紀(jì)　煬　周二華　龍立榮　李彩云

(1. 華中科技大學(xué)管理學(xué)院；

2.武漢工業(yè)控股集團(tuán)有限公司；3.武昌理工學(xué)院商學(xué)院)

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企業(yè)所有制調(diào)節(jié)作用下的名人CEO與組織吸引力研究

紀(jì)煬1，2周二華1龍立榮1李彩云3

(1. 華中科技大學(xué)管理學(xué)院；

2.武漢工業(yè)控股集團(tuán)有限公司；3.武昌理工學(xué)院商學(xué)院)

摘要：依據(jù)信號理論和社會(huì)認(rèn)同理論，研究中國情境下名人CEO與組織吸引力的關(guān)系。采用組間多因子設(shè)計(jì)，分析CEO的名氣和聲譽(yù)對組織吸引力的不同影響，比較兩者的相對重要性；然后，探詢企業(yè)所有制對名人CEO和組織吸引力的調(diào)節(jié)作用，并借助多變量方差分析和層級回歸，對12組(名氣×聲譽(yù)×所有制)共659名受試者數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明，名人CEO的名氣和聲譽(yù)分別與組織吸引力正相關(guān)；相較名氣，名人CEO的聲譽(yù)對組織吸引力作用更為重要；所有制調(diào)節(jié)了名人CEO與組織吸引力的關(guān)系，特別是在國有企業(yè)中，隱藏瑰寶型CEO對求職者吸引力最強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：名人CEO； 組織吸引力； 名氣； 聲譽(yù)； 企業(yè)所有制

1研究背景

組織吸引力是組織吸引求職者并使其樂于追尋的能力[1]。為了提高吸引力，組織必須將相關(guān)信息通過特定渠道傳遞給求職者。目前，求職者獲得信息的來源主要有以下3種[2]：①招聘廣告。由企業(yè)發(fā)出，內(nèi)容包括薪資福利、人力資源政策、企業(yè)文化和價(jià)值觀、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等。在招聘前期，求職者對組織信息的認(rèn)知是粗淺的，并且人們通常會(huì)對組織自身的宣傳信息持懷疑態(tài)度[3]。②社會(huì)口碑。能對組織吸引力產(chǎn)生更為可靠、積極的效果，但口碑信息的獲取常常需要通過一定的社會(huì)關(guān)系和人際渠道。也即求職者所獲得的關(guān)于未來雇主準(zhǔn)確、客觀的信息會(huì)比預(yù)期的少之又少[4]。③公共報(bào)道。這是信息時(shí)代公眾了解企業(yè)的主要信息源之一。

近年來，基于媒體工作的需要和社會(huì)大眾的需求，大眾媒體將企業(yè)的形象、績效等同其CEO聯(lián)系起來，創(chuàng)造了名人CEO形象[5]。CEO作為組織人格化代表和象征性標(biāo)志，在公共溝通和組織形象塑造方面的重要性，也得到了學(xué)界和實(shí)業(yè)界的廣泛認(rèn)可。名人CEO成為企業(yè)的無形資產(chǎn)，可以增強(qiáng)企業(yè)獲取人才、資金等資源的能力[6]。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，名人CEO不僅具備優(yōu)越的“注意力經(jīng)濟(jì)”，而且在一定程度上避免了信息失真，因而成為組織吸引人才的一張“名片”。

名人CEO是名人效應(yīng)在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用。相對名人效應(yīng)的研究，名人CEO的研究目前尚處于起步階段：①研究時(shí)間較晚，大概始于20世紀(jì)90年代；②定性研究為多，主要目的在于界定名人CEO概念和描述其主要特征[7]，闡釋名人CEO的形成過程及其為企業(yè)與自身帶來的利益與威脅[5，6]；③定量研究主要集中于名人CEO自身利益及與企業(yè)、內(nèi)部利益相關(guān)者關(guān)系領(lǐng)域(如高層管理人員薪酬等)[8]。綜上所述，CEO對組織的影響是全方位的且估量巨大。雖然有學(xué)者提出了名人CEO可以吸引高素質(zhì)雇員，卻缺乏實(shí)證研究的支持。鑒于此，本研究試圖探詢名人CEO與組織吸引力的關(guān)系，以期為組織吸引力建設(shè)找到重要的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐依據(jù)。此外，巴金斯[9]指出，由于每個(gè)企業(yè)的具體環(huán)境不同，聘用名人存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)所有制是企業(yè)重要的環(huán)境特征，也是CEO立身的重要背景[10]。由此，本研究還將進(jìn)一步探討企業(yè)所有制對名人CEO與組織吸引力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1名人CEO

