高俊娜

(鞍山師范學(xué)院 人事處,遼寧 鞍山 114007)

現(xiàn)代高校人事管理工作的問題及對策

高俊娜

(鞍山師范學(xué)院 人事處,遼寧 鞍山 114007)

本文對高校人事制度的改革歷程進(jìn)行了歷史溯源，對現(xiàn)代高校人事管理工作中所面臨的問題進(jìn)行了剖析，并提出了相應(yīng)的對策。

現(xiàn)代高校；人事管理；干部素質(zhì)

在知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，特別是在全社會深化改革、更新觀念的大背景下，高等學(xué)府之間的競爭日益激烈。這種競爭既存在于教育技術(shù)和科研水平等知識領(lǐng)域，也深入到了人事部門等管理層面?，F(xiàn)代高校人事管理工作所涉及的內(nèi)容十分廣泛，既包括人才隊伍引進(jìn)建設(shè)工作，如高層次人才的引進(jìn)穩(wěn)定、教師的培養(yǎng)發(fā)展、教職工的職稱晉升和獎勵，也包括學(xué)校的定編、設(shè)崗、聘任工作，還涉及教職工保險、福利及工資待遇的管理工作，甚至退休人員的管理工作?？梢哉f，高校人事管理工作內(nèi)容涉及學(xué)校教職工的方方面面，人事管理工作影響著學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。

一、高校人事制度改革的歷史溯源

實際上，自1978年我國高等教育恢復(fù)重建開始，高校內(nèi)部的人事制度改革也經(jīng)歷了30年的發(fā)展。其發(fā)展大致分為以下三個階段：首先是1978—1992年的恢復(fù)和探索階段，在此之前高校師資隊伍因歷史原因受到重創(chuàng)，恢復(fù)和重建高校教師隊伍是這個階段高校人事管理工作的中心所在，并開始了高校人事制度改革新方向的探索。其次是1993—2005年的突破和發(fā)展階段，在此階段幾個重大相關(guān)政策的出臺使高等教育的改革實現(xiàn)了突破。1993年中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《中國教育改革和發(fā)展綱要》，明確提出要“積極推進(jìn)以人事制度與分配制度為重點的改革”[1]。同年10月，《中華人民共和國教師法》頒布。1995年3月《中華人民共和國教育法》頒布。1998年8月29日，九屆全國人大常委會第四次會議通過了《中華人民共和國高等教育法》。2002年國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行聘用制度意見的通知》，大力推進(jìn)用人制度改革，此舉也掀起了國內(nèi)高校人事改革的新浪潮。最突出的變化就是國內(nèi)一大批重點大學(xué)率先加強師資隊伍建設(shè)，加大對教師的激勵機制，實施了校內(nèi)崗位津貼制度，此舉引發(fā)了廣泛的關(guān)注。第三個階段是2006年至今的全面推進(jìn)階段。在此階段，新一輪的人事制度改革的大幕被拉開，部分高校面對新形勢實施了崗位分級聘任制度，強調(diào)崗位的設(shè)置管理與聘用制度改革結(jié)合起來，這極大地激發(fā)了高校的活力和教職工的積極性。

二、我國高校人事管理工作目前面臨的問題

首先，人事管理觀念落后，具有行政化傾向，缺乏“以人為本”的管理意識。近年來，各地高校在其職能和結(jié)構(gòu)上都發(fā)生了較大轉(zhuǎn)型，高校內(nèi)的人事管理工作也由原來的統(tǒng)籌指揮轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)管理。然而一些高校的人事管理部門仍然采用傳統(tǒng)的行政化管理，通過定編設(shè)崗來確定具體崗位的崗位職責(zé)，然后再根據(jù)崗位選用適合某方面工作的人員。這種管理模式忽視了“以人為本”的理念，不利于人才的潛能開發(fā)。

