尚航標　李衛(wèi)寧　黃培倫

(1.東北林業(yè)大學經(jīng)濟管理學院； 2.華南理工大學工商管理學院)

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跨部門協(xié)同創(chuàng)新的行為學機制

尚航標1李衛(wèi)寧2黃培倫2

(1.東北林業(yè)大學經(jīng)濟管理學院； 2.華南理工大學工商管理學院)

摘要：在分析跨部門知識分享特性的基礎(chǔ)上，基于行為戰(zhàn)略的理論邏輯，構(gòu)建角色承諾、跨部門知識分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的理論模型并提出研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)，角色承諾對跨部門知識分享、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效均起著倒U型的影響，跨部門知識分享對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效提升起著正向影響，跨部門知識分享在角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效間起中介作用。

關(guān)鍵詞：角色承諾； 跨部門知識分享； 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效； 行為戰(zhàn)略

1研究背景

技術(shù)創(chuàng)新是超競爭環(huán)境下企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。個體、團隊和組織間的知識分享有利于拓展組織知識的深度和寬度，進而創(chuàng)造新的知識，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新收益。如TAYLOR等[1]認為，如果企業(yè)能夠推動知識分享，就會擁有更豐富的知識儲備，進而產(chǎn)生更新奇的知識組合和更前沿的想法，幫助企業(yè)不斷獲取新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品。已有研究探索了知識如何才能突破邊界，在組織成員個體等微觀層面、組織與組織間等宏觀層面上進行分享[2]。陳國權(quán)等[3]指出，企業(yè)跨部門知識分享對企業(yè)的生存和發(fā)展起著極其重要的作用。孫銳等[4]強調(diào)了組織員工心理安全的重要作用。無論是強調(diào)部門間關(guān)系，還是組織員工心理安全，都遵循社會交換理論的理論脈絡(luò)，在一定程度上忽視了跨部門知識分享活動的特殊性，例如，部門組織身份模糊、部門知識復雜性等特征。部門組織身份模糊導致部門難以在組織整體框架內(nèi)主動進行知識分享，而部門知識復雜性則導致跨部門知識分享時知識難以被完整地、清晰地表述和理解。跨部門知識分享的獨特性凸顯知識分享雙方的組織目標承諾和認知能力的重要性，現(xiàn)有研究恰恰忽略了這一點。

行為戰(zhàn)略理論為彌補這一空白提供了理論依據(jù)。行為戰(zhàn)略理論指出，一個團隊的認知能力和目標承諾等心理特征都蘊含在角色承諾這一概念中[5,6]?；谛袨閼?zhàn)略理論的理論邏輯，本研究認為，角色承諾將會影響跨部門知識分享雙方的目標承諾和認知能力，進而影響跨部門知識分享。在文獻研究的基礎(chǔ)上，本研究將提出假設(shè)并檢驗角色承諾、跨部門知識分享與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，并回答如下問題：角色承諾是否對企業(yè)跨部門知識分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響？影響的具體機制如何？

2文獻回顧與研究假設(shè)

2.1跨部門知識分享的獨特性

跨部門知識分享是指企業(yè)各個部門的專屬知識在部門之間跨邊界的流動和整合。跨部門知識分享對企業(yè)成功有非常重要的作用，如研發(fā)、設(shè)計、制造、銷售等部門之間的跨部門知識流動和整合將會極大地提升新產(chǎn)品開發(fā)成效、研發(fā)商業(yè)化成功率等，有助于企業(yè)競爭優(yōu)勢的培育和維持[3]。相對于個體知識分享，跨部門知識分享有其獨特性，體現(xiàn)在以下兩個方面。