名人CEO是大眾傳媒時(shí)代的產(chǎn)物?，F(xiàn)有研究大都引用文獻(xiàn)[7]提出的條件式定義，即當(dāng)媒體將企業(yè)的正面績效歸因于CEO的行為并傳播出去時(shí)，名人CEO就產(chǎn)生了。由此可見，名人CEO的產(chǎn)生有以下3個(gè)不可或缺的核心要素：①所做的僅限于促使正面績效的行為；②有關(guān)行為要被歸因于企業(yè)CEO的決定；③大眾傳媒要將相關(guān)信息傳遞出去。然而，這一定義尚存在以下兩大不足：①大眾傳媒報(bào)道的許多CEO信息是消極負(fù)面的[2]。無論是CEO個(gè)人或是CEO群體的報(bào)道，期望全是好消息不太可能，尤其是在“信息爆炸”和“信息污染”的背景下，正負(fù)摻雜才是正?，F(xiàn)象。②大眾媒體創(chuàng)造的名人CEO，所傳遞的是模糊、籠統(tǒng)的訊息，無益于人們增進(jìn)對名人CEO的理解，更無法有效捕捉到求職者由名人CEO的特征來推斷企業(yè)吸引力的信息。

KETCHEN等[7]認(rèn)為，可用以下兩個(gè)并列的概念來增進(jìn)對名人CEO的理解：①名氣，即CEO為公眾熟知、了解的程度，是由時(shí)間、地點(diǎn)和情境塑造的知名度，具有相對短暫的特性；②聲譽(yù)，即由相對長時(shí)間的媒體互動(dòng)、個(gè)人品行修養(yǎng)和優(yōu)良績效所產(chǎn)生的聲望，主要與成就相關(guān)，具有相對穩(wěn)定的特性[6，7]。依據(jù)“名氣”、“聲譽(yù)”可將名人CEO劃分為偶像型、隱藏瑰寶型、無聲殺手型和臭名昭著型4種類型，相互間的差異見圖1。基于此，本研究認(rèn)為，所謂名人CEO是通過報(bào)章雜志等媒體的作用，在社會(huì)大眾心目中形成的對具有名氣和聲譽(yù)雙重特性的CEO的形象。

圖1　名人CEO類

2.2CEO的名氣、聲譽(yù)與組織吸引力的關(guān)系

2.2.1CEO名氣與組織吸引力

名氣即知名度，是人物或事物為公眾熟知的程度。信號理論認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)決策中，名氣和聲譽(yù)可以充當(dāng)重要的信號源以降低信息的不對稱性[11]。名氣作為一種信號源，高名氣增強(qiáng)了信號發(fā)送的強(qiáng)度，也就越能引起人們的關(guān)注。某種程度上講，CEO的名氣是該CEO在大眾媒體上曝光的頻率。CEO被正面曝光的頻率越高，其受眾范圍和受關(guān)注機(jī)率越大，進(jìn)而社會(huì)大眾接觸到該企業(yè)信息的機(jī)會(huì)也就越大。接觸度越大，社會(huì)大眾對其正面評價(jià)的傾向就越高。正面評價(jià)與組織吸引力正相關(guān)，并且對于同一受眾，曝光頻率越高也更加強(qiáng)化了之前對該CEO形成的感知[12]。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)依據(jù)某些要素進(jìn)行自我社會(huì)類別歸類，進(jìn)而對其所歸屬的特定社會(huì)群體產(chǎn)生特殊偏好；同時(shí)，也會(huì)認(rèn)識到作為該群體成員帶給他的情感意義，因而個(gè)體也會(huì)有動(dòng)力去爭取和維持積極的自我構(gòu)念[13]。相對于低名氣的CEO，求職者趨利避害的本性，會(huì)使他們對具有高名氣的CEO產(chǎn)生特殊偏好。進(jìn)入高名氣CEO所領(lǐng)導(dǎo)的組織，等同于獲得了高名氣的自我分類歸屬，更會(huì)讓所屬員工產(chǎn)生一種特殊的優(yōu)越感和社會(huì)認(rèn)同。由此，在人才市場上，具有高名氣的名人CEO，可以吸引求職者的關(guān)注，使他們的注意力轉(zhuǎn)移到當(dāng)前企業(yè)，并激發(fā)求職者深入了解企業(yè)的意愿。此外，CEO的知名度與企業(yè)知名度之間存在相關(guān)性，即CEO知名度越高，人們對于其所在組織的熟知度也會(huì)增強(qiáng)[14]。已有研究也表明，企業(yè)的熟知度越高，其組織吸引力就越大。對那些未接觸過的組織而言，增強(qiáng)參與者對于組織的接觸度，則參與者對于該組織正面評價(jià)的傾向便會(huì)增加，并且個(gè)體對組織的正面評價(jià)也會(huì)增高，該組織的組織吸引力隨之增大[2]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1相對于低名氣CEO，擁有高名氣的CEO對組織吸引力的影響更大。

