張昊民，　HUYNH Tuan-quy,　馬 君

(上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444)

?

習(xí)得性無助對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制研究
——變革型領(lǐng)導(dǎo)的跨層次調(diào)節(jié)作用

張昊民，HUYNH Tuan-quy,馬 君

(上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444)

摘要：本文基于習(xí)得性無助理論視角，以長(zhǎng)三角地區(qū)42家企業(yè)283名員工為樣本，系統(tǒng)探討了習(xí)得性無助對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)理。研究結(jié)果表明：(1)習(xí)得性無助與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)；(2)習(xí)得性無助與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)負(fù)相關(guān)；(3)習(xí)得性無助通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)中介效應(yīng)負(fù)向影響員工創(chuàng)造力；(4)變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)習(xí)得性無助對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向關(guān)系；(5)變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)習(xí)得性無助對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)向關(guān)系。最后，根據(jù)研究結(jié)論提出管理實(shí)踐啟示以及對(duì)研究局限和未來展望進(jìn)行了討論。

關(guān)鍵詞：習(xí)得性無助；內(nèi)在動(dòng)機(jī)；變革型領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)造力；跨層次分析

1引言

員工創(chuàng)造力是推動(dòng)組織持續(xù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)和前提，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效和生存發(fā)展至關(guān)重要，能幫助企業(yè)解決在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中出現(xiàn)的各種棘手問題和困難，尤其是處于當(dāng)下日益完善的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)更需要依靠員工的創(chuàng)造力和新想法去維護(hù)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[1]。

然而，新的想法或新的創(chuàng)造并非必然產(chǎn)生的，創(chuàng)造力是一項(xiàng)充滿著風(fēng)險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性的艱巨任務(wù)，難以在初次嘗試時(shí)便可取得完美成功，經(jīng)歷失敗和挫折在所難免[2]。據(jù)有關(guān)研究，一項(xiàng)創(chuàng)新性任務(wù)的失敗率高達(dá)40%至90%之間[3]，而長(zhǎng)期的失敗容易使人感到氣餒，甚至?xí)a(chǎn)生習(xí)得性無助[4]。

有關(guān)研究指出，習(xí)得性無助不只是普通群眾的一種心理現(xiàn)象，眾多的研究也證實(shí)了習(xí)得性無助普遍存在于企業(yè)職工當(dāng)中，并導(dǎo)致員工的工作表現(xiàn)下降[5]，企業(yè)組織應(yīng)及時(shí)進(jìn)行干預(yù)和控制。但是，回顧過去大部分的研究主要是聚焦于研究積極因素對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的積極影響，如：自我效能感、組織支持感等。然而，學(xué)者們較少關(guān)注從消極層面因素探究員工創(chuàng)造力以及提出相應(yīng)的防范策略，例如：習(xí)得性無助與創(chuàng)造力的關(guān)系。越來越多證據(jù)表明，研究如何防范消極因素對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生的破壞影響比研究積極因素的推進(jìn)影響更加必要[6]。

由于創(chuàng)造性活動(dòng)充滿困難和失敗風(fēng)險(xiǎn)的特殊性[2]，根據(jù)歸因理論，員工在創(chuàng)造過程中若遭到失敗打擊，便很可能會(huì)出現(xiàn)上述由創(chuàng)造失敗而引起的習(xí)得性無助心態(tài)。而這種心態(tài)對(duì)員工的后續(xù)創(chuàng)造力會(huì)有怎樣的影響？能否進(jìn)行干預(yù)？至今未發(fā)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)答案。

為澄清上述質(zhì)疑，本文嘗試以習(xí)得性無助為研究視角，引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為中介變量、變革型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，系統(tǒng)探究員工的習(xí)得性無助對(duì)其創(chuàng)造力的深層次影響機(jī)制。

2文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1習(xí)得性無助與創(chuàng)造力的關(guān)系

習(xí)得性無助是指?jìng)€(gè)體在多次努力試圖達(dá)到某種目標(biāo)而未能成功的過程中，由此體驗(yàn)了失敗的打擊后認(rèn)為自己永遠(yuǎn)無法達(dá)到目標(biāo)，進(jìn)而選擇放棄的一種消極心理狀態(tài)。習(xí)得性無助個(gè)體的行為表現(xiàn)主要有：低成就動(dòng)機(jī)、低自我概念、消極情緒、低自我效能感等消極行為[4]。