(1)部門組織身份模糊 從歷史發(fā)展角度看，部門都應具備清晰的組織身份，是企業(yè)整體利益代理人，即企業(yè)的各個部門都承擔著一部分企業(yè)目標，部門為企業(yè)整體利益而服務(wù)。隨著時間的推移，特別是日復一日的實操性工作，部門的組織身份開始逐漸模糊：各個部門會逐漸脫離企業(yè)整體利益代理人身份，變成部門利益的代理人，在運行過程中會逐漸形成獨立于企業(yè)目標而存在的部門，并將部門目標凌駕在企業(yè)目標之上，強調(diào)各部門目標的重要性而忽略企業(yè)整體目標，在企業(yè)內(nèi)部為維護部門目標和其他部門爭取資源[7]。部門組織身份模糊會產(chǎn)生兩種不良后果：①造成部門彼此之間的競爭。部門行為的出發(fā)點集中在部門利益之上，缺乏和其他部門合作的意愿，視其他部門為競爭對手。②造成部門員工的移情性。組織目標和部門目標的沖突會造成部門員工在工作時情感上的移情性，具體表現(xiàn)為對工作缺乏情感承諾，工作時缺乏目的性和能動性，不主動、不思考、得過且過[8]。

無論是部門間競爭立場還是移情性都會嚴重制約知識分享雙方的分享動機和意愿，不利于企業(yè)跨部門知識分享。為克服移情性和競爭立場，組織的各個部門必須在組織整體框架下重新界定部門身份，使其為企業(yè)整體利益服務(wù)，目標承諾在這個過程中的作用顯得非常重要[9]。各部門首先要加強對企業(yè)整體目標的承諾，把部門間的競爭立場轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髁?；其次，要增強組織成員對職位目標的承諾，使其清晰地理解崗位目標、部門目標和組織目標之間的關(guān)系，有目的、主動地完成工作目標[10]。組織目標承諾和職位目標承諾都有助于增強企業(yè)部門和部門員工為實現(xiàn)組織整體目標而進行跨部門知識分享的動機與意愿。

(2)部門知識復雜性 部門所擁有的知識除了個體性知識，還包括集體性知識。SORENSON等[11]將集體性知識定義為團隊成員之間如何協(xié)調(diào)、分享、分配和重組個體知識的知識。ZHAO等[12]認為集體性知識由兩部分組成：①團隊成員所共有的知識，包括部門運行的專業(yè)知識，以及成員相互協(xié)調(diào)、相互作用的知識；②對知識依賴關(guān)系的理解，即團隊成員個體知曉自身的決定會如何影響其他成員的工作效率。鑒于此，部門知識相對于個體性知識更加復雜。

知識的復雜性導致跨部門知識分享時知識難以被完整地、清晰地表述和理解，跨部門知識分享因而比個體間知識分享更具有挑戰(zhàn)性。在分享復雜性知識時，認知能力成為知識分享能否成功的關(guān)鍵因素，決定著知識分享的效率：當知識分享雙方具備較高的認知能力時，復雜的知識將會被完整、清晰地表述和理解；認知能力弱時，復雜的知識無法被完整、清晰地表述和理解，知識分享將難以進行。由此，在跨部門知識分享時，不僅需要良好的知識分享意愿，更需要知識分享雙方擁有足夠的認知能力來有效地表述和理解復雜性知識[12]。

綜上所述，知識分享雙方的目標承諾和認知能力是決定跨部門知識分享效果的主要行為學要素，那么是什么因素決定著跨部門知識分享雙方的目標承諾和認知能力？行為戰(zhàn)略學派指出，一個團隊的認知能力和目標承諾等心理特征都蘊含在角色承諾這一概念中[5,6]。

2.2角色承諾與跨部門知識分享

角色承諾是指組織成員對組織角色目標的認識和認可程度，以及依據(jù)當前組織角色的價值觀、信念、標準、合作風格、工作流程等行為慣例行事的程度[13]。角色承諾可以在個體層面進行分析，也可以在組織層面進行分析[14]，本研究在組織層面上分析角色承諾，認為它是由組織人力資源系統(tǒng)所導致的、組織員工普遍擁有的對組織角色目標認識和認可的心理狀態(tài)以及依賴當前行為慣例的行為狀態(tài)。角色承諾包括兩個維度：①組織員工對組織角色目標(包括組織目標、職位目標)的情感承諾(簡稱目標承諾)；②組織員工對行為慣例的認知承諾(簡稱認知承諾)[15]。在工作情境中，角色承諾的目標承諾維度決定著跨部門知識分享雙方的分享意愿，其認知承諾維度則決定著知識分享雙方的認知能力，進而影響著企業(yè)的跨部門知識分享的效率。

