楊濤

幸福感高的員工，在工作中會(huì)表現(xiàn)得更為出色，獲得更高的生產(chǎn)績(jī)效，從而帶動(dòng)整個(gè)組織的績(jī)效提升。

幸福作為人類追求的永恒主題，得到了哲學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、文化學(xué)等多個(gè)學(xué)科的詮釋，更是受到了社會(huì)實(shí)踐多個(gè)領(lǐng)域的關(guān)注。同樣，在企業(yè)和組織實(shí)踐領(lǐng)域，倡導(dǎo)快樂工作、關(guān)注員工幸福也已經(jīng)成為管理界非常關(guān)注的問題。這不僅是因?yàn)閱T工幸福感能夠極大提升員工個(gè)人和管理者的績(jī)效，還在于員工幸福感在使個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生輻射和累加效應(yīng)的同時(shí)，使組織績(jī)效也受到積極影響。

近年來(lái)，格略集團(tuán)心理管理研究院與交通銀行就“交通銀行幸福企業(yè)建設(shè)”展開了深入的研究與實(shí)踐，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)調(diào)研、建模、分析，以及交通銀行近10萬(wàn)人大樣本驗(yàn)證后，得到了員工幸福感與組織績(jī)效之間結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的模型，（如圖1），并得出如下結(jié)論：

組織績(jī)效受組織管理行為和員工心理感受（幸福感）的影響。

員工心理感受（幸福感）是組織管理行為和員工勝任能力共同作用的結(jié)果。

員工勝任能力對(duì)組織績(jī)效的直接影響很小，員工心理感受（幸福感）對(duì)組織績(jī)效作用更加明顯。

組織行為如何影響員工幸福感

通過(guò)在交通銀行的研究與他們的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，來(lái)自于組織的34個(gè)獨(dú)立且相關(guān)的行為，直接影響員工心理在工作及生活方面的28個(gè)感受。當(dāng)這28個(gè)心理感受獲得滿足時(shí)，員工的幸福感較足。

在組織內(nèi)獲得的工作幸福感

工作影響員工感知的管理因素包括：工作及其條件、環(huán)境是否影響員工的身體健康，工作要求給員工帶來(lái)的壓力程度，工作方式可以自主選擇的程度，工作中是否能夠獲得必要的信息和資源支持，工作職責(zé)、權(quán)限、程序及其標(biāo)準(zhǔn)是否清晰，工作安排與信念、能力的匹配程度，工作本身具有的價(jià)值和成就。

在日常工作中，組織的上述管理因素所構(gòu)成的相關(guān)組織行為，直接影響員工的幸福感受，即安全感、舒適感、清晰感、匹配感、掌控感、投入感、成就感、價(jià)值感。

在組織內(nèi)獲得的生活幸福感

影響員工在組織內(nèi)獲得的生活幸福感的管理因素包括：薪酬福利對(duì)員工生活的保障程度，員工工作與生活的平衡程度，組織對(duì)員工及其家庭生活的關(guān)心程度，對(duì)員工壓力緩解及心理健康成長(zhǎng)的關(guān)愛程度。因此，組織在上述管理因素方面的相關(guān)行為，能直接影響員工在組織工作而獲得的在生活方面體會(huì)到的幸福感，包括：在組織內(nèi)獲得的成長(zhǎng)幸福感，人際幸福感，管理幸福感，以及來(lái)自組織內(nèi)的自豪感和認(rèn)同感。

在組織內(nèi)獲得的成長(zhǎng)幸福感。指員工在職業(yè)發(fā)展受到重視和關(guān)注的鼓勵(lì)感、希望感，以及成長(zhǎng)需求的滿足感和能力提升的成長(zhǎng)感。影響這些感受的因素主要包括員工的成長(zhǎng)與發(fā)展受到鼓勵(lì)的程度，員工是否有足夠的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，員工培訓(xùn)內(nèi)容與方法的有效程度，員工職業(yè)發(fā)展空間與規(guī)則的明晰程度。

在組織內(nèi)獲得的人際幸福感。指人際環(huán)境為員工帶來(lái)的和諧感受，包括同事間、團(tuán)隊(duì)間的信任感、支持感，團(tuán)隊(duì)成員的承諾感，人際氛圍的愉悅感，以及對(duì)于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的自豪感。影響這些感受的因素包括同事間齊心協(xié)力、樂于承擔(dān)的程度，獲得他人支持的難易程度，部門間換位思考、橫向協(xié)作的程度，同事間坦誠(chéng)交流的程度，同事間相互欣賞與吸引的程度。