雖然以往一些研究沒有驗(yàn)證習(xí)得性無助與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，但眾多研究表明習(xí)得性無助會(huì)從多個(gè)途徑影響個(gè)體產(chǎn)生消極行為。Seligman等[4,7]從歸因理論視角指出具有習(xí)得性無助的個(gè)體更趨向于把事件的失敗作出內(nèi)部的、穩(wěn)定的且不可控的歸因，導(dǎo)致其信心缺失，覺得自己注定是個(gè)失敗者，深信行為與結(jié)果無關(guān)，從而主動(dòng)放棄尋求突破困難的方法。Elliott和Dweck[8]從目標(biāo)導(dǎo)向理論視角描述了習(xí)得性無助個(gè)體的行為特征，認(rèn)為個(gè)體遭受失敗經(jīng)歷后會(huì)產(chǎn)生習(xí)得性無助，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)體作出回避目標(biāo)決策，對(duì)個(gè)人能力表現(xiàn)較為敏感，十分注重外界對(duì)自身能力的負(fù)面評(píng)價(jià)，為了獲得自尊保護(hù)，在面對(duì)難題時(shí)也不會(huì)主動(dòng)尋求他人的幫助，而是盡可能地逃避，最終導(dǎo)致完成任務(wù)的能力下降。Sedek等[9]的研究也指出，習(xí)得性無助的個(gè)體經(jīng)歷了失敗，破壞了其對(duì)事件的原假設(shè)，導(dǎo)致自己陷入認(rèn)知失調(diào)和認(rèn)知疲勞狀態(tài)，且無法自行走出這種認(rèn)知困境，導(dǎo)致其消極情緒高漲，終日懷著失敗和絕望的心態(tài)從事工作，嚴(yán)重影響著其工作能力表現(xiàn)?？傊?，習(xí)得性無助會(huì)給個(gè)體帶來多種不同形式的消極行為。相反，創(chuàng)造性活動(dòng)要求員工有較高的自我效能和心理韌性[2]，所謂“失敗乃是成功之母”，在創(chuàng)造過程中須經(jīng)得起失敗的打擊，才能獲得重大的突破，而習(xí)得性無助的自暴自棄和意志消沉心態(tài)嚴(yán)重影響個(gè)體的創(chuàng)造力水平。

綜上分析，本文認(rèn)為習(xí)得性無助的消極行為會(huì)破壞員工的創(chuàng)造力水平。因此，本文提出假設(shè)：

H1習(xí)得性無助與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)。

2.2內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用

內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體由于所從事某項(xiàng)工作任務(wù)中充滿著樂趣、興趣和挑戰(zhàn)性而自發(fā)地執(zhí)行工作任務(wù)。以往研究已指出內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力密切相關(guān)[10]，Amabile[11]的創(chuàng)造力組成理論明確指出了內(nèi)在動(dòng)機(jī)是提升個(gè)體創(chuàng)造力的核心因素之一，該理論強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)造力需要滿足員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。

根據(jù)自我決定理論，高內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平的員工不是在外部物質(zhì)刺激下被逼執(zhí)行工作任務(wù)，而是基于對(duì)工作任務(wù)本身充滿著濃厚的興趣和勝任感而自發(fā)地執(zhí)行工作任務(wù)。當(dāng)外部環(huán)境能滿足個(gè)體的自主性、勝任感和歸屬感三項(xiàng)基本需求時(shí)能提升個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平[12]。然而，習(xí)得性無助個(gè)體從本質(zhì)上充滿著懦弱和退縮[8]，覺得努力與工作結(jié)果無關(guān)，認(rèn)為自己無論付出再多的努力也無法獲得成功，在情感和行為上表現(xiàn)出消極狀態(tài)，導(dǎo)致他們對(duì)工作失去自信和興趣，對(duì)挑戰(zhàn)性工作更是避而不談，難以滿足激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)所需的三項(xiàng)基本需求。因此，習(xí)得性無助個(gè)體一般出現(xiàn)低動(dòng)機(jī)水平狀態(tài)[4]，進(jìn)而導(dǎo)致失去自主完成創(chuàng)造性任務(wù)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

基于上述分析，本文認(rèn)為習(xí)得性無助會(huì)磨滅員工對(duì)創(chuàng)造性任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，進(jìn)而間接削弱員工的創(chuàng)造力。因此，本文提出假設(shè)：

H2習(xí)得性無助與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)負(fù)相關(guān)。

H3習(xí)得性無助通過削弱員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)間接影響員工的創(chuàng)造力。

2.3變革型領(lǐng)導(dǎo)的跨層次調(diào)節(jié)作用

有關(guān)研究指出習(xí)得性無助的個(gè)體并非真地失去獲得成功的能力，而是因?yàn)榻?jīng)歷了挫折而陷入后天習(xí)得的“無助”狀態(tài)。大量相關(guān)研究證明習(xí)得性無助是可以通過多種方法進(jìn)行干預(yù)，例如：正確的歸因、正面的評(píng)價(jià)和悉心的關(guān)懷等能有效降低和防范個(gè)體的習(xí)得性無助[4，7]。