(1)角色承諾通過目標承諾維度影響跨部門知識分享首先，角色承諾高意味著部門員工對職位目標有較高的情感承諾，相應地移情性就比較弱。當員工對職位目標有較高情感承諾時，員工所面臨的必須很好地達成目標的社會壓力就會非常強烈[16]，在這種壓力下，員工會有意愿、有動機來積極地吸收和分享新的知識，確保職位目標的完成，所以說角色承諾越高，不同部門員工的知識分享意愿就越強。其次，角色承諾高還意味著企業(yè)部門對組織的整體目標有較高的情感承諾。當部門對組織整體目標有較高情感承諾時，不同部門的目標會趨于相同，這時就會將組織的整體利益凌駕于部門利益之上[10]。在這種情況下，部門間的競爭立場轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髁?，不同部門間的員工會降低自己的自我保護心態(tài)，將幫助別人、分享知識作為自己工作責任的一部分，并為維護組織整體利益這一共同目標而進行跨部門合作，增加跨部門知識分享意愿。

(2)角色承諾通過認知承諾維度影響跨部門知識分享隨著角色承諾持續(xù)增高，組織員工對當前角色的價值觀、信念、標準、合作風格和工作流程等行為慣例的堅守程度也逐漸增高，此時會傾向于按照現(xiàn)有行為慣例工作，而不考慮行為慣例之外的事情[14]。對慣例的認知承諾和認知能力是緊密相連的兩種事物[17]，對慣例的認知承諾會促進員工的認知逐漸固化，員工認知焦點逐漸匯集，信息搜尋范圍逐漸縮小，對知識的解釋逐漸格式化[6]，進而造成員工認知能力的降低。根據(jù)OLDROYD等[18]的研究，知識分享的效率取決于知識復雜程度和認知能力的對比，當知識分享中蘊含的信息量高于知識分享雙方的認知能力時，會造成知識擁有方的模糊化表達和知識接受方的困惑、思維混亂等后果，最終阻礙跨部門的知識分享。此外，BUNDY等[19]還指出，在認知能力有限的情況下，在搜尋新知識、接受新知識時會傾向于那些和當前認知較為相似或一致的知識，而漠視或忽略和當前認知相悖或無關(guān)的知識。在跨部門知識分享情境中，由于集體知識的復雜性程度非常高，認知能力的作用表現(xiàn)得更加顯著，角色承諾不斷增高而導致的認知能力降低將會造成部門員工漠視和忽略所分享的知識，復雜的知識難以被完整、清晰地表述和理解，從而阻礙跨部門知識分享。

綜上所述，角色承諾首先會增加不同部門員工的知識分享意愿，從而推動跨部門知識分享，但是當角色承諾過高時會限制部門員工的認知能力，進而阻礙跨部門的知識分享。本研究認為，在角色承諾由無到有的階段，它對跨部門知識分享的影響以增加知識分享意愿為主，而在角色承諾從有到過高的階段，則以限制部門員工的認知能力為主?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1角色承諾對跨部門知識分享有倒U型影響關(guān)系。

