覃甫政

內(nèi)容摘要：梳理我國關(guān)于勞動規(guī)章制度研究的文獻，學(xué)界主要圍繞七個問題展開討論和爭論，是為勞動規(guī)章制度研究“七問”。解決“七問”的關(guān)鍵在于其中勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)的答案?，F(xiàn)有關(guān)于勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)的幾種學(xué)說，對勞動規(guī)章制度的不同方面具有解釋力，但仍需在提煉各說共識的基礎(chǔ)上，從新的研究視角進行解釋，才能整合既有學(xué)說的優(yōu)點，彌補其理論上的缺憾，進而發(fā)揮對司法實踐的指引作用。歸納勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)各說的優(yōu)點，其共識性基礎(chǔ)在于合意作為勞動規(guī)章制度的效力基礎(chǔ)、維護用人單位經(jīng)營自主權(quán)和保護勞動者權(quán)利作為勞動規(guī)章制度的二元目標(biāo)、效率與公平的平衡作為勞動規(guī)章制度的價值追求。在此基礎(chǔ)上，軟法理論可以對各說的缺憾進行理論上的補足解釋，最終形成了關(guān)于勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)的軟法解釋論觀點。最后，軟法解釋論對開篇歸納的七個主要問題，均能作出比較明確的回應(yīng)。

關(guān)鍵詞：勞動規(guī)章制度 法律性質(zhì) 軟法 解釋論

一、勞動規(guī)章制度“七問”及其爭議

除勞動法律法規(guī)、集體合同和勞動合同之外，作為勞動法制度的重要組成部分，勞動規(guī)章制度 〔1 〕也是調(diào)整勞動關(guān)系的重要依據(jù)，從而也是勞動法理論研究的重要問題之一。我國《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋、部門規(guī)章，規(guī)定了勞動規(guī)章制度作為用人單位的法定義務(wù)、勞動規(guī)章制度的生效要件、勞動規(guī)章制度違法作為勞動單方解除勞動合同的依據(jù)、勞動者嚴重違反勞動規(guī)章制度作為用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)、勞動行政部門對用人單位勞動規(guī)章制度的監(jiān)督檢查和處罰職權(quán)，以及勞動規(guī)章制度違法的法律責(zé)任等涉及勞動規(guī)章制度各方面的內(nèi)容?！? 〕伴隨著這些制度的逐步確立，我國勞動法學(xué)者對勞動規(guī)章制度的概念、內(nèi)涵、特征、性質(zhì)、功能及司法適用等問題展開了研究和討論。筆者梳理了1999年以來發(fā)表在國內(nèi)核心期刊上有關(guān)勞動規(guī)章制度的學(xué)術(shù)論文，發(fā)現(xiàn)這些研究圍繞勞動規(guī)章制度的七個主要問題展開討論和爭論。為行文方便，筆者將其簡稱為勞動規(guī)章制度的“七問”，并將其問題及爭議分述如下，以便在此基礎(chǔ)上提出研究的核心命題：

一是勞動規(guī)章制度的法律性質(zhì)問題。我國實踐中勞動規(guī)章制度是規(guī)范勞動條件的最重要依據(jù)，但立法和勞動法理論均未給勞動規(guī)章制度的法律性質(zhì)下一定論?！? 〕而對勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)的不同理解，又會導(dǎo)致勞動規(guī)章制度調(diào)整勞動關(guān)系的理論和實務(wù)形成不同的觀點和爭論。無論是較早的日本和我國臺灣地區(qū)，還是晚近的我國大陸地區(qū)，勞動法理論和實務(wù)界對該問題的探討可謂學(xué)說眾多，然無有定論，理論上形成了合同說（契約規(guī)范說）、法規(guī)范說、集體合意說、根據(jù)二分說、勞動力支配權(quán)轉(zhuǎn)移說、組織性表達合意說 〔4 〕等多種觀點，實務(wù)上有采其一種或兼采數(shù)種觀點者?！? 〕不同學(xué)說對勞動規(guī)章制度的解釋各有其優(yōu)越性和缺點，但學(xué)者們并未達成共識。