在組織情景中，變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者與員工保持高質(zhì)量互惠關(guān)系，讓員工意識(shí)到工作任務(wù)的重要意義和價(jià)值，激發(fā)員工的高層次需求和動(dòng)機(jī)水平，引導(dǎo)員工不計(jì)個(gè)人利益超越完成預(yù)期工作目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)行為。一般具有領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和智力激發(fā)等四大領(lǐng)導(dǎo)行為特征[13]，其最大特點(diǎn)在于“變革”，能對(duì)員工的不當(dāng)行為進(jìn)行有效改進(jìn)和糾正，有針對(duì)性地幫助員工走出困境和重拾工作自信，尤其是激勵(lì)員工產(chǎn)生積極樂觀情緒[14]。

經(jīng)過對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為特征分析，我們有理由相信變革型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)抑制員工的習(xí)得性無助，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)造力水平，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)魅力可以增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同，并將領(lǐng)導(dǎo)者視作學(xué)習(xí)榜樣，進(jìn)而改變員工對(duì)自身能力不足的錯(cuò)誤認(rèn)知[13～15]，從而使得員工的習(xí)得性無助感在一定程度上能得到釋放，促使員工重新振作地挑戰(zhàn)各項(xiàng)創(chuàng)造性任務(wù)。第二，愿景激勵(lì)行為能向員工預(yù)示未來奮斗目標(biāo)，并且讓員工了解到組織對(duì)他們懷有極高的期望，在遇到困難時(shí)也會(huì)得到組織的包容和支持[13～15]，減輕了員工對(duì)創(chuàng)造失敗的后顧之憂。第三，個(gè)性化關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)行為通過與員工維持高質(zhì)量的互惠關(guān)系，讓員工感受組織對(duì)其個(gè)人利益和情感十分重視[13～15]，這種充滿仁愛和關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為無疑是緩解員工習(xí)得性無助的有效良方。最后，智力激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵(lì)員工進(jìn)行獨(dú)立思考，支持員工對(duì)待老問題時(shí)嘗試采用新方法，并且善于向下屬提問工作疑難，刺激下屬重新審視過去對(duì)工作形成的某些假設(shè)性看法[13～15]。在認(rèn)清工作疑難問題后，有利于員工進(jìn)行合理的歸因，根據(jù)歸因理論，正確的歸因能緩解個(gè)體的習(xí)得性無助[4,7]，進(jìn)而使得員工有足夠的理性去思考創(chuàng)造過程中所遇到的各種棘手問題。另外，越來越多的證據(jù)也表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的自我認(rèn)同、自我效能和創(chuàng)造力均起到積極影響作用[16]。

基于上述分析，本文認(rèn)為在高變革型領(lǐng)導(dǎo)情景下，員工逐漸恢復(fù)其自我效能和樂觀情緒，習(xí)得性無助隨之得到一定程度的緩解，進(jìn)而敢于嘗試新方法、新技術(shù)去執(zhí)行工作任務(wù)，并最終獲得創(chuàng)造力水平的提升；相反，在低變革型領(lǐng)導(dǎo)情景下，習(xí)得性無助員工的過度自卑和沮喪，會(huì)破壞其創(chuàng)造力水平。因此，本文提出假設(shè)：

H4變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)習(xí)得性無助與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。即變革型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，習(xí)得性無助對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響越弱，反之越強(qiáng)。

通過上述對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為特征的分析可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠滿足員工的高層次內(nèi)在需求來激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)機(jī)水平[13]，提升了員工對(duì)組織的信任程度和價(jià)值觀認(rèn)同[17]，其核心領(lǐng)導(dǎo)理念是鼓勵(lì)員工不再墨守成規(guī)，高度迎合員工的自我實(shí)現(xiàn)需求[13]，當(dāng)員工處于這種充滿變革氛圍和被支持的工作情景中更能感受到其工作奮斗目標(biāo)是建立在個(gè)人內(nèi)在興趣和工作意愿的基礎(chǔ)上，而并非被外界壓迫下進(jìn)行，所以有利于增強(qiáng)員工的自我認(rèn)同和內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平[16,18]。

本研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)能在抑制員工習(xí)得性無助的基礎(chǔ)上強(qiáng)化員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。首先，領(lǐng)導(dǎo)魅力能提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的模仿和學(xué)習(xí)[13～15]，個(gè)性化關(guān)懷能撫平員工由挫敗打擊導(dǎo)致的習(xí)得性無助感，減輕員工對(duì)創(chuàng)造性任務(wù)失敗的畏懼，有利于提高員工對(duì)工作的勝任感和對(duì)組織的歸屬感；其次，愿景激勵(lì)和智力激發(fā)行為能提升員工的實(shí)戰(zhàn)工作技能，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行變革和創(chuàng)新[13～15]，較高程度地提升了員工的創(chuàng)造性思維和工作自由度。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)工作自主性、勝任感和歸屬感等三項(xiàng)基本心理需求得到滿足時(shí)，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)將得到提升[12]。以往多項(xiàng)實(shí)證研究也證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能提升員工的自我效能感以及與創(chuàng)造力相關(guān)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平[16,18]。