2.3角色承諾、跨部門知識分享與技術(shù)創(chuàng)新績效

技術(shù)創(chuàng)新包括技術(shù)產(chǎn)出和技術(shù)商業(yè)化，是創(chuàng)造新的知識，并使用新的知識來改善工藝、創(chuàng)新產(chǎn)品進而獲取市場價值[20]?？绮块T知識分享可以有效提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效。由于認知的有限性，知識往往被不同部門所掌握，在組織內(nèi)部知識以離散形式存在于不同的職能部門。知識的離散性使得不同部門的知識難以聯(lián)通，但技術(shù)創(chuàng)新卻需要多樣化的知識來源，特別是不同產(chǎn)品領(lǐng)域和職能領(lǐng)域知識的跨邊界流通才能有助于新知識的產(chǎn)生和利用[21]。此外，技術(shù)創(chuàng)新都強調(diào)新產(chǎn)品、新工藝等的市場效益或經(jīng)濟效益，設(shè)想產(chǎn)生、研究開發(fā)和工程化都必須以商業(yè)化為目標，跨部門的知識分享有助于新工藝、新產(chǎn)品的商業(yè)化，進而提高技術(shù)創(chuàng)新績效。如果研發(fā)部門和市場部門之間缺乏知識分享，那么89%的研發(fā)項目會在商業(yè)化上全部或部分失敗[3]?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2跨部門知識分享對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有正向影響。

如上文所述，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提高通常需要企業(yè)部門間知識的協(xié)同配合。適度的角色承諾意味著各個部門在組織目標的統(tǒng)一目標框架下形成共同的目標，并且各部門員工有必須完成目標的社會壓力，這種部門間的通力合作和社會壓力會增強跨部門知識分享的動機和意愿，進而增強企業(yè)各部門之間知識的協(xié)同配合?？绮块T知識的協(xié)同配合有利于新知識的產(chǎn)生和利用，且會增加商業(yè)化的成功概率，有助于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升。相反，如果角色承諾過低，由于缺乏共同目標和社會壓力的制約，員工更多地出于自我利益考慮，進而誘發(fā)機會主義，缺乏知識分享意愿且增加知識分享的交易成本，弱化知識的分享行為，降低了各部門之間的知識協(xié)同配合意愿，從而難以取得較高的技術(shù)創(chuàng)新績效。當角色承諾過高時，角色承諾對認知能力的抑制作用開始發(fā)揮重要作用，組織員工認知焦點匯集、知識搜尋范圍縮小、知識解釋格式化，進而降低跨部門知識分享效率，而跨部門知識分享效率的降低將會對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響。由此，本研究認為，角色承諾通過跨部門知識分享這一中介變量對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，就整體而言，角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在倒U型的影響關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)，角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在正向影響，但過高的角色承諾將會抑制企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有倒U型影響關(guān)系。

假設(shè)4跨部門知識分享在角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系間起中介作用。

3研究設(shè)計

3.1數(shù)據(jù)搜集和樣本

本研究選用滾雪球抽樣和方便抽樣等非概率抽樣方法，根據(jù)學校MBA和EMBA名錄選擇在企業(yè)工作的學員，電話征詢受訪意愿并提供其他符合調(diào)查需要的熟人的聯(lián)系方式和通訊地址，通過郵寄問卷的形式發(fā)放問卷。出于研究層面的考慮，問卷要求部門經(jīng)理或以上管理者填寫，其中角色承諾部分由人力資源管理部門管理者填寫，其他部分由技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)管理、市場營銷、客戶服務(wù)或原材料采購等部門的管理者填寫。在郵寄時，信封里會附上回復信封并貼上郵票，確保受訪者不會因為成本問題而放棄填寫問卷。此外，在寄出問卷的3周后，電話聯(lián)系尚未寄回問卷的被訪者跟蹤問卷動向。問卷調(diào)查始于2014年7月，結(jié)束于2014年10月，期間共郵寄問卷435份，回收295份，問卷回收率為67.8%。其中扣除缺項、無效填寫等問卷56份，最終獲得239份有效樣本，有效率為54.9%。

樣本企業(yè)按地域劃分，地處珠三角的企業(yè)占總樣本比例為75.7%，珠三角外企業(yè)占24.3%。按企業(yè)類型劃分，國有企業(yè)占17.1%，民營企業(yè)占54.4%，外資企業(yè)占28.5%；按企業(yè)規(guī)模劃分，100人以下占9.6%，100～500人占19.3%，500～2 000人占48.5%，2 000人以上占22.6%；按企業(yè)年齡劃分，成立5年以下占21.3%，成立5～15年占54.0%，成立15年以上占24.7%；按企業(yè)所屬行業(yè)劃分，制造業(yè)占71.5%，非制造業(yè)占28.5%。

