李麗莉

(吉林省社會科學(xué)院 哲學(xué)與文化研究所，長春130033)

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吉林省人才政策現(xiàn)狀與完善對策研究

李麗莉

(吉林省社會科學(xué)院 哲學(xué)與文化研究所，長春130033)

摘要：以2002年為界，將吉林省人才政策體系的形成和發(fā)展分為兩個階段，其政策特點體現(xiàn)為專一型政策較多，政策的普適度較低；政策的制定從“單一”部門向各部門“協(xié)調(diào)”轉(zhuǎn)化。為完善吉林省人才政策體系，認(rèn)為應(yīng)建立制定各類人才隊伍發(fā)展規(guī)劃的機(jī)制；探索職稱以外的人才評價制度；制定能夠有效促進(jìn)政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)間人才流動的政策等。

關(guān)鍵詞：吉林??；人才政策；人才隊伍

在中國源遠(yuǎn)流長的歷史長河中，人才始終是歷朝歷代統(tǒng)治者延攬的對象，是推動歷史車輪不斷向前的重要力量。如今，社會發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代，以科技創(chuàng)新為主要驅(qū)動力，人才不再是簡單的勞動力，而是創(chuàng)造財富的重要資源，是國家興盛的第一要素。人才地位的提升必然帶來人才管理的變革。人才資源開發(fā)的活力與動力取決于人才體制和人才機(jī)制，而人才體制與機(jī)制是通過人才政策體系體現(xiàn)的。對人才政策的了解與把握是改革和完善人才工作機(jī)制與體制的重要方面，對人才資源開發(fā)具有根本性、全局性、長期性和戰(zhàn)略性意義。

人才政策有廣義和狹義之分，本文研究的是從狹義上講的政策，即國家機(jī)關(guān)、政黨在特定時期為實現(xiàn)或服務(wù)于一定的人才目標(biāo)所采取的政治行為或規(guī)定的行為準(zhǔn)則，它是一系列措施、辦法的總稱[1]。根據(jù)《國務(wù)院公文主題詞表》，本文研究的政策是指帶有“建議”“意見”“條例”“辦法”“細(xì)則”“規(guī)定”“決定”“措施”“通知”“規(guī)劃”“綱要”等字樣的文件。凡帶有“法律”“工程”“戰(zhàn)略”[2]等字樣的文件不作為研究對象，只作為政策制定的背景因素加以分析。

鑒于研究的可行性，本文選擇《吉林省人才工作資料匯編》(2004——2013年)中列舉的政策作為政策文本數(shù)據(jù)的主要來源?！都质∪瞬殴ぷ髻Y料匯編》是由吉林省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室編制的，基本上收錄了自1992年以來吉林省省委、省政府及各部門發(fā)布的人才政策，具有權(quán)威性。為了研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，本文將《科技人才政策法規(guī)選編》(地方卷)中列舉的吉林省人才政策補充到政策樣本中，最終選擇了人才政策文本166篇作為內(nèi)容分析的樣本。

1吉林省人才政策的發(fā)展歷程

吉林省的人才政策隨著政治、經(jīng)濟(jì)、社會制度的變革而不斷演進(jìn)。順應(yīng)時代發(fā)展的要求，緊跟中央調(diào)整的步伐，吉林省人才政策體現(xiàn)出鮮明的與時俱進(jìn)的特征。

自20世紀(jì)90年代以來，吉林省人才政策發(fā)展經(jīng)歷了兩個階段。2002年我國實施了人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，同年吉林省實施了“人才興業(yè)”戰(zhàn)略，自此以后，吉林省的人才管理模式發(fā)生了很大的改變。鑒于此，本文以2002年為界，將吉林省人才政策體系的形成和發(fā)展分為兩個階段，1992—2001年是初步形成階段，2002—2013年是逐步完善階段。