基于上述分析，本文推測(cè)在高變革型領(lǐng)導(dǎo)情景下，員工的習(xí)得性無助能得到一定程度的緩解，并逐漸恢復(fù)對(duì)創(chuàng)造性工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；相反，在低變革型領(lǐng)導(dǎo)情景下，一旦遭遇失敗，員工潛在的習(xí)得性無助感將被一觸即發(fā)，進(jìn)而削弱其對(duì)創(chuàng)造性工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。因此，本文提出假設(shè)：

H5變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)習(xí)得性無助與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)系。即變革型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，習(xí)得性無助對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)向影響越弱，反之越強(qiáng)。

綜合上述本研究提出的假設(shè)，繪制出具體的理論框架模型，如圖1所示。

圖1　本研究的理論框架模型

3研究設(shè)計(jì)

3.1研究樣本

為降低數(shù)據(jù)的同源誤差影響，本文采用配對(duì)問卷方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，事先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)版和員工版的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)一編碼，并按照問卷編碼進(jìn)行回收配對(duì)。員工版問卷由員工填寫，包含：習(xí)得性無助、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的題項(xiàng)；領(lǐng)導(dǎo)版問卷由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)分。上下級(jí)互評(píng)比例按1∶5標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，即1位領(lǐng)導(dǎo)平均對(duì)5位員工進(jìn)行評(píng)分。

數(shù)據(jù)來源選取長(zhǎng)三角地區(qū)企業(yè)員工及其主管領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)查對(duì)象，問卷調(diào)查時(shí)間從2014年8月開始至2015年6月結(jié)束，分別在上海、江蘇和浙江等地共計(jì)發(fā)放415套問卷，主要采用紙質(zhì)問卷和電子版問卷形式郵遞至有關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人，由企業(yè)負(fù)責(zé)人向企業(yè)各名主管及其下屬員工發(fā)放問卷。

共計(jì)有效收回304套配對(duì)問卷，回收率73.2%，去除無效答題和信息不完整問卷，最后剩下283套有效問卷，占回收份數(shù)的93.0%。被調(diào)查對(duì)象中，男性占42%，女性占58%；年齡分布：25歲(含)以下占12.8%，26～40歲占38.5%，41～50歲占31.8%，50歲以上占16.9%；學(xué)歷：高中或高職(含)以下占3.9%，?？普?1.2%，大學(xué)本科占55.1%，研究生(含)以上占19.8%；工作年限：1～5年占36.0%，6～10年39.2%，10年以上占24.8%。

3.2測(cè)量工具

本文研究所涉及的變量均采用西方成熟量表進(jìn)行測(cè)量，為了保證測(cè)量的準(zhǔn)確性，本文邀請(qǐng)英語專業(yè)學(xué)者協(xié)助，連同本文研究團(tuán)隊(duì)把原版量表翻譯成中文，就研究情景的不同進(jìn)行了少量語義修改，經(jīng)過反復(fù)認(rèn)證和測(cè)試后最終形成本研究所采用的調(diào)查問卷。所有題項(xiàng)統(tǒng)一采用“Likert”5點(diǎn)刻度方式進(jìn)行測(cè)量，從“1”代表“非常不符合”到“5”代表“非常符合”。

習(xí)得性無助：采用Quinless和Nelson[19]開發(fā)的習(xí)得性無助量表作為底本，經(jīng)過去繁就簡(jiǎn)和實(shí)用性原則，最后選取了與員工創(chuàng)造力最為接近的10個(gè)題項(xiàng)作為本研究量表，如：“無論我多么努力地投入某項(xiàng)創(chuàng)造性任務(wù)，最終還是控制不了所產(chǎn)出的成果”等，經(jīng)過反復(fù)測(cè)試和驗(yàn)證后確保了量表符合研究要求，信度指標(biāo)Cronbach’sα系數(shù)為0.945。

創(chuàng)造力：采用Farmer等[20]開發(fā)的創(chuàng)造力量表，該量表為他評(píng)式量表，由4個(gè)題項(xiàng)組成，由員工的上級(jí)主管對(duì)其下屬的創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)分，較好地避免了自評(píng)式的同源誤差影響，信度指標(biāo)Cronbach’sα系數(shù)為0.895。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)：采用Kuvaas[21]開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如：“我的工作很有趣，它能帶給我在工作上的動(dòng)力”等，信度指標(biāo)Cronbach’sα系數(shù)為0.927。