3.2變量的選取和測量

本研究涉及的變量在國內(nèi)外研究中均已有較為成熟的量表，在深度訪談和試測的基礎(chǔ)上修正量表，以此作為基礎(chǔ)編制調(diào)查問卷，變量采用6點李克特量表進行評價(1表示非常不同意，6表示非常同意)。調(diào)查問卷涉及企業(yè)和個人基本資料、角色承諾、跨部門知識分享、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效等幾個部分，其中技術(shù)創(chuàng)新績效參考SIVADAS等[22]、GREGORY等[23]、許冠南[24]的研究，包括技術(shù)產(chǎn)出績效和技術(shù)產(chǎn)出商業(yè)化績效兩個維度，共8個題項。角色承諾參考PRATT等[13]、FISHER[25]的研究，包括目標承諾與認知承諾兩個維度，共6個題項，其中包括1個反向測量題項?？绮块T知識分享參考TSAI[26]的研究，包括跨部門知識分享意愿和跨部門知識分享效率兩個維度，共8個題項。

參考孫銳等[4]、TSAI[26]的研究，選取企業(yè)年齡、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬行業(yè)等變量作為控制變量。企業(yè)年齡用2014年與企業(yè)成立年份的差值來衡量。企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總?cè)藬?shù)的對數(shù)來衡量。企業(yè)性質(zhì)為0-1變量，企業(yè)為國有企業(yè)時，企業(yè)性質(zhì)賦值為1，反之賦值為0；企業(yè)所屬行業(yè)為0-1變量，企業(yè)所屬行業(yè)為制造業(yè)時賦值為1，反之賦值為0。

4實證分析

4.1信度與效度

利用AMOS 17.0進行變量的信度和效度檢驗。計算各個題項的標準化系數(shù)、C.R.值，各個構(gòu)念的AVE值和組合信度來檢驗變量的信度和效度。AVE值和組合信度是檢驗變量信度的關(guān)鍵指標，其中AVE值在0.5以上、組合信度在0.6以上表示變量信度理想。從計算結(jié)果來看，所涉及變量的AVE值都大于等于0.5(最小值為0.50)，同時組合信度均大于0.6(最小值為0.72)，表明變量具有較好的信度。在效度方面，基于AMOS 17.0進行驗證性因子分析，各個題項的標準化因子載荷系數(shù)都大于0.5(最小值為0.59)，且C.R.值都大于2.58(最小值為4.63)，意味著變量具有較強的收斂效度。驗證性因子分析結(jié)果中，χ2/df均小于3，RMSEA小于或等于0.08，NNFI、NFI、CFI均大于0.9，因子模型擬合數(shù)據(jù)均符合擬合標準，說明變量具有良好的構(gòu)建效度。根據(jù)以上分析，本研究所涉及變量的信度和效度是可以被接受的。各變量的信度、效度檢驗和驗證性因子分析見表1。

表1　各變量的信度、效度檢驗和驗證性因子分析(N=239)

4.2描述性統(tǒng)計分析

由于本研究所涉及到的變量多為定距變量，所以采用PEARSON相關(guān)系數(shù)對變量間的關(guān)系進行初步判別。根據(jù)相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果，所涉及到的主要變量，如角色承諾、跨部門知識分享和技術(shù)創(chuàng)新績效間存在顯著相關(guān)關(guān)系，可以進行下一步的回歸分析。此外，PEARSON相關(guān)系數(shù)也可以用來判斷變量之間是否存在多重共線性問題，由于各變量相關(guān)系數(shù)的絕對值均未超過0.75，可以判定變量之間不存在多重共線性問題。各變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)見表2。

表2　各變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)(N=239)