在組織內(nèi)獲得的管理幸福感。指員工對(duì)公司、部門各級(jí)管理者管理風(fēng)格的感受，包括公平感、激發(fā)感、明確感、參與感、尊重感。影響這些感受的因素包括在績(jī)效、晉升等方面公正對(duì)待員工的程度，重視員工建議并鼓勵(lì)員工參與的程度，員工對(duì)上級(jí)主管期望及組織變化的了解程度，按業(yè)績(jī)及表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行肯定與激勵(lì)的程度，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的程度，各級(jí)主管能主動(dòng)擔(dān)當(dāng)、以身作則、親和溝通的程度，各級(jí)主管按員工特征進(jìn)行授權(quán)指導(dǎo)、有效管理的程度。

來(lái)自于組織帶來(lái)的自豪感和認(rèn)同感。影響這些感受的因素包括戰(zhàn)略愿景的明晰程度、整體運(yùn)行效率的提升程度、文化與經(jīng)營(yíng)管理行為的一致程度、在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先程度、品牌在市場(chǎng)上的影響程度、組織對(duì)社會(huì)的整體貢獻(xiàn)等。

員工心理能力影響幸福感受

員工的心理能力會(huì)影響他們的幸福感受?？傮w來(lái)說(shuō)，有10大心理能力影響幸福感的獲得。

自我悅納：能客觀評(píng)價(jià)自己，接納和肯定自己并對(duì)現(xiàn)實(shí)滿意的能力。

意義尋求：擁有明確的人生信念和發(fā)展方向，并在現(xiàn)實(shí)中持續(xù)尋求工作和生活中的意義和價(jià)值。

自主定向：目標(biāo)和行為選擇的動(dòng)機(jī)來(lái)源于員工內(nèi)在的價(jià)值與承諾而非單純的外部比較和獎(jiǎng)賞激勵(lì)。

樂觀積極：能夠從正面的角度看待問題，對(duì)未來(lái)充滿希望并積極投入的傾向。

合理歸因：在對(duì)自己行為因果進(jìn)行解釋時(shí)內(nèi)隱或外顯的信念及方式的積極合理程度。

自信堅(jiān)韌：面對(duì)問題堅(jiān)信自己有能力解決并能持續(xù)投入。

情緒調(diào)節(jié)：能夠覺察自己的情緒及其變化并采用健康合理的方式進(jìn)行表達(dá)和調(diào)節(jié)。

人際促進(jìn)：能夠尊重并理解他人，接納不同、樂于助人，建立積極的信任關(guān)系。

自我拓展：能夠主動(dòng)嘗試并不斷總結(jié)和反思來(lái)實(shí)現(xiàn)自身進(jìn)步和突破。

掌控環(huán)境：能主動(dòng)接納事物的變化與多樣，并通過(guò)靈活調(diào)整來(lái)融入環(huán)境和把握機(jī)會(huì)。

員工幸福度與組織幸?？?jī)效

員工活力、敬業(yè)度、滿意度、組織凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力、服務(wù)提升、綜合業(yè)績(jī)是衡量組織幸?？?jī)效的七個(gè)指標(biāo)?；诮煌ㄣy行50000多個(gè)有效樣本的數(shù)據(jù)，我們運(yùn)用回歸分析和相關(guān)分析的統(tǒng)計(jì)方法，探究了交通銀行幸福指數(shù)與其幸?？?jī)效之間的關(guān)系，得出結(jié)論：幸福指數(shù)與幸?？?jī)效之間顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.84。

幸福度與員工活力

員工活力是指員工在工作場(chǎng)所中與重要的人或事發(fā)生交互時(shí)，所體驗(yàn)到的一種強(qiáng)度適中的積極情緒反應(yīng)，具體表現(xiàn)為體力充沛（physical strength）、情緒積極（emotional energy）和認(rèn)知活力（cognitive liveliness）三個(gè)方面。體力充沛指員工具有良好的生理狀態(tài)；情緒積極指員工能對(duì)他人需要感同身受，對(duì)他人進(jìn)行情感支持；認(rèn)知活力指員工思維的敏捷性。員工活力不僅針對(duì)工作領(lǐng)域的積極情感，還包括了對(duì)工作場(chǎng)所中的非工作行為（例如同事間社交、文娛體育活動(dòng)等）的熱衷與喜愛。