2.2.2CEO聲譽(yù)與組織吸引力

聲譽(yù)作為經(jīng)濟(jì)決策中的重要信號，可以在很大程度上降低信息不對稱。以名人CEO的聲譽(yù)信息作為信號，可以在相關(guān)受眾中建立信任，使人們相信CEO未來行為的一致性，進(jìn)而增強(qiáng)對企業(yè)的預(yù)見性[6]。正面的CEO聲譽(yù)更容易使求職者相信企業(yè)自身發(fā)出的信息，減輕他們的疑慮；同時(shí)，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，CEO作為企業(yè)代言人和象征，其個(gè)人聲譽(yù)的正負(fù)必然也會(huì)影響雇員和潛在求職者對組織的感知，進(jìn)而影響求職者的社會(huì)類別歸類。當(dāng)CEO的個(gè)人聲譽(yù)良好，求職者會(huì)將自我與該CEO歸為一類人群，更加傾向于成為該組織的一員。此外，有研究證實(shí)，中國求職者非常關(guān)注未來雇主形象。這是因?yàn)椋绻茉谝粋€(gè)為人所尊敬的組織工作，便會(huì)從家人和朋友那里得到“面子”[15]。如果企業(yè)CEO的個(gè)人品行不佳，聲譽(yù)偏負(fù)，那么求職者也會(huì)認(rèn)為在這種企業(yè)工作會(huì)“丟面子”，對這個(gè)企業(yè)及其員工也不會(huì)有積極的評價(jià)。

從營銷學(xué)角度來看，品牌等同于聲譽(yù)[6]。品牌在潛在顧客的記憶里嵌入了一種贊許的觀念或強(qiáng)大而獨(dú)特的聯(lián)想，使人們移情于同種產(chǎn)品的該品牌。極高的CEO聲譽(yù)和品牌認(rèn)可直接造福于所屬企業(yè)的產(chǎn)品[6]。在求職市場上，空缺職位就是企業(yè)需要銷售的“產(chǎn)品”。CEO聲譽(yù)可以充當(dāng)召集雇員的一個(gè)信號。當(dāng)CEO的聲譽(yù)較高時(shí)，就會(huì)對企業(yè)提供的職位產(chǎn)生積極的聯(lián)想與偏好，從而主動(dòng)付出應(yīng)聘努力[6]。有研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)：80%的求職者認(rèn)為，CEO的聲譽(yù)會(huì)影響其將該公司視為一個(gè)理想工作場所的認(rèn)識[16]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2相對負(fù)面聲譽(yù)CEO，擁有正面聲譽(yù)的名人CEO對組織吸引力的影響更大。

2.2.3CEO名氣與CEO聲譽(yù)的相對重要性

一般而言，人們傾向于能夠增加有利于他們決策確定性的信息。面對不確定信息，求職者的就業(yè)決策會(huì)變得異常謹(jǐn)慎。名氣和聲譽(yù)都是求職者據(jù)以推斷企業(yè)特征的重要信號。從知名度來講，名氣高低只是側(cè)重于信號發(fā)送頻率的數(shù)量方面，聲譽(yù)正負(fù)則側(cè)重于信號發(fā)送的質(zhì)量方面，并且名氣是一種短暫易變的狀態(tài)。與名氣不同的是，聲譽(yù)的狀態(tài)比較持久穩(wěn)定，盡管其較名氣更難達(dá)成，但也較難退化[7]。由于聲譽(yù)是隨著時(shí)間推移逐漸建立起來的，聲譽(yù)對其依附的個(gè)人和組織有著持續(xù)和長期的影響[6]。由此，對求職者而言，為了降低不確定性，他們更傾向于依賴聲譽(yù)的信息對企業(yè)進(jìn)行推斷，并做出是否應(yīng)聘的決策。此外，有研究表明，熟悉度僅僅解釋了組織吸引力少于5%的變異量[17]。例如，在快餐行業(yè)，熟悉度對于組織吸引力的作用相對雇主聲譽(yù)要小得多。LIEVENS等[18]的研究探討了雇主訊息的三維度對組織吸引力的相對重要性。結(jié)果表明，雇主聲譽(yù)、形象和熟悉度對組織吸引力的影響依次減弱。此處的熟悉度具有與名氣相似的意義。遵循這一思路，名人CEO的聲譽(yù)對組織的吸引力更為重要。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3相對于CEO的名氣， CEO的聲譽(yù)對組織吸引力的影響更大。