第一階段：1992—2001年。據(jù)不完全統(tǒng)計，這10年間吉林省共發(fā)布人才政策25項，雖然這一階段的人才政策數(shù)量較少，但是涵蓋了人才培養(yǎng)、人才使用、人才評價、人才激勵、人才流動、人才引進(jìn)等人才管理的全部方面，并且制定了若干人才管理的基本政策，至此人才政策體系初步建立起來。這一階段發(fā)布的重要的、具有長期性的人才政策包括《吉林省培養(yǎng)選拔跨世紀(jì)學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人實施辦法》(1996)等15項。

第二階段：2002年至今(數(shù)據(jù)截至2013年)。據(jù)不完全統(tǒng)計，這10多年間吉林省共發(fā)布141項人才政策。如圖1所示，這一階段制定的人才政策明顯增多，數(shù)量是1992-2000年總數(shù)的5.6倍，平均每年12項，其中2004年、2005年、2006年、2007年、2008年、2009年、2011年這6年發(fā)布的政策數(shù)量均在平均值以上。

圖1　吉林省人才政策歷年統(tǒng)計數(shù)據(jù)圖

吉林省人才政策之所以會在2002年以后集中大量出臺，是緊跟中央步伐加快人才隊伍建設(shè)的必然結(jié)果。2002年中央政府提出了“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略，為了配合這一戰(zhàn)略的實施，中央陸續(xù)出臺了若干人才政策。2003年中央首次召開了全國人才工作會議，再一次將人才問題提到新的高度。特別是2004年，中央發(fā)布了《關(guān)于振興東北老工業(yè)基地戰(zhàn)略 進(jìn)一步加強(qiáng)東北地區(qū)人才隊伍建設(shè)的實施意見》(中辦發(fā)[2004]22號)這一專門針對吉林省人才隊伍建設(shè)的文件以后，吉林省省委、省政府高度重視人才問題，集中出臺了多項人才政策，于是出現(xiàn)了2004—2007年連續(xù)數(shù)年的人才政策出臺高峰。2009年中央制定了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2009—2020)》，對未來我國人才隊伍建設(shè)做出了全面規(guī)劃。依據(jù)此《綱要》，同年吉林省制定了《吉林省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2009-2020)》，所以2009年、2011年兩年又有不少人才政策相繼出臺。由此可見，吉林省的人才政策發(fā)展呈現(xiàn)出明顯的時代特征，具有與時俱進(jìn)的特點。

2吉林省人才政策的內(nèi)容分類

2．1對人才隊伍建設(shè)具有長遠(yuǎn)影響力的綜合性政策

(1)關(guān)于三支人才隊伍建設(shè)的《實施意見》，包括《關(guān)于加強(qiáng)吉林省黨政領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)的實施意見》《關(guān)于加強(qiáng)吉林省企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的實施意見》《關(guān)于加強(qiáng)吉林省專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的實施意見》；

(2)關(guān)于貫徹中央進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作決定的政策文件，即《吉林省關(guān)于貫徹<中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定>的意見》；

(3)關(guān)于貫徹落實《關(guān)于振興東北老工業(yè)基地戰(zhàn)略 進(jìn)一步加強(qiáng)東北地區(qū)人才隊伍建設(shè)的實施意見》(中辦發(fā)[2004]22號)的政策，包括《關(guān)于貫徹落實中辦發(fā)[2004]22號文件精神的實施方案》和《振興老工業(yè)基地東北三省人才開發(fā)行動計劃》；

(4)關(guān)于吉林省實施“人才興業(yè)”戰(zhàn)略的政策文件，包括《吉林省人才興業(yè)戰(zhàn)略實施綱要(2006-2010)》《關(guān)于加快推進(jìn)人才興業(yè)戰(zhàn)略的若干意見》《吉林省貫徹落實全國人才工作會議精神 推進(jìn)人才興業(yè)戰(zhàn)略的實施意見》；

(5)依據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2009—2020)》，吉林省制定了《吉林省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2009-2020)》等。

這些政策在吉林省發(fā)展的各個階段對人才隊伍建設(shè)都發(fā)揮了重要作用。

2．2體現(xiàn)人才管理體制改革的關(guān)鍵性重大政策

(1)體現(xiàn)人才聘用制度改革的政策，包括《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》、轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》《干部任用條例》《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)黨政機(jī)關(guān)考試錄用工作的意見》《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革意見》《關(guān)于全面建立和進(jìn)一步完善全省事業(yè)單位新進(jìn)人員公開招聘制度的意見》等；