本研究的研究結(jié)果顯示，交行幸福指數(shù)與員工活力的相關(guān)系數(shù)為0.73。由圖2散點(diǎn)圖也可以明顯看出，機(jī)構(gòu)員工幸福感越高，員工活力越高，具有極強(qiáng)的相關(guān)性。

相關(guān)研究也表明，積極情感可以拓展人們的智力資源和生理資源，從而促進(jìn)個(gè)人活力的提升。由于積極情感往往會(huì)讓人產(chǎn)生安全感，而不是威脅感，因此能促使人們更加發(fā)散性地思考問題。所以，積極情感可以讓人變得更加富有創(chuàng)新性和靈活應(yīng)變能力。同時(shí)，快樂的人往往精力旺盛，他們會(huì)積極投身于有利于身心健康的各種體育運(yùn)動(dòng)和休閑社交活動(dòng)。有害健康的行為也較少在他們身上發(fā)生，如吸煙、不健康飲食、酗酒和濫用藥物?？鞓返男那檫€可以提高睡眠質(zhì)量。此外，消極情感會(huì)減少淋巴細(xì)胞的產(chǎn)生，進(jìn)而降低免疫系統(tǒng)的功能。由于積極情感和消極情感不會(huì)同時(shí)出現(xiàn)，因此，積極情感的出現(xiàn)可以緩解消極情感對(duì)于免疫系統(tǒng)的負(fù)面作用。也有大量的定性研究和定量研究發(fā)現(xiàn)，高活力的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的親社會(huì)行為，是較好的組織公民。

幸福度與員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度是員工在情感上認(rèn)同和投入其所做工作和所在組織的程度，是組織在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境和發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工作為所在班組或部門的一份子，并產(chǎn)生一種歸屬感和“主人翁的責(zé)任感”。

我們的研究結(jié)果顯示，交行幸福指數(shù)與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.71。由圖3也可以看出，基本呈現(xiàn)機(jī)構(gòu)員工幸福感越高，員工敬業(yè)度越高的相關(guān)關(guān)系。

相關(guān)研究也表明，快樂員工的缺勤率和離職率較低，而且他們的行為更接近組織公民行為。咨詢公司中盛幸福（IFG）針對(duì)《財(cái)富》雜志“最令人尊敬的企業(yè)”的研究也顯示，幸福員工的病假天數(shù)僅是不幸福員工的十分之一，幸福員工自愿工作更長(zhǎng)時(shí)間，也會(huì)更投入工作。CEB 公司的調(diào)查顯示，通過(guò)尊重員工價(jià)值并提高員工投入度，員工跳槽的概率則能減少87%。此外，Staw等人發(fā)現(xiàn)，具有更多積極情感的員工往往能夠獲得上司和同事更好的評(píng)價(jià)。管理人員對(duì)于快樂員工的工作質(zhì)量、生產(chǎn)能力、可靠性和創(chuàng)新能力都給予更高的評(píng)價(jià)。

幸福度與滿意度

工作滿意度作為一個(gè)概念最早是由Hoppock提出的。Hoppock認(rèn)為，工作滿意度指員工在心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受。工作滿意度通常被界定為員工對(duì)工作的一種積極情感反應(yīng)，這種反應(yīng)是基于對(duì)工作的實(shí)際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果的比較。

我們的研究結(jié)果顯示，交行幸福指數(shù)與員工滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.82。圖4也基本呈現(xiàn)機(jī)構(gòu)員工幸福感越高，滿意度越高的相關(guān)關(guān)系。