2.3企業(yè)所有制的調(diào)節(jié)作用

隨著中國經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn)，中國企業(yè)的所有制形式由以前的單一國有經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變成國有、民營和外資并存的格局。不同所有制下，企業(yè)所提供的工作環(huán)境存在著很大的差異。例如，國有企業(yè)工作穩(wěn)定、雇傭期限較長、福利待遇豐厚[19]；民營企業(yè)具有相對較短的雇傭期限以及較低的員工忠誠度和信任度[20]；外資企業(yè)會(huì)更多關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)及業(yè)績[19]。由此可見，不同所有制對于組織吸引力產(chǎn)生的影響可能會(huì)不同。此外，求職者對不同所有制下企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人或上級的感知也存在差異性。有研究證實(shí)，中國求職者一般會(huì)有以下認(rèn)知：①如果能夠在一個(gè)外資企業(yè)里工作，上司會(huì)給予更多的指導(dǎo)和培訓(xùn)；②外資企業(yè)的CEO被認(rèn)為擁有更為豐富的現(xiàn)代管理實(shí)踐知識和技能。如果能在外資企業(yè)工作，會(huì)有機(jī)會(huì)學(xué)到更多前沿的知識[17]。③國有企業(yè)的官僚層級思想仍然很嚴(yán)重，CEO與普通員工之間的權(quán)力距離更大，員工與上級尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通仍然存在著障礙。

更為重要的是，不同所有制企業(yè)CEO面臨不同的監(jiān)控機(jī)制，所享有的管理裁決權(quán)限也不盡相同。一般來說，擁有更大管理裁決權(quán)限的CEO會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的影響。具體而言，國有企業(yè)雖然獲得較大的自主性，但仍要受國家控制，企業(yè)CEO的行為受政府約束較多[10，21]；民營企業(yè)的CEO擁有相對更為自由和廣闊的自主權(quán)，CEO的能力、魄力和品行都會(huì)在企業(yè)中得到充分的體現(xiàn)和發(fā)揮[22]。尤其是民營企業(yè)的創(chuàng)始人，在領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功的過程中，其自身的修養(yǎng)和知名度會(huì)帶給企業(yè)更多的社會(huì)資本。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4 企業(yè)所有制性質(zhì)在名人CEO類型與組織吸引力之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即偶像型名人CEO對外資企業(yè)和民營企業(yè)的組織吸引力影響最大，隱藏瑰寶型CEO對國有企業(yè)的組織吸引力影響最大。

3研究方法

3.1調(diào)查方法與樣本采集

本研究的問卷調(diào)查在武漢和西安地區(qū)的7所部屬高校進(jìn)行，受試者均為進(jìn)入求職市場的高校畢業(yè)生。其中，于武漢地區(qū)的4所高校發(fā)放問卷423份，西安地區(qū)的3所高校發(fā)放問卷311份，共734份。在進(jìn)入被調(diào)研高校前半個(gè)月，本課題組與有關(guān)高校的老師取得聯(lián)系，并通過校園論壇、班級QQ群和張貼海報(bào)等形式發(fā)布志愿者招募公告。公告中特意告知調(diào)查僅用于研究，問卷結(jié)果完全保密。受試者在閱讀完問卷中的場景描述后，通過感知填寫組織吸引力的量表，實(shí)驗(yàn)時(shí)間約為30分鐘。通過整理，共回收有效問卷659份，有效問卷率為89.78%。樣本特征描述詳見表1。

表1　樣本特征描述(N=659)