注：*、**、***分別表示p<0.05、p<0.01、p<0.001，下同。

4.3假設(shè)檢驗

角色承諾、跨部門知識分享與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效間的回歸結(jié)果見表3。假設(shè)1假設(shè)角色承諾對跨部門知識分享有倒U型的影響關(guān)系，通過表3中模型1～模型3驗證這一假設(shè)。模型1為控制變量和跨部門知識分享的回歸結(jié)果，模型2為將角色承諾作為自變量帶入回歸方程后的回歸結(jié)果，從模型1到模型2，Adj-R2從0.02增加到0.09，變化了0.07，且F值為4.10(p<0.001)，說明角色承諾對跨部門知識分享有顯著的解釋作用，且角色承諾對跨部門知識分享的回歸系數(shù)為0.29(p<0.001)，說明角色承諾對企業(yè)的跨部門知識分享有顯著的正向影響。從模型3來看，角色承諾對企業(yè)的跨部門知識分享的作用不是線性的，而是呈現(xiàn)出一種倒U型的關(guān)系，將角色承諾的平方帶入回歸方程后，角色承諾的平方對跨部門知識分享的標準化回歸系數(shù)為-0.18(p<0.01)，ΔR2=0.03;F=2.53(p<0.05)。為了更好地探索，本研究分塊展示了角色承諾和跨部門知識分享之間的關(guān)系(見圖1)。由圖1可知，角色承諾在較低水平時，隨著角色承諾的提高，跨部門知識分享水平也隨之增高，但是當角色承諾增長到一定程度后，隨著角色承諾的繼續(xù)提高，跨部門知識分享水平會逐漸下降。以上實證結(jié)果驗證了假設(shè)1是成立的。

模型4和模型5是為驗證假設(shè)2而構(gòu)建的，模型4是將控制變量帶入回歸方程后的回歸結(jié)果，模型5是在模型4的基礎(chǔ)上將跨部門知識分享帶入回歸方程的回歸結(jié)果。從實證結(jié)果來看，模型5相比模型4，ΔR2=0.15，且F=10.67(p<0.001)，說明跨部門知識分享對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有顯著的解釋作用，且其標準化回歸系數(shù)為0.40(p<0.001)，驗證了跨部門知識分享對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在顯著的正向影響，假設(shè)2成立。

表3　角色承諾、跨部門知識分享與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效間的回歸結(jié)果 (N=239)

注：+表示p<0.1。

圖1　角色承諾與跨部門知識分享的倒U型關(guān)系

模型6和模型8檢驗的是角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響方式。從模型6可知，角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有正向的影響(標準化回歸系數(shù)為0.17，p<0.05)，但這種影響不是線性的，而是呈現(xiàn)出二次曲線關(guān)系，并且是一種開口向下的二次曲線關(guān)系，即角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效呈現(xiàn)倒U型的關(guān)系(角色承諾平方對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的標準化回歸系數(shù)為-0.16，p<0.05)。本研究分塊展示了角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系(見圖2)。當角色承諾水平較低時，角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效呈現(xiàn)正向的關(guān)系，但當角色承諾增長到一定程度后，它們之間的關(guān)系變成負向關(guān)系。假設(shè)3得證。

圖2　角色承諾與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的倒U型關(guān)系

本研究采取BARON等[27]驗證中介變量的驗證法進行檢驗，即將跨部門知識分享帶入模型6和模型8，通過角色承諾、角色承諾平方對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)在加入跨部門知識分享這一中介變量后的變化趨勢來檢驗是否存在中介效應。從模型7和模型9可知，加入跨部門知識分享這一變量后，角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的標準化回歸系數(shù)從0.17減少為0.13；角色承諾的平方對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的標準化回歸系數(shù)從-0.16變?yōu)?0.11，且顯著性水平從0.05變得不再顯著，這說明跨部門知識分享在角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系間起顯著的中介作用。假設(shè)4得證。