變革型領(lǐng)導(dǎo)：采用由Kirkman等[22]修訂的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，包含14個(gè)題項(xiàng)，如：“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常向我提問工作難題，促使我思考解決工作難題的新方法”等，信度指標(biāo)Cronbach’sα系數(shù)為0.974。

4研究結(jié)果

4.1區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文采用Amos 17.0軟件對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)，構(gòu)建了從“單因子模型”到“四因子模型”，并對(duì)各個(gè)模型的擬合度進(jìn)行逐一比較。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，四因子模型擬合度最為理想。其中χ2/df=1.865，小于2；RMSEA=0.055，CFI=0.951，表明各變量之間具有較好的收斂效度，也說明了各量表之間存在不同的構(gòu)念，達(dá)到了侯杰泰等[23]推薦的驗(yàn)證性因子分析標(biāo)準(zhǔn)。

4.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

在進(jìn)入正式回歸分析之前，本文對(duì)各變量之間進(jìn)行了相關(guān)性分析。結(jié)果表明，習(xí)得性無助(r=-0.378，p<0.01)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)(r=0.194，p<0.01)和變革型領(lǐng)導(dǎo)(r=0.316，p<0.01)均與創(chuàng)造力有顯著相關(guān)性，初步說明本文提出的假設(shè)關(guān)系具有較高合理性，可以進(jìn)行下一步分析。

4.3假設(shè)檢驗(yàn)

為了避免人口特征變量對(duì)研究結(jié)果的干擾，本文選取了性別、年齡、學(xué)歷和工作年限作為本研究的控制變量。另外，本研究的調(diào)節(jié)變量(變革型領(lǐng)導(dǎo))為組織層面變量，為檢驗(yàn)跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文采用多層線性模型分析軟件HLM 6.08作為分析工具。另外，為了提高截距的解釋力度，本文根據(jù)Hofmann和Gavin[24]的建議對(duì)個(gè)體層面變量進(jìn)行總平均中心化處理；在引入解釋變量之前，構(gòu)建了兩個(gè)虛模型，以檢驗(yàn)組間方差的顯著性問題進(jìn)而判斷跨層次效應(yīng)是否確實(shí)存在。具體分析結(jié)果如表1所示。

表1　(HLM)多層線性模型分析結(jié)果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001；N(個(gè)體)=283，N(組織)=57。

從模型1我們看到，以創(chuàng)造力為因變量的虛模型顯示，創(chuàng)造力的組內(nèi)方差σ2=0.638；組間方差τ=0.093，算得ICC(1)=0.127，表明創(chuàng)造力的變異數(shù)中有12.7%是由組織層面造成的；同理，算得模型6內(nèi)在動(dòng)機(jī)的ICC(1)=0.073，即內(nèi)在動(dòng)機(jī)的變異數(shù)中有7.3%是由組織層面造成的。表明不適宜用一般回歸方法進(jìn)行分析，更適合進(jìn)行跨層次分析。

(1)主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。模型2顯示，在控制了個(gè)體層面控制變量后，習(xí)得性無助對(duì)員工創(chuàng)造力的影響為負(fù)向顯著(γ=-0.540，p<0.001)，表明二者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此，假設(shè)1得到支持。模型7顯示，習(xí)得性無助對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響為負(fù)向顯著(γ=-0.754，p<0.001)，表明二者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此，假設(shè)2得到了支持。另外，模型3顯示內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力有顯著影響(γ=0.189，p<0.01)，但在模型4中同時(shí)加入了習(xí)得性無助和內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)入回歸模型時(shí)，與模型2相比，習(xí)得性無助對(duì)創(chuàng)造力的影響顯著性下降(γ=-0.512，p<0.05)，表明內(nèi)在動(dòng)機(jī)在習(xí)得性無助和創(chuàng)造力之間起部分中介作用，符合Baron和Kenny[25]建議的中介效應(yīng)檢驗(yàn)要求。由此，假設(shè)3得到支持。

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。模型5顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)和習(xí)得性無助的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)造力的影響為正向顯著(γ=0.420，p<0.05)，表明變革型領(lǐng)導(dǎo)在習(xí)得性無助和創(chuàng)造力之間起正向調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)4得到了支持。模型8結(jié)果也顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)和習(xí)得性無助的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響為正向顯著(γ=0.586，p<0.05)，表明變革型領(lǐng)導(dǎo)在習(xí)得性無助和內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間起正向調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)5得到了支持。

為了更直觀地展現(xiàn)出調(diào)節(jié)效果，本文借鑒Aiken等[26]推薦的方法，以變革型領(lǐng)導(dǎo)均值為基準(zhǔn)加減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為高變革型領(lǐng)導(dǎo)水平和低變革型領(lǐng)導(dǎo)水平，繪制出調(diào)節(jié)效果圖，如圖2、3所示。