3.2操控檢查

將名人CEO的背景知識、名氣和聲譽(yù)的定義呈現(xiàn)給5位企業(yè)管理專業(yè)的博士研究生，由他們據(jù)此對4種類型名人CEO的描述進(jìn)行一致性評判。若認(rèn)同率達(dá)到60%，就認(rèn)為對于該類名人CEO的描述清晰無誤。對于存有較大異議的描述，則由另外兩名博士研究生共同協(xié)商修改。然后，將最終確定的描述，隨機(jī)分發(fā)到120位本科生手中，由他們閱讀后，填寫CEO的名氣、聲譽(yù)以及組織-工作特征量表*CEO名氣量表開發(fā)自HIGHHOUSE等[23]的研究，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常聽到有關(guān)王正飛的報(bào)道”等。聲譽(yù)量表改編自國外有關(guān)研究，其5個(gè)題項(xiàng)，如“他很受其他人尊敬”等。組織-工作特征量表摘自POWELL[24]和BOSWELL等[25]的研究 ，共7個(gè)題項(xiàng)，如“工作安全感”、“工作有趣和富有挑戰(zhàn)”等。這3個(gè)量表均為Likert 7級模式，1～7表示從“很不可能”到“很有可能”，Cronbach’s α值分別為0.83、0.85、0.89。。最后，對整理好的名氣與聲譽(yù)數(shù)據(jù)進(jìn)行T檢驗(yàn)，對組織特征數(shù)據(jù)進(jìn)行ANOVA分析。名氣高的描述(如偶像型和臭名昭著型)和名氣低的描述(如隱藏瑰寶型和無聲殺手型)兩組均值分別為M1=4.84，M2=3.08，p=0.006<0.05，表明對于名氣的描述存在著顯著差異。正向聲譽(yù)的描述(如隱藏瑰寶型和偶像型)和負(fù)向聲譽(yù)的描述(如臭名昭著型和無聲殺手型)兩組均值分別為M3=5.07，M4=3.39，p=0.003<0.05，表明對于聲譽(yù)的描述也存在著顯著差異。對于企業(yè)所有制的檢驗(yàn)，國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的組織-工作特征均值分別為M5=3.90、M6=4.14、M7=4.95。F(2，117)=5.63、p=0.002<0.05、η2=0.07，通過進(jìn)一步的兩兩分析，均表明3種所有制形式下的組織、工作特征具有顯著差異。以上結(jié)果說明，對于名氣、聲譽(yù)及企業(yè)所有制的操控達(dá)到了期望效果。

3.3實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

本研究的實(shí)驗(yàn)采用2×2×3的組間因子設(shè)計(jì)，根據(jù)名氣的高低、聲譽(yù)的正負(fù)和所有制的3種形式，實(shí)驗(yàn)共分為12種場景。除操控變量外，實(shí)驗(yàn)的物理環(huán)境、持續(xù)時(shí)間和現(xiàn)場提示等條件相同。每種場景的受試者人數(shù)采取隨機(jī)分發(fā)問卷的方式來確定，因此，每組受試者的人數(shù)由46～65人不等。

3.4情景描述

當(dāng)從名氣維度來描述名人CEO時(shí)，名人CEO被界定為高名氣和低名氣兩類；當(dāng)從聲譽(yù)維度來描述名人CEO時(shí)，名人CEO被界定為正面聲譽(yù)和負(fù)面聲譽(yù)兩類。根據(jù)企業(yè)所有制形式，企業(yè)被劃分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)3類。*限于篇幅，相關(guān)場景描述暫略，有興趣的讀者可同作者聯(lián)系。

3.5變量測量

(1)組織吸引力該變量的測量借鑒HIGHHOUSE等[23]開發(fā)的量表，包括總體吸引力、追尋意愿和組織威望3個(gè)維度。由于組織威望主要反映的是組織層面的社會(huì)地位和影響力，與本研究界定的組織吸引力存在較大差別，因此，本研究對組織吸引力的測量使用總體吸引力和追尋意愿兩個(gè)維度。本研究中，總體吸引力子量表與追尋意愿子量表的Cronbach’sα值分別為0.87和0.81。測量量表均采用Likert 5級模式，1～5表示從“完全不同意”到“完全同意”。除總體吸引力子量表中的一個(gè)題項(xiàng)是反向計(jì)分外，其他都是正向計(jì)分題項(xiàng)。通過CFA分析，組織吸引力量表有關(guān)數(shù)據(jù)為χ2(34，N=659)=73.12，p≤0.05；GFI= 0.907；CFI=0.915；RMSEA=0.052，以上指數(shù)均優(yōu)于另外兩個(gè)競爭模型，這表明因子結(jié)構(gòu)合理，模型能夠很好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)。

(2)控制變量 基于文獻(xiàn)[25]的建議，本研究將受試者的性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、風(fēng)險(xiǎn)偏好和成就動(dòng)機(jī)作為控制變量。性別、年齡和工作經(jīng)驗(yàn)由受試者直接填寫。對于風(fēng)險(xiǎn)偏好的測量(α=0.84)，采用CABLE等[26]開發(fā)的Likert 5級量表，分?jǐn)?shù)越高表示風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避愿望越強(qiáng)，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我是一個(gè)非常謹(jǐn)慎的人，會(huì)盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”等。對于成就動(dòng)機(jī)的測量(α=0.80)，采用HELMREICH等[27]開發(fā)的Likert 5級量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)努力工作”等。