5研究結(jié)論與管理啟示

5.1研究結(jié)論

本研究借鑒行為戰(zhàn)略理論填補現(xiàn)有研究的不足，基于理論推理提出假設(shè)并實證檢驗了角色承諾、跨部門知識分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，進而得到如下結(jié)論：①角色承諾在跨部門知識分享中扮演著非常重要的角色，但其影響卻是非線性的。在一定的水平內(nèi)，角色承諾對企業(yè)跨部門知識分享的影響以增加知識分享意愿為主，因而有顯著的正向影響；但如果角色承諾水平過高，將更加突出角色承諾對認知能力的限制，企業(yè)跨部門知識分享效率將會降低。②跨部門知識分享在企業(yè)提升技術(shù)創(chuàng)新績效中起重要作用?？绮块T知識分享首先有助于企業(yè)聯(lián)通、整合存在于不同職能部門的離散性知識，進而創(chuàng)造和利用新的知識[21]，也有助于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的市場化和商業(yè)化，獲取市場價值。③角色承諾對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在倒U型的影響關(guān)系，跨部門知識分享在角色承諾和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效中起中介作用。角色承諾在一定水平內(nèi)可以有效提升企業(yè)跨部門知識分享水平而提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效，但過高的角色承諾將會降低企業(yè)跨部門知識分享水平而不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提高。

本研究的結(jié)果有助于構(gòu)建跨部門協(xié)同創(chuàng)新的行為學機制。本研究提出跨部門知識分享有其獨特性，表現(xiàn)為部門組織身份模糊和部門知識復雜性，增強目標承諾和認知能力成為跨部門協(xié)同創(chuàng)新成功的必要保證。角色承諾這一行為戰(zhàn)略構(gòu)念不僅決定著知識分享雙方的目標承諾，更決定著知識分享雙方的認知能力，在企業(yè)跨部門知識分享過程中扮演著重要角色，成為提升跨部門知識分享水平與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的重要因素。

5.2管理啟示

由于角色承諾是企業(yè)系統(tǒng)化人力資源管理實踐的結(jié)果[15]，所以本研究的實踐意義在于在企業(yè)人力資源管理實踐和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效間構(gòu)建了一座橋梁，使得推動跨部門知識分享、提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有了一定的可控性，具體有如下管理啟示：①有利于增強目標承諾的人力資源實踐活動，可以通過設(shè)計人力資源控制系統(tǒng)及獎勵系統(tǒng)有效提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效，將個人薪酬和組織績效緊密結(jié)合起來，推動團隊考核、團隊獎勵、利潤分享、工作保障計劃等工作以培養(yǎng)組織員工對組織整體目標的情感承諾；②企業(yè)需要通過人力資源實踐活動將認知承諾維持在適當水平，過低和過高的認知承諾都不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效水平的提升。

本研究雖然在企業(yè)人力資源管理實踐和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效之間構(gòu)建了一座橋梁，但由于精力所限未將企業(yè)人力資源實踐系統(tǒng)納入研究框架中。后續(xù)研究可以將人力資源系統(tǒng)、角色承諾、跨部門知識分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效整合起來，探索不同的人力資源實踐活動對角色承諾、跨部門知識分享和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響，以期得到更加有現(xiàn)實指導意義的結(jié)論。

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(編輯丘斯邁)

Behavior Mechanism of Cross-Sector Collaborative Innovation

SHANG Hangbiao1LI Weining2HUANG Peilun2

(1.Northeast Forestry University, Harbin, China;

2. South China University of Technology, Guangzhou, China)

Abstract：Drawing on behavior strategy theory, this study aims to examine the relationship among role commitment, cross-sector knowledge sharing and technological innovation performance. Results of an experience-sampling study of 239 firms show that there exists “inverted U” relationship between role commitment and cross-sector knowledge sharing, and cross-sector knowledge sharing has a direct positive effect on firm technological innovation performance. There exists “inverted U” relationship between role commitment and firm technological innovation performance either, and cross-sector knowledge sharing plays a intermediary role between role commitment and firm technological innovation performance.

Key words：role commitment, cross-sector knowledge sharing, technological innovation performance, behavior strategy

通訊作者：尚航標(1981～)，男，河南濟源人。東北林業(yè)大學(哈爾濱市150040)經(jīng)濟管理學院副教授。研究方向為組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略管理。E-mail: shbszz@163.com

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)01-0093-07

基金項目：國家自然科學基金青年科學基金資助項目(71402022)

收稿日期：2015-04-07

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.01.012