圖2和圖3顯示，在低變革型領(lǐng)導(dǎo)情景下，習(xí)得性無助對(duì)員工創(chuàng)造力和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)向影響較為嚴(yán)重，但在高變革型領(lǐng)導(dǎo)情景下，其負(fù)向影響程度變?nèi)?，表明高變革型領(lǐng)導(dǎo)能在一定程度上緩解習(xí)得性無助對(duì)員工創(chuàng)造力和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的負(fù)向影響，調(diào)節(jié)效果與本文假設(shè)4和假設(shè)5預(yù)測(cè)的方向一致。

圖2　變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)習(xí)得性無助與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)效果

圖3　變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)習(xí)得性無助與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)效果

5結(jié)論與啟示

5.1研究結(jié)論

在現(xiàn)實(shí)工作中，人們往往對(duì)創(chuàng)造性任務(wù)的成敗產(chǎn)生種種疑惑。而習(xí)得性無助是否增加了員工在后續(xù)創(chuàng)造性任務(wù)中的失敗機(jī)率？在目前創(chuàng)造力領(lǐng)域研究中，似乎未能給出標(biāo)準(zhǔn)答案。本文經(jīng)過實(shí)證研究后，得出如下重要發(fā)現(xiàn)：

(1)創(chuàng)造過程中的習(xí)得性無助確實(shí)會(huì)降低員工的創(chuàng)造力水平。本文第一個(gè)發(fā)現(xiàn)在于，證實(shí)了習(xí)得性無助確實(shí)會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)向影響。過去大多數(shù)研究只關(guān)注如何從積極因素提高員工的創(chuàng)造力水平，忽略了創(chuàng)造失敗后的習(xí)得性無助對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生破壞性影響的研究。因此，無法解釋在現(xiàn)實(shí)創(chuàng)造活動(dòng)過程中員工陷入惡性循環(huán)失敗且無法自拔的工作現(xiàn)象。本研究證明了習(xí)得性無助的消極行為同樣存在于員工創(chuàng)造力當(dāng)中，習(xí)得性無助員工秉持消極歸因風(fēng)格，個(gè)人思想和行為表現(xiàn)出意志消沉狀態(tài)，導(dǎo)致其創(chuàng)造力水平受到嚴(yán)重抑制。這個(gè)結(jié)論與Peterson等[4],Abramson等[7]對(duì)習(xí)得性無助消極行為的研究結(jié)論基本一致。

(2)內(nèi)在動(dòng)機(jī)中介了習(xí)得性無助對(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響。本文的第二個(gè)重要發(fā)現(xiàn)在于，證實(shí)了習(xí)得性無助會(huì)降低員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，并且內(nèi)在動(dòng)機(jī)在習(xí)得性無助和創(chuàng)造力之間起部分中介作用。Amabile[11]的創(chuàng)造力組成理論已指出內(nèi)在動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造力的必要構(gòu)成要素，但過去學(xué)者們較少關(guān)注到在動(dòng)機(jī)缺失情況下的創(chuàng)造力機(jī)制，本研究正好從習(xí)得性無助視角補(bǔ)充了這一研究不足。研究結(jié)論與Peterson等[4]所指出的習(xí)得性無助個(gè)體缺失內(nèi)在動(dòng)機(jī)的觀點(diǎn)相似，也符合Amabile[11]的創(chuàng)造力組成理論中所指的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力的關(guān)系。

(3)變革型領(lǐng)導(dǎo)在習(xí)得性無助與員工創(chuàng)造力和內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間起正向調(diào)節(jié)作用。本文第三個(gè)發(fā)現(xiàn)在于，證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)能有效干預(yù)創(chuàng)造力領(lǐng)域中的習(xí)得性無助。以往研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力有積極作用，但并未提出變革型領(lǐng)導(dǎo)與習(xí)得性無助的交互作用對(duì)創(chuàng)造力會(huì)產(chǎn)出何種效果。本研究發(fā)現(xiàn)，在高變革型領(lǐng)導(dǎo)情景下，習(xí)得性無助對(duì)員工的創(chuàng)造力和內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平的負(fù)向影響變?nèi)?。這一結(jié)論與Beck[27]的認(rèn)知療法觀點(diǎn)相似，即在變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用下改變了員工對(duì)創(chuàng)造失敗過程中的錯(cuò)誤認(rèn)知，糾正了員工的錯(cuò)誤歸因，進(jìn)而減少員工的習(xí)得性無助對(duì)其創(chuàng)造力和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的消極影響。

5.2管理啟示

根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，本文對(duì)組織管理實(shí)踐有如下重要啟示：

