-6531（2016）04-0059-03

*基金項(xiàng)目：湖南省2015年教育科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目（XJK015CGD048）；南華大學(xué)2014年人文社科基金（2014XYB26）王丹慧/南華大學(xué)人力資源處館員（湖南衡陽421001）。