4結(jié)果分析

4.1變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)關(guān)系

本研究借助SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)軟件，數(shù)據(jù)通過正態(tài)性檢驗(yàn)后，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析獲得變量的基本特征及相關(guān)關(guān)系(見表2)?？傊?，大部分控制變量間，如年齡與工作經(jīng)驗(yàn)(γ=0.21)、性別與成就動(dòng)機(jī)(γ=0.11)都存在著顯著的弱相關(guān)；操控變量間，名氣與聲譽(yù)存在顯著的弱相關(guān)(γ=0.28)；因變量間，總體吸引力與追尋意愿還存在著顯著的強(qiáng)相關(guān)(γ=0.57)。此外，控制變量和操控變量同因變量有不同程度的相關(guān)關(guān)系。除性別與風(fēng)險(xiǎn)偏好外，其他變量均與總體吸引力存在著顯著相關(guān)關(guān)系；除年齡、工作經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)偏好外，其他變量均與追尋意愿存在著顯著相關(guān)關(guān)系。

表2　變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)(N=659)

注：*、**分別表示p≤0.05、p≤0.01，下同。性別(女=0，男=1)；工作經(jīng)驗(yàn)(無經(jīng)驗(yàn)=0，有經(jīng)驗(yàn)=1)；名氣(低名氣=0，高名氣=1)；聲譽(yù)(負(fù)面聲譽(yù)=0，正面聲譽(yù)=1)；企業(yè)所有制(國有企業(yè)=0，民營企業(yè)=1，外資企業(yè)=2)。

表3　受試間主因素的方差分析

4.2名氣、聲譽(yù)對組織吸引力的主效應(yīng)

由于總體吸引力與追尋意愿存在著較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，因此，本研究采用MANOVA分析檢驗(yàn)主效應(yīng)。名氣對組織吸引力的檢驗(yàn)，Wilks’λ=0.986，F(xiàn)(2，654)=4.59，p≤0.05；聲譽(yù)對組織吸引力的檢驗(yàn)，Wilks’λ=0.220，F(xiàn)(2，654)=1156.92，p≤0.05；名氣×聲譽(yù)交互項(xiàng)對組織吸引力的檢驗(yàn)，Wilks’λ=0.701，F(xiàn)(2，654)=138.80，p≤0.05。檢驗(yàn)結(jié)果表明，名氣、聲譽(yù)和其交互項(xiàng)均對組織吸引力的影響存在顯著差異。然后，對各個(gè)實(shí)驗(yàn)組進(jìn)行均值的T檢驗(yàn)及ANOVA分析(見表3和表4)。由表3和表4可知，高名氣、正面聲譽(yù)對組織吸引力的作用要顯著大于低名氣、負(fù)面聲譽(yù)的影響。4類名人CEO的組織吸引力均值也均存在顯著差異，且偶像型、隱藏瑰寶型、無聲殺手型、臭名昭著型對組織吸引力的影響依次減弱。此外，研究運(yùn)用層級回歸模型考察了名氣與聲譽(yù)在組織吸引力中的相對重要性(見表5)。由表5可知，相較名氣，名人CEO的聲譽(yù)解釋了組織吸引力更多的變異量(3.9%:2.6%; 4.8%:3.1%)。由此，假設(shè)1～假設(shè)3得到支持。

表4　組織吸引力的均值比較

注：各變量內(nèi)部、均值上標(biāo)字母不同表示均值存在顯著差異，上標(biāo)字母相同表示均值不存在顯著差異；括號內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)差，p≤0.05。

表7　不同企業(yè)所有制下名人CEO對組織吸引力的均值比較

注：各組內(nèi)部、均值上標(biāo)字母不同表示均值存在顯著差異，上標(biāo)字母相同表示均值不存在顯著差異；p≤0.05。

表5　名氣與聲譽(yù)的回歸模型

注:β為標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù). ***表示p<0.001。

4.3企業(yè)所有制的交互效應(yīng)

為檢驗(yàn)企業(yè)所有制的交互效應(yīng)，本研究執(zhí)行了另一個(gè)多元方差分析，將性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、風(fēng)險(xiǎn)偏好和成就動(dòng)機(jī)作為協(xié)變量，將CEO類型、企業(yè)所有制及其交互項(xiàng)作為固定因子。多元方差分析結(jié)果表明，固定因子對組織吸引力的多重效應(yīng)均顯著。其中：①對于CEO類型，Wilks’λ=0.126，F(xiàn)(6，1282)=388.23，p≤0.05。②對于企業(yè)所有制，Wilks’λ=0.641，F(xiàn)(4，1282)=79.71，p≤0.05；③對于CEO類型與企業(yè)所有制的交互項(xiàng)，Wilks’λ=0.612，F(xiàn)(12，1282)=29.77，p≤0.05。隨后的組間因子分析結(jié)果見表6。具體如下：①對于總體吸引力，交互作用項(xiàng)F(6，624)=29.314，p=0.000。②對于追尋意愿，交互作用項(xiàng)F(6，624)=39.413，p=0.000，故CEO類型、企業(yè)所有制及其交互項(xiàng)對組織吸引力存在顯著影響。在5個(gè)協(xié)變量中，工作經(jīng)驗(yàn)和成就動(dòng)機(jī)對組織吸引力存在顯著影響，性別對總體吸引力影響顯著，而年齡和風(fēng)險(xiǎn)偏好的效應(yīng)不顯著。