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視預(yù)防員工在創(chuàng)造過程中形成習(xí)得性無助心態(tài)。在現(xiàn)實(shí)工作中，不少員工在剛進(jìn)入崗位時(shí)都是積極向上和充滿奮斗熱情，對(duì)工作崗位滿懷自信和興趣，執(zhí)行任務(wù)時(shí)敢于進(jìn)行嘗試和創(chuàng)造。但是，當(dāng)執(zhí)行任務(wù)遭遇失敗時(shí)，常遭到領(lǐng)導(dǎo)和同事的嚴(yán)厲批評(píng)，使之逐漸產(chǎn)生焦慮和不安情緒，并最終導(dǎo)致其產(chǎn)生習(xí)得性無助心態(tài)，不愿再冒風(fēng)險(xiǎn)去承擔(dān)挑戰(zhàn)性任務(wù)。因此，為預(yù)防員工習(xí)得性無助的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)采取正面的評(píng)價(jià)方式，避免過度嚴(yán)厲指責(zé)和批評(píng)。

(2)幫助員工及早擺脫習(xí)得性無助心態(tài)，防范習(xí)得性無助破壞員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力水平。習(xí)得性無助高的員工習(xí)慣將失敗事件作出內(nèi)部、穩(wěn)定且不可控的歸因，認(rèn)為失敗是必然的，導(dǎo)致其內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平隨之下降，進(jìn)而影響創(chuàng)造力績(jī)效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)引導(dǎo)員工進(jìn)行合理和科學(xué)的歸因，鍛煉員工將創(chuàng)造過程中的失敗事件進(jìn)行外部、不穩(wěn)定和可控的歸因，讓員工敢于正視創(chuàng)造活動(dòng)中的成敗，及早擺脫習(xí)得性無助心態(tài)，增強(qiáng)員工對(duì)完成創(chuàng)造性任務(wù)的自信和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

(3)引領(lǐng)員工進(jìn)行變革，提高習(xí)得性無助員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力水平。領(lǐng)導(dǎo)者可為員工制定合理且難度適中的創(chuàng)造性任務(wù)目標(biāo)，通過指導(dǎo)來扶持習(xí)得性無助員工順利執(zhí)行他們的創(chuàng)造性任務(wù)，讓其真正地體驗(yàn)到創(chuàng)造成功中的樂趣。對(duì)于下屬失敗的哭訴給予耐心傾聽，以悉心關(guān)懷和智力激發(fā)等領(lǐng)導(dǎo)行為提升員工的積極樂觀情緒，緩解習(xí)得性無助對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生的消極影響。同時(shí)，營(yíng)造濃厚的變革型組織氛圍，向員工分享成功創(chuàng)造的經(jīng)驗(yàn)和案例，提升員工對(duì)創(chuàng)造性任務(wù)的內(nèi)在興趣和創(chuàng)造力績(jī)效水平。

5.3研究局限和未來展望

盡管本文已取得了一些有價(jià)值的研究結(jié)論，但也難免存在一些不足之處需要后續(xù)研究者進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)。首先，本文的研究主題涉及到員工的習(xí)得性無助問題，雖然采用了匿名問卷調(diào)查方式，但出于對(duì)自尊和面子的保護(hù)，被調(diào)查對(duì)象有可能會(huì)故意隱瞞和掩蓋事實(shí)，對(duì)數(shù)據(jù)的客觀性可能會(huì)造成一定的影響，未來研究建議采用實(shí)驗(yàn)和觀察等研究方法。其次，本研究主要從組織層面探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)習(xí)得性無助的調(diào)節(jié)機(jī)制，調(diào)節(jié)效果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)只減弱了習(xí)得性無助對(duì)創(chuàng)造力的負(fù)向影響，但并未能全完消除這種消極影響。因此，可能還存在其它層面的調(diào)節(jié)機(jī)制能緩解習(xí)得性無助對(duì)創(chuàng)造力的消極影響，未來研究可以從個(gè)體層面因素探討更多能有效緩解習(xí)得性無助與創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1] Amabile T M, Conti R, Coon H, et al.. Assessing the work environment for creativity[J]. Academy of Management Journal, 1996, 39(5): 1154-1184.

[2] Tierney P, Farmer S M. Creative self-efficacy development and creative performance over time[J]. Journal of Applied Psychology, 2010, 96(2): 277-293.

[3] 于曉宇,蔡莉.失敗學(xué)習(xí)行為,戰(zhàn)略決策與創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào),2013,16(12):37-56.

[4] Peterson C, Maier S F, Seligman M E. Learned helplessness: a theory for the age of personal control[M]. New York: Oxford University Press, 1995.

[5] Boichuk J P, Bolander W, Hall Z R, et al.. Learned helplessness among newly hired salespeople and the influence of leadership[J]. Journal of Marketing, 2014, 78(1): 95-111.

[6] 劉文興,廖建橋,張鵬程.辱虐管理對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制[J].工業(yè)工程與管理,2013,17(5):112-118.