二是用人單位的懲戒權(quán)問題。懲戒權(quán)（又稱處罰權(quán)）是指用人單位對違反勞動規(guī)章制度的勞動者進行處罰的權(quán)利?！? 〕關(guān)于處罰權(quán)的產(chǎn)生依據(jù)，有固有權(quán)說、法規(guī)范說、否定說、契約說、集體合意說等五種不同的觀點，其中固有權(quán)說和契約說是主流學(xué)說。五種學(xué)說的不同點在于，前三者均認為處罰權(quán)是用人單位單方行使的權(quán)利，而后兩者則認為處罰權(quán)只有得到勞動者同意時才能適用?！? 〕由于懲戒權(quán)屬勞動規(guī)章制度之一部，其性質(zhì)則與勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)相一致，是故該問題因后者的學(xué)說林立而致不同學(xué)者各執(zhí)己見。

三是勞動規(guī)章制度與勞動合同的效力沖突問題。該問題一方面源于我國實踐中處理勞動規(guī)章制度與勞動合同關(guān)系的不同形式，或明定勞動規(guī)章制度是勞動合同的內(nèi)容，對當(dāng)事人具有約束力，或明定勞動者應(yīng)遵守勞動規(guī)章制度，違反者用人單位有權(quán)依據(jù)規(guī)章制度進行處理；〔8 〕另一方面源于對勞動規(guī)章制度法律性質(zhì)的爭論，合同說（契約規(guī)范說）與法規(guī)范說對兩者關(guān)系的處理持不同意見，前者將勞動規(guī)章制度置于勞動合同約束之下，后者則相反?！? 〕此外，各國勞動法亦對此問題作出不同規(guī)定，成為各家學(xué)說援引論證其觀點的不同依據(jù)。

四是制定勞動規(guī)章制度的“單決”或“共決”問題。從立法實踐上說，該問題源于理解我國《勞動合同法》第4條的爭論。在勞動規(guī)章制度的制定上，《勞動合同法》第4條規(guī)定應(yīng)由用人單位與工會或職工代表“協(xié)商確定”，由此產(chǎn)生了勞動規(guī)章制度究竟由用人單位聽取相對方意見后單方?jīng)Q定，還是與之共同決定的理論解釋問題?！?0 〕但從學(xué)說爭議上看，該問題卻是合同說（契約規(guī)范說）與法規(guī)范說從一開始就爭論的問題。盡管實務(wù)中無論用人單位還是職工都不否認勞動規(guī)章制度的制定有某種合意存在，但此種合意究竟為何種形式及內(nèi)涵，理論上無法加以提煉和解釋。

五是勞動規(guī)章制度對勞動者不利益變更的效力問題。該問題源于日本及我國臺灣地區(qū)學(xué)者對1968年日本最高法院大法庭“秋北巴士事件”判決中發(fā)表工作規(guī)則（即筆者所稱勞動規(guī)章制度）法律性質(zhì)及變更效力的法律見解，以及后續(xù)類似判決要旨的探討，進而引起我國大陸地區(qū)學(xué)者討論及思考。要而言之，即用人單位單方變更勞動規(guī)章制度之內(nèi)容，而對勞動者不利時，變更后的勞動規(guī)章制度是否對勞動者具有約束力？〔11 〕我國大陸地區(qū)學(xué)者則經(jīng)由該判決研究我國勞動規(guī)章制度制定、變更的制度空白和學(xué)理分析問題?！?2 〕

六是對勞動規(guī)章制度的合理性審查問題。該問題屬“秋北巴士事件”判決所確立的合理性審查模式的后續(xù)問題。日本和我國臺灣地區(qū)學(xué)者關(guān)注的是對勞動規(guī)章制度變更合理性審查的判斷標(biāo)準問題；〔13 〕我國大陸地區(qū)也有學(xué)者認為應(yīng)當(dāng)借鑒臺灣地區(qū)對勞動規(guī)章制度進行合理性控制的經(jīng)驗，使我國勞動規(guī)章制度的改良從形式正義轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵸|(zhì)正義，注重對勞動規(guī)章制度形成、變更的合理性控制，并主張引入交易習(xí)慣和行規(guī)作為合理判斷標(biāo)準。〔14 〕而其他大陸地區(qū)學(xué)者則對勞動爭議仲裁委員會和法院究竟應(yīng)否對勞動規(guī)章制度進行合理性審查尚有爭論。反對方認為，雖然對企業(yè)規(guī)章制度合理性審查的出發(fā)點是為了維護職工利益，但搞亂了企業(yè)正常的民主管理秩序，是不合法的；〔15 〕支持方則認為，勞動者在勞動規(guī)章制度制定中僅有協(xié)商權(quán)而無討論通過權(quán)，合理性審查是為了保護談判中處于弱勢地位的勞動者，是合法的。〔16 〕