表6　組間效應(yīng)分析

注：單元格中的兩行數(shù)據(jù)，第一行對應(yīng)總體吸引力，第二行對應(yīng)追尋意愿。

進(jìn)一步的單變量方差分析結(jié)果見表7。由表7可知，名人CEO對組織吸引力的影響強(qiáng)弱在國有制企業(yè)發(fā)生了變化，而對民營和外資企業(yè)并未發(fā)生改變。求職者對國有企業(yè)的總體吸引力評價(jià)，其大小隨隱藏瑰寶型、偶像型、無聲殺手型、臭名昭著型CEO依次降低(4.26>4.16>3.23>2.82，p≤0.05)；求職者對偶像型和隱藏瑰寶型CEO組織追尋意愿最強(qiáng)且兩者無顯著差異，對臭名昭著型和無聲殺手型CEO的組織追尋意愿較弱且兩者差異顯著(3.16>2.74)。由此，假設(shè)4得到支持。交互效應(yīng)分別見圖2和圖3。相比民營和外資企業(yè)，隱藏瑰寶型和臭名昭著型CEO在國有企業(yè)中的作用最大；相比外資企業(yè)，無聲殺手型CEO在國有和民營企業(yè)作用最大且兩者并無顯著差異。

圖2　名氣、聲譽(yù)與企業(yè)所有制的交互作用

圖3　名氣、聲譽(yù)與企業(yè)所有制的交互作用

5結(jié)論與討論

5.1研究結(jié)論

本研究目的主要有兩個(gè)：①通過名氣和聲譽(yù)兩個(gè)維度對CEO進(jìn)行分類，專門探討名氣、聲譽(yù)分別對組織吸引力的影響，并比較兩者的相對重要性；②探詢企業(yè)所有制對名人CEO和組織吸引力的調(diào)節(jié)作用。運(yùn)用情境模擬進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，獲得以下結(jié)果。

(1)名人CEO的名氣、聲譽(yù)與組織吸引力存在顯著正相關(guān)關(guān)系 求職者更易被吸引到具有高名氣CEO的組織中，也會(huì)對具有正面聲譽(yù)的CEO的組織表現(xiàn)出積極評價(jià)傾向和強(qiáng)烈追尋意愿。

(2)聲譽(yù)對組織吸引力的作用更為重要 這是因?yàn)橄鄬τ诿麣?，聲譽(yù)反映了名人CEO更為穩(wěn)定和深刻的人格、行為等特征，降低了求職者尋求目標(biāo)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

(3)企業(yè)所有制調(diào)節(jié)了名人CEO與組織吸引力的關(guān)系 名人CEO對組織吸引力的作用方向在國有企業(yè)發(fā)生了變化，與民營和外資企業(yè)不同，求職者對具有隱藏瑰寶型CEO的國有企業(yè)吸引力評價(jià)最高。這在某種程度上說明，國有企業(yè)在當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)中仍扮演著特殊角色。雖然歷經(jīng)30多年的經(jīng)濟(jì)改革，國有企業(yè)經(jīng)營管理方式發(fā)生了很大改變，但作為國有資產(chǎn)的“守門人”，國有企業(yè)的國家專營或主導(dǎo)、行政級別控制和“鐵飯碗”的光環(huán)尚未完全退卻[28]。這些因素使得社會(huì)大眾對國有企業(yè)存在一定的感知偏好，特別是相對于那些具有臭名昭著型或無聲殺手型CEO的民營或外資企業(yè)，國有招牌更顯得金光燦爛。

5.2理論貢獻(xiàn)與管理啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①名人CEO與組織吸引力緊密相關(guān)的聯(lián)系，拓展了組織吸引力影響因素的研究，揭示了名人CEO在企業(yè)招聘領(lǐng)域的作用；②從實(shí)證角度證明，名人CEO作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，可以成為企業(yè)獲取寶貴資源的有力手段，尤其是人才資源[6]；③企業(yè)所有制與名人CEO存在一定的情境互動(dòng)，不僅說明了組織特征作為組織吸引力前因變量的合理性，也暗示了某些組織特征之間存在交互作用的可能，補(bǔ)充和啟發(fā)了相關(guān)組織特征與組織吸引力的簡單關(guān)系研究。