(2)體現(xiàn)人才評價制度改革的政策，包括《關(guān)于深化我省民營企業(yè)職稱制度改革的若干意見》《關(guān)于高等院校實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評聘結(jié)合”改革的意見》等；

(3)體現(xiàn)人才激勵制度改革的政策，包括《吉林省國有高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵試點實施辦法》《關(guān)于吉林省高層次人才政府特殊津貼發(fā)放管理辦法的通知》《吉林省有突出貢獻(xiàn)的中青年專業(yè)技術(shù)人才選拔和管理實施方案》《吉林省省管優(yōu)秀專家選拔管理辦法》《關(guān)于激勵增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力若干政策的通知》等。

這些政策在吉林省實施人才制度改革的過程中起到了關(guān)鍵作用。

2．3針對人才項目實施的階段性配套政策

自2004年以來，為促進(jìn)吉林省經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加強(qiáng)農(nóng)村及邊遠(yuǎn)地區(qū)建設(shè)，省委、省政府陸續(xù)實施了若干人才項目。與此同時，為使人才項目順利進(jìn)行，吉林省出臺了相關(guān)的配套政策，如表1所示。

表1　吉林省人才項目實施的相關(guān)配套政策

3吉林省人才政策的特征

3．1專一型政策較多，政策的普適度較低

我們從政策適用范圍和政策適用對象兩方面來評估吉林省人才政策的效力。政策適用范圍表明該項政策對各項人才工作的效力，從這個角度看，政策分為“專一型”和“綜合型”兩種。如果一項政策只針對一項具體的人才工作，例如人才培養(yǎng)工作，那么這項政策就具有專一性，屬于專一型政策；如果一項政策是對人才工作進(jìn)行綜合管理，那么這項政策就具有綜合性，屬于綜合型政策[3]47。從適用對象角度看，政策也分為“專一型”和“綜合型”兩種，專一型政策是只針對一類人才隊伍制定的，反之則是綜合型人才政策[3]47。

自1992年以來吉林省發(fā)布的人才政策中，從政策適用范圍來看，綜合型政策只有45項，占樣本總數(shù)的27%，其余全部是專一型政策。具體來說，培養(yǎng)類32項，占19%；使用類30項，占18%；激勵類18項，占10%；引進(jìn)類14項，占8%；流動類13項，占8%；評價類11項，占7%?？梢姡质∪瞬耪叩?0%以上都是只針對一項人才工作制定的。

從人才政策的適用對象來看，80%以上的政策都是只針對一支人才隊伍來制定的，其中適用于專業(yè)技術(shù)人才的政策最多，有73項，占44%；其次是黨政人才政策17項，占10%；農(nóng)村實用人才政策17項，占10%；高技能人才政策15項，占9%；經(jīng)營管理人才政策13項，占8%；社會工作人才政策只有4項，占2%。

3．2政策的制定從“單一”部門向各部門“協(xié)調(diào)”轉(zhuǎn)化

從人才政策的頒發(fā)機(jī)構(gòu)來看，吉林省人才政策制定的行政管理部門越來越多，從早期的由單一部門制定人才政策，例如省委、省教育廳等，逐漸發(fā)展成由兩三個部門或更多部門聯(lián)合發(fā)文，例如《關(guān)于扶持一村一名大學(xué)生項目畢業(yè)學(xué)員回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的若干意見》(吉組通字[2007]54號)這項政策就是由中共吉林省委組織部、吉林省教育廳、吉林省財政廳、吉林省勞動和社會保障廳、吉林省農(nóng)業(yè)委員會、吉林省地方稅務(wù)局、吉林省工商行政管理局、吉林省中小企業(yè)發(fā)展局、吉林省科學(xué)技術(shù)協(xié)會、吉林省農(nóng)村信用社聯(lián)合社等10個部門聯(lián)合發(fā)布的。這種多部門聯(lián)合出臺政策的發(fā)展趨勢，是因為人才工作問題涉及的范圍越來越廣，單一部門無法解決，只能協(xié)調(diào)多個部門共同參與管理。這就需要有一個機(jī)構(gòu)來專門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各個部門，使其協(xié)同運作。