現(xiàn)有的大量研究也都證實(shí)了員工幸福感與工作滿意度二者之間存在著顯著的相關(guān)性。Tait等發(fā)現(xiàn)，快樂的人通常會(huì)表現(xiàn)出更高水平的工作滿意度。Judge和Locke通過(guò)對(duì)護(hù)士進(jìn)行實(shí)證研究，得出主觀幸福感和工作滿意度之間存在著相互關(guān)系。Russell研究發(fā)現(xiàn)主觀幸福感對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效具有顯著的影響。更進(jìn)一步的研究中，Dolan和White通過(guò)對(duì)工作滿意度和主觀幸福感二者關(guān)系分析，提出了三類不同的模型：溢出模型、補(bǔ)償模型和分割模型。其中，溢出模型意味著更高的工作滿意度水平會(huì)導(dǎo)致更高的主觀幸福感水平。而Kahn的研究也發(fā)現(xiàn)，個(gè)體只有體會(huì)到較高的工作滿意度時(shí)，才能獲得較高的主觀幸福感?？梢?，員工幸福感與工作滿意度之間也是相互促進(jìn)的良性關(guān)系。

幸福度與凝聚力

凝聚力是指整個(gè)單位能夠像一個(gè)團(tuán)隊(duì)那樣工作，員工之間相互承擔(dān)義務(wù)，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)承擔(dān)責(zé)任。

我們的研究結(jié)果顯示，交行員工幸福度與凝聚力的相關(guān)系數(shù)為0.80。由圖5也基本呈現(xiàn)機(jī)構(gòu)員工幸福感越高，凝聚力越高的相關(guān)關(guān)系。

相關(guān)研究也表明，快樂的人有更多可以依靠的朋友，也能得到更多的社會(huì)支持。工作中出現(xiàn)更多積極情緒的員工可以從同事和上司那里獲得更多的情感支持和有形幫助。而且，快樂的人較少嫉妒他人，而更多地幫助他人，更愿意與他人合作，而且在工作中表現(xiàn)出更多利他、禮貌、有責(zé)任心的行為。此外，鐘敏在對(duì)高校教師的調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，凝聚力在一定程度上直接和間接影響著教師的幸福感。反過(guò)來(lái)，教師在一個(gè)環(huán)境中獲得了更多的幸福感之后，自然會(huì)凝聚在這樣一個(gè)環(huán)境中。也就是說(shuō)，凝聚力與幸福感是相輔相成的。

幸福度與競(jìng)爭(zhēng)力

我們的研究結(jié)果顯示，交行幸福指數(shù)與競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)系數(shù)為0.67。圖6基本呈現(xiàn)機(jī)構(gòu)員工幸福感越高，競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)的趨勢(shì)。

其他種種調(diào)查研究也都反復(fù)證明了提高員工幸福感對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。羅素集團(tuán)多年研究《福布斯》“最佳雇主100強(qiáng)”榜單上的企業(yè)。他們發(fā)現(xiàn)，榜單上的多數(shù)企業(yè)比標(biāo)普500股價(jià)指數(shù)上的企業(yè)有更高的投資回報(bào)率。在中國(guó)，咨詢公司中盛幸福曾與劍橋幸福研究院進(jìn)行合作，他們的研究表明，從2000到2005年，《福布斯》“最佳雇主 100強(qiáng)”榜單上的企業(yè)，其股票平均每年增長(zhǎng)14%，而行業(yè)平均增長(zhǎng)率為6%。而中盛幸福針對(duì)《財(cái)富》雜志“最令人尊敬的企業(yè)”的研究則指出，“尊重員工價(jià)值”指數(shù)高的公司，其資產(chǎn)回報(bào)要比同業(yè)其他公司高出3倍。同時(shí)研究還發(fā)現(xiàn)，幸福企業(yè)歷經(jīng)金融危機(jī)依然有最突出的表現(xiàn)。2008年，WPF投資比重最大的企業(yè)包括英特爾（4.2%）、微軟（4%）、富國(guó)銀行（3.5%）等知名的幸福企業(yè)。實(shí)踐證明，這些企業(yè)在金融危機(jī)經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期依舊充滿競(jìng)爭(zhēng)力，比其他企業(yè)在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)中有更出色表現(xiàn)及回報(bào)率，一些IT類幸福企業(yè)還表現(xiàn)出了高于標(biāo)普指數(shù)的優(yōu)良業(yè)績(jī)。我們可以以富國(guó)銀行為例來(lái)說(shuō)明。2008年，美國(guó)道瓊斯工業(yè)指數(shù)下跌33.82%，花旗銀行股票價(jià)格則重挫77.43%，沒有分紅派息，美國(guó)銀行股票價(jià)格表現(xiàn)略好，但也下挫66.09%，現(xiàn)金股息僅0.01美元/股。而同期，富國(guó)銀行股票價(jià)格僅微跌3.28%，現(xiàn)金股息更是達(dá)到0.34美元/股。2008年末，富國(guó)銀行市值一躍成為全球第五，超過(guò)美國(guó)銀行和花旗銀行，位居全美第二。幸福企業(yè)受金融危機(jī)和大環(huán)境的影響較小，在惡劣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，依然能持續(xù)保持很好的業(yè)績(jī)，當(dāng)中體現(xiàn)到的競(jìng)爭(zhēng)力與持續(xù)發(fā)展力不言而喻。