為了獲得高素質(zhì)的人力資源，企業(yè)需要在提高組織吸引力上下功夫。本研究認(rèn)為，CEO可以成為企業(yè)提高組織吸引力的有力工具。對企業(yè)管理實(shí)踐而言，主要有以下3點(diǎn)啟示：①名人CEO雖然是經(jīng)大眾媒體創(chuàng)造的，但并不意味CEO個(gè)人及企業(yè)是被動(dòng)的[6]，企業(yè)特別是CEO個(gè)人應(yīng)該積極培育與管理自身聲譽(yù)，尤其是要善于運(yùn)用政治技能引導(dǎo)媒體來塑造與維護(hù)自身形象[6]。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，企業(yè)和CEO還應(yīng)該通過法律手段來保護(hù)自身聲譽(yù)與權(quán)益。②企業(yè)選拔任用CEO應(yīng)該考慮所有制性質(zhì)，高名氣、高聲譽(yù)的偶像型名人CEO并非適用所有企業(yè)。偶像型CEO是外資企業(yè)和民營企業(yè)的最佳選擇，隱藏瑰寶型CEO則是國有企業(yè)的最佳人選。對于任何所有制企業(yè)，都應(yīng)該慎重選用臭名昭著型CEO。③CEO對企業(yè)經(jīng)營管理成敗起關(guān)鍵作用，因此，對于企業(yè)CEO的監(jiān)督和考核應(yīng)該是全方位的。企業(yè)可以嘗試將聲譽(yù)納入CEO考核的范疇，并吸納大眾媒體特別是主流或當(dāng)?shù)刂襟w進(jìn)入CEO考核委員會(huì)。

5.3研究局限

本研究也存在以下局限性：①情境模擬中使用的是虛擬的企業(yè)CEO相關(guān)信息。這些信息雖然可以很好地與名人CEO的概念耦合，但與現(xiàn)實(shí)存在一定距離，且羅列的CEO信息也相對有限。②采用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)來收集數(shù)據(jù)，雖然可以很好地操控相關(guān)變量，獲得較高的內(nèi)部效度，但受試者均集中于中國區(qū)域經(jīng)濟(jì)較不發(fā)達(dá)地區(qū)的具有較少工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，因此，研究結(jié)果可能僅適用于某些區(qū)域的畢業(yè)生求職市場，影響了研究結(jié)論的外部效度。③客觀事物與人們對它的感知有所不同[29]。同理，名人CEO是媒體環(huán)境下的產(chǎn)物，它與企業(yè)CEO本身應(yīng)該存在一定的差別，且媒體具有相當(dāng)?shù)男畔⒉倏v控制權(quán)。本研究在很大程度上將名人CEO看作是媒體對企業(yè)CEO的客觀反映，雖然可以減輕概念混淆和研究難度，但嚴(yán)謹(jǐn)性有所降低。

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(編輯郭愷)

The Relationship between CEO Celebrity and Organizational Attractiveness: The Moderating Effect of Firm Ownership

JI Yang1，2ZHOU Erhua1LONG Lirong1LI Caiyun3

(1. Huazhong University of Science and Technology，Wuhan，China; 2. Wuhan Industrial Holding

Group Co. Ltd., Wuhan, China; 3. Wuchang University of Technology, Wuhan, China)

Abstract：Drawing on signaling theory and social identity theory, this study investigated the relationship between CEO celebrity and organizational attractiveness as well as the potential moderating effect of firm ownership by between-subjects factorial design in Chinese context. Data were obtained from 659 senior undergraduates in Wuhan and Xi’an. Using multivariate analysis of variance and hierarchical regression model, the results revealed that CEO celebrity’s fame and reputation are all positively correlated with organizational attractiveness; compared with fame, CEO celebrity’s reputation is more important in attracting job-seekers; firm ownership moderated the relationship between CEO celebrity and organizational attractiveness. In particular, Hidden gems had the greatest effect on organizational attractiveness than other three types in state-owned firms.

Key words：CEO celebrity; organizational attractiveness; fame; reputation; firm ownership

通訊作者：周二華(1972～)，女，安徽合肥人。華中科技大學(xué)(武漢市430074)管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向?yàn)閼?zhàn)略管理、人力資源管理。E-mail:iris.zhou@hust.edu.cn

中圖法分類號：C93

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)01-0067-09

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金資助重點(diǎn)項(xiàng)目(71232001)；國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71072031)

收稿日期：2015-02-23

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.01.009