其次，高校的用人機制單一守舊，人力資源無法得到優(yōu)化配置，造成了高校各類型人才的浪費。

人力資源對于一個知識密集型的高校而言是最為寶貴的財富，而高校的人事部門就是管理這筆財富的執(zhí)行者，高水平的專業(yè)技術(shù)人才隊伍和高素質(zhì)的管理人才隊伍是高校持續(xù)科學(xué)發(fā)展的決定因素。目前，大部分高?；旧习凑諒氖陆虒W(xué)教輔的專業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員兩部分定編。近些年，隨著我國高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)范招生人數(shù)的不斷擴大以及大規(guī)模的高校并校合校，逐步形成了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局。很多高校人才數(shù)量儲備沒有跟上學(xué)校辦學(xué)規(guī)模迅速擴大的速度，這使得高校的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才明顯不足。例如，在專業(yè)技術(shù)人員中，能夠承擔(dān)大型科研項目和課題的領(lǐng)軍人物緊缺，占據(jù)很大比重的是只能進(jìn)行一般課程開設(shè)和知識的傳授的教師，沒有形成科學(xué)合理的人才梯隊；在行政管理人員中，多數(shù)管理者只能按照基本規(guī)章制度進(jìn)行一般的日常工作運轉(zhuǎn)，缺乏創(chuàng)新的現(xiàn)代高效管理理念。

再次，高校內(nèi)部教師的考核評價體系還不夠健全，缺乏科學(xué)合理的崗位和職稱考核機制。部分高?，F(xiàn)行的崗位評聘制度過于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。對不同類型的教師采用統(tǒng)一的考核機制，從事基礎(chǔ)研究的高學(xué)位骨干教師在收入上不如從事咨詢和服務(wù)類的教師，這種狀況的普遍存在嚴(yán)重抑制了各類型人才在其專長領(lǐng)域潛心創(chuàng)新，挫傷了優(yōu)秀骨干教師從事基礎(chǔ)研究的積極性。內(nèi)部職稱的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競爭壓力，使得高校教師行業(yè)給外界呈現(xiàn)出一種安逸休閑的錯誤認(rèn)識，這種工作狀態(tài)顯然不利于提高高校的競爭力。

最后，高校人事管理從業(yè)人員的各方面素質(zhì)還需要進(jìn)一步提高。習(xí)近平主席在今年9月10日慶祝第三十個教師節(jié)之際，曾說過這樣一段話：“學(xué)為人師，行為世范。做好老師，要有理想信念。做好老師，要有道德情操。做好老師，要有扎實學(xué)識。做好老師，要有仁愛之心?！眰鹘y(tǒng)觀念認(rèn)為，從事高校人事管理工作不同于專業(yè)技術(shù)教師，不需要專門的技術(shù)和知識水平，只要憑工作經(jīng)驗和依據(jù)已有的管理制度就可以做好人事工作，而實際上，高校人事管理從業(yè)人員也屬于教師隊伍的重要組成部分，自然也需要有良好的道德素質(zhì)和扎實的專業(yè)技能等等。將高校人才分類管理、分別要求的做法，使得一部分高校人事管理工作人員只注重應(yīng)付日常的工作,忽視了對高校人事制度改革的深入探索、高等教育發(fā)展理論的研究以及自身綜合素質(zhì)的提高，這將影響到整個高校的發(fā)展進(jìn)程。

三、現(xiàn)代高校人事管理工作所面臨問題的對策

第一，形成“以人為本”的人事管理新理念，在具體工作中注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，增強服務(wù)意識。人是社會組織機構(gòu)中最重要的要素，高校的科學(xué)持續(xù)發(fā)展離不開高學(xué)歷、高水平、高素質(zhì)的人才隊伍。因此，現(xiàn)代高校人事工作要努力營造“尊重知識、尊重教師、尊重人才”的良好氛圍，實行人文關(guān)懷。在人事日常工作當(dāng)中，盡量減少行政化要求，增強服務(wù)觀念，做到寓管理于服務(wù)。高校人事部門的從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在日常工作中設(shè)身處地為每一位教師規(guī)劃，為他們提供適合自身發(fā)展的平臺，以便他們能夠安心教書、潛心研究、開心工作，從而實現(xiàn)自身價值。這樣一來，經(jīng)過一定的人事周期就能很快為高校打造一支高素質(zhì)、高水平的教師人才團(tuán)隊。