為此，2003年吉林省省委成立了省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組專門負(fù)責(zé)全省人才工作的宏觀指導(dǎo)、統(tǒng)籌規(guī)劃、政策研究、綜合協(xié)調(diào)和督導(dǎo)落實，建立了統(tǒng)分結(jié)合、分級負(fù)責(zé)、各司其職的人才領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和工作協(xié)調(diào)機(jī)制。省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組對吉林省人才政策的協(xié)同發(fā)展發(fā)揮了重要作用。按規(guī)定，凡出臺全省人才工作方面的政策，必須經(jīng)省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組和省委審定，省直各部門出臺的涉及人才方面的政策，必須報省人才領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。這項制度很大程度上避免了人才政策的重復(fù)制定和政策間的相互沖突。

4吉林省人才隊伍建設(shè)的成績及存在的問題

自2002年吉林省實施“人才興業(yè)戰(zhàn)略”以來，吉林省的人才隊伍建設(shè)得到了快速發(fā)展，人才政策日漸增多，各類人才項目陸續(xù)開展并順利完成，6支人才隊伍日趨壯大，對吉林省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的作用越來越顯著。

從數(shù)據(jù)上看，2012年吉林省的人才總量達(dá)到257.28萬人*③④數(shù)據(jù)來源于吉林省人力資源與社會保障廳內(nèi)部統(tǒng)計資料。，比2002年的143.2萬人*引自吉林省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室編制的《吉林省人才工作資料1》(內(nèi)部資料)。增加了80%；人才總量占全省人口總數(shù)的比重也在提高，從2002年的5.25%提高到2012年的9.5%，人才總量占全省從業(yè)人員總數(shù)的比重從2002年的12.1%提高到2012年的18.9%。

對照《吉林省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2009-2020)》中提出的人才隊伍發(fā)展目標(biāo)，其中兩項指標(biāo)已經(jīng)提前達(dá)到，一是人才資源總量的指標(biāo)，2012年吉林省的人才資源總量就達(dá)到257.28萬人，超過了2015年的目標(biāo)210萬人；二是每萬勞動力中研發(fā)人員(人年/萬人)的指標(biāo)，2010年就達(dá)到36.3[4]4，超過了2015年的目標(biāo)35。還有兩項指標(biāo)在2010年就已經(jīng)接近目標(biāo)要求，一是主要勞動人口受過高等教育的比例，2010年就已經(jīng)達(dá)到12.6%[4]4，接近2015年的目標(biāo)16.2%；二是高技能人才占技能勞動者的比例，2010年已達(dá)到26.3%[4]75，接近2015年的目標(biāo)28%。

吉林省人才資源在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和城鄉(xiāng)的分布趨于平衡。2012年，吉林省人才資源分布在各類企業(yè)的數(shù)量是141.5萬人，占總數(shù)的55%；分布在城鎮(zhèn)的人才數(shù)量是101.01萬人，占全省人才總數(shù)的39%。這與2002年人才資源主要集中在城市和政府事業(yè)單位的情況相比，有了很大的變化，人才資源正在不斷向鄉(xiāng)村和企業(yè)流動，這有利于農(nóng)村發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

吉林省人才資源的年齡結(jié)構(gòu)較合理。2012年，35歲以下的人才數(shù)量為65.38萬人，占總數(shù)的25%；36-50歲的人才數(shù)量為143.44萬人，占總數(shù)的56%；50歲以上的人才數(shù)量為46.37萬人④，占總數(shù)的18%。中青年人才占人才隊伍的80%以上，這表明吉林省的人力資源有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