[7] Abramson L Y, Seligman M E, Teasdale J D. Learned helplessness in humans: critique and reformulation[J]. Journal of Abnormal Psychology, 1978, 87(1): 49-74.

[8] Elliott E S, Dweck C S. Goals: an approach to motivation and achievement[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1988, 54(1): 5-12.

[9] Sedek G, Kofta M, Tyszka T. Effects of uncontrollability on subsequent decision making: testing the cognitive exhaustion hypothesis[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1993, 65(6): 1270-1281.

[10] Hennessey B A, Amabile T M. Reality, intrinsic motivation, and creativity[J]. American Psychologist, 1998, 53(6): 674- 675.

[11] Amabile T M. The social psychology of creativity: a componential conceptualization[J]. Journal of Person-ality and Social Psychology, 1983, 45(2): 357-376.

[12] Deci E L, Ryan R M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior[M]. New York: Plenum, 1985.

[13] Bass B M. Two decades of research and development in transformational leadership[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1999, 8(1): 9-32.

[14] Tsai W C, Chen H W, Cheng J W. Employee positive moods as a mediator linking transformational leadership and employee work outcomes[J]. The International Journal of Human Resource Management, 2009, 20(1): 206-219.

[15] Jyoti J, Dev M. The impact of transformational leadership on employee creativity: the role of learning orientation[J]. Journal of Asia Business Studies, 2015, 9(1): 78-98.

[16] Wang C, Tsai H T, Tsai M T. Linking transformational leadership and employee creativity in the hospitality industry: the influences of creative role identity, creative self-efficacy, and job complexity[J]. Tourism Management, 2014, 40(1): 79- 89.

[17] Jung D I, Avolio B J. Opening the black box: an experimental investigation of the mediating effects of trust and value congruence on transformational and transactional leadership[J]. Journal of Organizational Behavior, 2000, 21(8): 949-964.

[18] Shin S J, Zhou J. Transformational leadership, conservation, and creativity: evidence from Korea[J]. Academy of Management Journal, 2003, 46(6): 703-714.

[19] Quinless F W, Nelson M A M D. Development of a measure of learned helplessness[J]. Nursing Research, 1988, 37(1): 11-15.

[20] Farmer S M, Tierney P, Kung-Mcintyre K. Employee creativity in Taiwan: an application of role identity theory[J]. Academy of Management Journal, 2003, 46(5): 618- 630.

[21] Kuvaas B. Performance appraisal satisfaction and employee outcomes: mediating and moderating roles of work motivation[J]. The International Journal of Human Resource Management, 2006, 17(3): 504-522.

[22] Kirkman B L, Chen G, Farh J L, et al.. Individual power distance orientation and follower reactions to transformational leaders: a cross-level, cross-cultural examination[J]. Academy of Management Journal, 2009, 52(4): 744-764.

[23] 侯杰泰,溫忠麟,成子娟.結(jié)構(gòu)方程模型及其應(yīng)用[M].北京:教育科學(xué)出版社,2004.

[24] Hofmann D A, Gavin M B. Centering decisions in hierarchical linear models: implications for research in organizations[J]. Journal of Management, 1998, 24(5): 623- 641.

[25] Baron R M, Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986, 51(6): 1173-1182.

[26] Aiken L S, West S G, Reno R R. Multiple regression: testing and interpreting interactions[M]. Newbury Park CA: SAGE Publications, 1991.

[27] Beck J S. Cognitive behavior therapy: basics and beyond[M]. New York: Guilford Press, 2011.

A Study on the Impact Mechanism of Learned Helplessness on Employees’ Creativity——The Cross-level Analysis of Transformational Leadership Adjustment

ZHANG Hao-min, HUYNH Tuan-quy, MA Jun

(SchoolofManagement,ShanghaiUniversity,Shanghai200444,China)

Abstract:This study from the perspective of learned helplessness discusses the impact mechanism on employees’ creativity by the transformational leadership adjustment. With a sample of 283 employees from 42 companies and conducting cross-level analysis, the results show that: (1)learned helplessness is negatively related to the employee creativity; (2)learned helplessness is negatively related to the employees’ intrinsic motivation; (3)learned helplessness through intrinsic motivation intermediary variable negatively affects employees’ creativity; (4)transformational leadership has the positive adjustment on the learned helplessness negative relationship to employee creativity; (5) transformational leadership has the positive adjustment on the learned helplessness negative relationship to employees’ intrinsic motivation. The conclusions of this study provide some useful suggestion for the enterprises management, and also there are some limitations needed to be studied further.

Key words:learned helplessness; intrinsic motivation; transformational leadership; creativity; cross-level analysis

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-5192(2016)01- 0028- 07

doi：10.11847/fj.35.1.28

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目(09YJA630091，10YJC630178)；上海市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃資助項(xiàng)目(2013BGL015)

收稿日期：2015- 06-19