第二，建立創(chuàng)新型的高校用人機制，優(yōu)化人力資源配置，減少優(yōu)秀教育人才的流失。社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求人才所有社會化、人才配置市場化、人才素質(zhì)綜合化。因此，高校要形成創(chuàng)新型的用人機制，必須建立適應(yīng)社會發(fā)展和高等教育發(fā)展所要求的人事管理制度。具體來說，應(yīng)當(dāng)按照不同類別職位的工作特點和條件要求，探索實行分類管理的新模式，做好科學(xué)設(shè)置崗位、嚴(yán)格聘用程序、依法簽訂聘用合同、落實崗前培訓(xùn)等工作。高校人事部門要提倡靈活的用人政策，要把檔案人才和非檔案人才都看作本校師資隊伍的重要資源，改變現(xiàn)有單一的固定用人方式,培養(yǎng)青年骨干教師與專業(yè)領(lǐng)域大師并重，鼓勵高層次專業(yè)技術(shù)教師以各種方式培訓(xùn)進(jìn)修，同時引進(jìn)國內(nèi)外高水平人才。只有堅持創(chuàng)新型的用人機制，實施“引進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合的高校人才流動策略，才會促進(jìn)高校人力資源配置的社會化、市場化[2]。

第三，完善教師的考核評價體系，建立科學(xué)合理的崗位和職稱考核機制。具體來說，教師考評的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能系統(tǒng)反映被考評對象在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績?？荚u的具體工作應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點，使評價更加符合教師工作的職業(yè)特點和心理特點，進(jìn)行分崗位多級考核，以提高全面性和科學(xué)性。同時，還應(yīng)當(dāng)建立與考評相結(jié)合的獎懲機制，使考評結(jié)果能體現(xiàn)絕對差距和相對差距，而不再是簡單的填寫表格，對突出貢獻(xiàn)人才給予必要的物質(zhì)和精神獎勵，對于考評有差距的人員采取必要的改進(jìn)措施[3]。做好考評工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來，堅持實事求是和民主的原則，使考核評價更加客觀公正，以激勵廣大教職工不斷提高自身的能力和素質(zhì)。

第四，從自身出發(fā)，提高高校人事管理從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。高校人事管理工作是一項綜合性工作，需要從業(yè)者具備多方面素質(zhì)，其中包括政治思想素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力素質(zhì)和身體健康素質(zhì)等等。這就要求高校人事管理干部必須充分認(rèn)識人事工作的特點，不斷完善自身以符合工作的需要。首先，高校人事管理干部要從思想上提高認(rèn)識，不斷加強相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)。人事工作政策性、原則性強，堅持原則，按政策規(guī)定辦事，是對人事從業(yè)人員的基本要求。其次，高校教師人才隊伍的建設(shè)離不開一支高素質(zhì)的人事干部隊伍，高校人事干部要不斷地提高自身的業(yè)務(wù)水平，加強人力資源管理等專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提高工作效率。最后，人事干部還要同其他管理者一樣，增強事業(yè)心和責(zé)任感，提高服務(wù)意識。高校人事工作所涉及領(lǐng)域眾多，范圍廣泛，各類關(guān)系錯綜復(fù)雜，這就要求人事管理干部擁有責(zé)任感和使命感，不斷提高自身做好管理、服務(wù)于高校的教學(xué)和科研等工作的能力。

“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力”[4]。現(xiàn)代高校是孕育創(chuàng)造性人才的基地，現(xiàn)代高校的人事工作更需要創(chuàng)造性人才來管理。如果墨守陳規(guī)，固步自封，那么高校人事工作所面臨的問題將會愈演愈烈，甚至影響到整個高校的運行。因此，作為高校人事管理人員應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念，提高自身素質(zhì)，大膽探索改革，以實現(xiàn)個人的自我提升和整個高校的未來發(fā)展。

[1] 趙志鯤，陶勤.高校人事制度改革：30年的回顧與思考[J].中國高校師資研究，2009(4):5-8.

[2] 婁佳，劉建設(shè)，萬龔艷等.淺談協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機制[J].中國高校師資研究，2012(6)：10-15.

[3] 尤妤冠.高校人事管理制度存在的問題及改革[J].福建教育學(xué)院學(xué)報，2008(7)：23-25.

[4] 陳桂治，蘇天恩.高校人事管理干部素質(zhì)之管見[J].青海師專學(xué)報，2008(2)：124-126.

(責(zé)任編輯：劉士義)

The problems and countermeasures of personnel management in the modern colleges and universities

GAO Junna

(PersonnelDivision，AnshanNormalUniversity,AnshanLiaoning114007,China)

This paper traces to the source of the reform history of personnel management in colleges and universities and analyzes the problems faced in the work.The countermeasures are provided based on the practice. Key words modern colleges and universities;personnel management;cadre quality

2016-07-10

高俊娜(1980-)，女，遼寧鞍山人，鞍山師范學(xué)院人事處助理研究員。

G640

A

1008-2441(2016)05-0106-03