從以上的各項統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，吉林省近十幾年的人才隊伍建設(shè)成績顯著，但是問題依然突出，主要問題是吉林省的人才貢獻(xiàn)率較低，2010年吉林省的人才貢獻(xiàn)率為16.4%，低于全國平均水平的26.6%，更低于上海的36.7%，北京的35.8%[4]4。人才隊伍是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要支撐，人才貢獻(xiàn)率的高低反映了人才發(fā)揮作用的大小。吉林省的人才貢獻(xiàn)率低表明人才的創(chuàng)造性沒有被很好地激發(fā)出來，人才對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用不大。

吉林省人才貢獻(xiàn)率低的原因主要有兩方面：一方面是人才隊伍自身的問題；另一方面是政府和社會對人力資本的投資偏低。2010年吉林省的人力資本投資共913.4億元，全國排第23位，投資占GDP比例為11.3%，低于全國平均的12%，在全國排第22位[4]4。

吉林省人才隊伍建設(shè)存在的問題有：

(1)總量不足。吉林省人才數(shù)量雖然逐年增長，但在全國范圍來看還是較少的，2010年吉林省人才總量為191.3萬人，在全國排第22位，低于遼寧省的362.2萬人，低于黑龍江的245.3萬人[4]4。

(2)高層次人才短缺。2012年吉林省人才隊伍中大學(xué)本科學(xué)歷的占22%，研究生以上學(xué)歷的只占2%*②③④數(shù)據(jù)來源于吉林省人力資源與社會保障廳內(nèi)部統(tǒng)計資料。。

(3)地區(qū)分布不平衡。2012年吉林省超過半數(shù)(53%)的人才集中在長春(占36%)、吉林(占17%)兩個地區(qū)②。這種地區(qū)間的人才不均衡仍未得到根本改變。

(4)重要經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的人才短缺。吉林省人才隊伍中對經(jīng)濟(jì)效率和技術(shù)創(chuàng)新起著關(guān)鍵作用的生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)人才不足。例如，2012年金融業(yè)的人才數(shù)量是6.59萬人，占全省企業(yè)人才資源總量的4.7%；信息傳輸、計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)的人才數(shù)量是4.05萬人，占3%；交通運輸、倉儲和郵政業(yè)的人才數(shù)量是3.66萬人，占2.6%；科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)的人才數(shù)量是2.55萬人，占1.8%。吉林省是農(nóng)業(yè)大省，農(nóng)業(yè)人才嚴(yán)重短缺。2012年吉林省農(nóng)林牧漁業(yè)的人才數(shù)量是3.42萬人，只占全省企業(yè)人才資源總量的2.4%③。

(5)企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才和社會工作人才數(shù)量不足。從全國各省的人才隊伍建設(shè)看，2010年吉林省的人才總量在全國排第22位，但是企業(yè)經(jīng)營管理人才的數(shù)量在全國排第24位，高技能人才的數(shù)量排第23位，農(nóng)村實用人才的數(shù)量排第23位，均低于遼寧和黑龍江兩省[4]5。從吉林省人才隊伍的構(gòu)成看，2012年企業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量占人才總數(shù)的15%，高技能人才數(shù)量占25%，農(nóng)村實用人才數(shù)量占12%，社會工作人才數(shù)量占1.4%④。

5促進(jìn)人才隊伍建設(shè)、完善政策體系的建議

5.1形成制定各類人才隊伍發(fā)展規(guī)劃的機(jī)制

建議由吉林省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)牽頭組織，按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃的時期或10年一次，定期制定包括黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才和社會工作人才隊伍的發(fā)展規(guī)劃。這種機(jī)制既可以使人才管理部門定期普查吉林省的人才隊伍情況，掌握人才隊伍發(fā)展的趨勢，又能夠及時調(diào)整人才政策，跟上經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的步伐，不斷滿足地區(qū)發(fā)展對人才的需要。

5.2探索制定職稱以外的人才評價制度

目前，對專業(yè)技術(shù)人才隊伍的評價主要是采用職稱評聘制度，這種制度的弊端就是造成學(xué)術(shù)浮躁。專業(yè)技術(shù)人才的科研和教學(xué)工作都圍繞評職稱來做，什么在評職稱時有用就干什么，由此產(chǎn)生了大量垃圾專著、垃圾論文和弄虛作假的課題，結(jié)果造成職稱的高低不能準(zhǔn)確地反映專業(yè)技術(shù)人才的科研水平，失去了評價的意義。因此，建議省人社廳探索制定其他的人才評價制度，例如社會貢獻(xiàn)評價。