幸福指數(shù)與服務(wù)能力

服務(wù)能力是指員工能致力于客戶服務(wù)提升的程度。對(duì)同一個(gè)服務(wù)組織，即使擁有相同員工、相同設(shè)施，在不同的時(shí)期生產(chǎn)能力也可能不同。這是因?yàn)轭櫩偷男枨蠛鸵笤诓粩嘧兓瑔T工提供的服務(wù)也是變化的。

我們的研究結(jié)果顯示，交行幸福指數(shù)與服務(wù)能力的相關(guān)系數(shù)為0.64。圖7也基本呈現(xiàn)機(jī)構(gòu)員工幸福感越高，服務(wù)能力越高的趨勢(shì)。

George發(fā)現(xiàn)由快樂管理者領(lǐng)導(dǎo)的部門其顧客滿意率較高，銷售部門尤其如此，營(yíng)銷人員中的快樂氣氛是顧客滿意度的一項(xiàng)獨(dú)立預(yù)測(cè)指標(biāo)。Seligrnan等人的研究發(fā)現(xiàn)樂觀的壽險(xiǎn)代理人能銷售較多的保單?？梢妴T工幸福感與組織服務(wù)效能之間的相關(guān)。

幸福指數(shù)與綜合業(yè)績(jī)

綜合業(yè)績(jī)是指單位員工能致力于整體績(jī)效改進(jìn)的程度。我們的研究結(jié)果顯示，交行幸福指數(shù)與綜合業(yè)績(jī)的相關(guān)系數(shù)為0.68。圖8基本呈現(xiàn)機(jī)構(gòu)員工幸福感越高，綜合業(yè)績(jī)?cè)胶玫内厔?shì)。

工作幸福感對(duì)員工和管理者績(jī)效的影響，得到了許多研究的證實(shí)。管理者對(duì)正性情緒傾向高的雇員的工作質(zhì)量、生產(chǎn)率、可靠性和創(chuàng)造性做出的評(píng)價(jià)更高。Wright及其同事的研究也得到相同的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)上司對(duì)快樂的員工評(píng)價(jià)更高。在一項(xiàng)管理者評(píng)價(jià)任務(wù)中（包括領(lǐng)導(dǎo)能力和對(duì)信息的掌握），Staw和Barsade發(fā)現(xiàn)快樂的人明顯表現(xiàn)得更好，正性情緒傾向高的個(gè)體更容易進(jìn)入管理層。因此，幸福感（或者說(shuō)積極情緒）可以比工作滿意度更好地預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)。Lubomirsky等對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行了總結(jié)，并保守估計(jì)工作幸福感和工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)為0.27，也就是說(shuō)工作績(jī)效的變異至少有7.3%是與工作幸福感相關(guān)的。

工作幸福感使個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生輻射和累加效應(yīng)，組織績(jī)效也受到積極影響。Wright和他的同事通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)組織的快樂氛圍與生產(chǎn)力和利潤(rùn)率顯著相關(guān)。Harte等提出了與幸福感相似的概念“工作投入”，他們的分析表明，工作場(chǎng)所的幸福感與部門的生產(chǎn)力、雇員保留、顧客滿意度、安全以及公司的盈利和股票價(jià)值間存在相關(guān)。CEB公司的調(diào)查也顯示，通過(guò)尊重員工價(jià)值并提高員工投入度，企業(yè)績(jī)效能提升20%，員工跳槽的概率則能減少87%。蓋洛普的調(diào)查也顯示，幸福員工的高績(jī)效每年可以使美國(guó)企業(yè)避免損失3500億美元。

可見，幸福感高的員工，在工作中會(huì)表現(xiàn)得更為出色，獲得更高的生產(chǎn)績(jī)效，從而帶動(dòng)整個(gè)組織的績(jī)效提升。