5.3制定有效促進(jìn)政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)間人才流動的政策

吉林省政府一直鼓勵機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的人才向企業(yè)流動，也實施了一系列服務(wù)國企和民企的人才項目，但這些政策都是短期的，一旦項目結(jié)束，人才就會回到原來的政府機(jī)構(gòu)或事業(yè)單位，真正能留在企業(yè)的很少。這種狀況的根本原因就是，政府部門和事業(yè)單位里有編制的人就有鐵飯碗，誰愿意放棄鐵飯碗呢？2014年中央出臺了關(guān)于政府機(jī)構(gòu)和事業(yè)單位的養(yǎng)老保險制度，實施與企業(yè)相同的養(yǎng)老保險制度，這在一定程度上打破了鐵飯碗制度，改變了人們的職業(yè)觀念。因此，建議省委組織部門研究取消“編制”，破除身份區(qū)別，放開選人用人權(quán)，真正打通人才在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)間流動的渠道。

5.4制定重在留住人才的人才引進(jìn)政策

自2001年以來，吉林省每年都出臺關(guān)于人才引進(jìn)的政策，但是引進(jìn)的人才往往留不住，不但外來的人才留不住，本地培養(yǎng)起來的人才也在大量外流。這與吉林省經(jīng)濟(jì)落后有必然聯(lián)系，但是吉林省不重視人才的不良文化氛圍是更重要的原因。例如，有些科技類的高層次人才往往不擅長人際交往，在單位不受重視，加之工資不高，這就必然促使其離開。由此可見，只有引進(jìn)政策是不夠的，應(yīng)將能否留住人才作為考核評價地方政府人才工作的一項指標(biāo)。

5.5制定覆蓋面更廣泛的人才激勵政策

目前，吉林省實行的人才激勵制度只針對少數(shù)優(yōu)秀的人才。不論是黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，還是高技能人才、農(nóng)村實用人才，只有拔尖人才才能受到獎勵，他們往往既是政府津貼的獲得者，又是各種專家稱號的擁有者。而這些擁有各種榮譽的優(yōu)秀人才在一個單位只占很小的比例，起到的作用也很有限。但事實上，真正推動各類科學(xué)研究發(fā)展、各種技術(shù)革新的是廣大普通基層的科研人員，他們在政府的諸多激勵制度中很少能夠被惠及。而且目前各種激勵制度都將論文、成果作為評價依據(jù)，這就又助漲了浮躁和弄虛作假的不良風(fēng)氣。因此，建議省人社廳增加針對普通人才的激勵政策，使每一層次的人才都能得到政府的重視，尤其是對那些資歷尚淺、但有潛力有抱負(fù)的青年人才，要給予有效的激勵，使其能夠安心地留在吉林省工作。

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責(zé)任編輯：沈玲

Research on Situation and Countermeasures of Talent Policy in Jilin Province

LI Lili

(Institute of Philosophy and Culture, Jilin Academy of Social Sciences, Changchun 130033, China)

Abstract：Taking the year 2002 as a boundary,this paper divides the formulation and development of talent policy system in Jilin Province into two stages, the characteristics of which are more specific and the general degree is low. The making of policy is coordinated by transforming from the “single” department to various departments. In order to improve the talent policy system in Jilin Province, the author considers that the mechanism for the development planning of various types of personnel team should be established； the talent evaluation system outside the professional title should be developed；the effective policies of promoting personnel flow in government agencies, public institutions, enterprises should be made.

Keywords：Jilin Province; talent policy; personnel team

中圖分類號：C962

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1009-3907(2016)01-0021-06

作者簡介：李麗莉(1978-)，女，吉林長春人，副研究員，博士，主要從事人才政策問題研究。

收稿日期：2015-12-14