王宇（吉林大學珠海學院，廣東 珠海 519041）

關于教師隊伍管理問題改革的思考

王宇
（吉林大學珠海學院，廣東 珠海 519041）

教師隊伍是現代教育發(fā)展的基礎，也是推動教育改革的重要內容。隨著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展，以及對教育質量、水平要求的提高，傳統(tǒng)的教育隊伍管理方式在人員流動性差、專業(yè)水平不高等方面的問題已經越來越突出，急需借助教育改革的機會，解決教師隊伍管理問題，提高我國整體教育水平。

教育改革；高校；教師隊伍；人員流動

改革及開放以來，以各類高校為基礎的高等教育事業(yè)實現了跨越式的發(fā)展，建立一支高素質的教師隊伍，截止2015年，我國高校教師隊伍總人數已經達到了300多萬人。但是，在越來越高的教學質量要求下，現有的教師隊伍水平已經難以完全滿足教育工作的需要。特別是在很多高職院校，由于教師編制管理體制的限制，教師資源分布不均、年齡老化、教育方式方法落后等問題已經越來越突出，導致區(qū)域性的教育資源緊張，影響了教育事業(yè)的健康發(fā)展。因此，針對高校教師隊伍管理工作進行改革，已經成為教育改革工作的重要內容和迫切解決的問題。

一、教師隊伍管理改革的背景和意義

（一）高校教師隊伍管理問題改革的背景

為了進一步提高教學質量，促進教育事業(yè)的全面發(fā)展，2010年，國務院辦公廳印發(fā)了《關于開展國家教育體制改革試點的通知》，開始在全國范圍內進行新一輪的教育改革工作。改革的內容主要涉及到高等教育辦學模式、教育人才培養(yǎng)、健全教師管理制度、優(yōu)化教育教學環(huán)境等各個方面。2016年的兩會上，再次明確了教育改革方向，要促進公平、提高質量。要實現以上目標，教師隊伍管理體制改革都是核心，必須高度重視全面推進。

（二）教師隊伍管理問題改革的意義

加強教師隊伍管理體制改革，有助于解決目前教育發(fā)展過程中存在的問題。一方面是，提高教師隊伍建設水平。通過教師隊伍管理改革，建立靈活的管理制度，提高教師流動水平，解決教師資源緊張，分布不均的問題。另一方面是，優(yōu)化教育發(fā)展模式。改革完善傳統(tǒng)的教育教學方式，完善教師激勵機制，實現教育發(fā)展模式優(yōu)化。再一方面是，全面提升教育水平。以教師隊伍管理改革為帶動，促進教育均衡發(fā)展，確保教育公平、質量，實現教育水平全面提升。

二、教師隊伍管理存在的問題

（一）進入機制不健全，師資隊伍數量短缺年齡老化

教師隊伍的準入、教師身份的認可是確保教師隊伍健康發(fā)展，吸引人才進入教育領域的重要基礎。受到編制管理體制的限制，目前我國高等院校，特別是中職業(yè)院校普遍存在教師編制不足，人才難以引進的問題，形成了一方面學校教師編制超員，一方面師資力量不足的現狀。以上狀況，直接導致了我國高校普遍存在的師資隊伍數量短缺，年齡老化等問題。據統(tǒng)計，我國60%以上的高校都存在教師不夠、師資不足的問題。很多職業(yè)技術教育學校，除了80%以上的教師都是聘請的。很多高職院校，一些基礎性強、專業(yè)性強的課程只能由其他學校教師兼職。而且，大部分地區(qū)都存在教師年齡結構老化的問題，有學者抽樣調查統(tǒng)計，高校教師中平均年齡已經接近48歲，50歲以上的教師占現有教師總人數的38%以上。

（二）區(qū)域分布不合理，二元結構問題十分突出

教師隊伍管理問題還體現在區(qū)域分布的不合理，這主要是由于現行的教師待遇、工作條件，以及地方社會經濟發(fā)展水平的影響，導致的教師資源區(qū)域間不合理分布。一方面，大量優(yōu)質教師分布在經濟較為發(fā)達、辦學條件較好的地區(qū)，西部地區(qū)、經濟欠的發(fā)達地區(qū)，教師隊伍的素質存在嚴重的問題，專業(yè)性不高、教學質量不優(yōu)現象十分嚴重。另一方面，受到升學觀念、就業(yè)觀念的而影響，很多生源都集中在了普通高校，導致教育領域出現了二元結構。高職院校的辦學規(guī)模雖然不大，但是由于招生難等問題，生源十分有限，很多教學資源被迫閑置。而與之相反的是，普通高校生源豐富，教師數量嚴重不足。

（三）人員流動性不強，教師資源校際分布不平衡

教師隊伍管理問題改革還需要迫切解決的問題是教師的流動性問題，教師資源的合理流動有助于緩解教育資源分布不均、教育不公平等系列問題。目前，我國高校的發(fā)展現狀是，一所學校、一個專業(yè)往往只有幾位核心的教授、專家作為支撐，吸引大量優(yōu)勢資源集中。這類現象導致，一方面，優(yōu)秀教師長期工作于一個地區(qū)、學校，容易形成封閉思維，影響教育水平的提高。并且，學校資源有限，大量學生的涌入必然分散了教育資源，影響了教學質量。另一方面，其他學校因為缺乏優(yōu)秀的教師，導致專業(yè)、學科發(fā)展緩慢、教學水平不高，影響了高校整體教育水平的發(fā)展。

作者簡介：王宇，男，漢族，籍貫：吉林省長春市，就職于吉林大學珠海學院，從事工作為行政管理。

（四）教師素質參差不齊，教育教學方式方法落后

教師隊伍管理存在的問題中，素質參差不齊、專業(yè)技術不精、教育教學方式落后也比較突出。由于教師的培養(yǎng)體制、流動體制、管理體制、考核體制等諸多因素的影響，導致部分學校教師難以接受新的事物，用于新的教學方法，影響了教育事業(yè)的現代化。一方面，部分高校教師道德素質不過硬。教師的師德、師道尊嚴直接影響著其教學的水平。近年來，網絡多次出現高校教師道德素質低下的報到，嚴重影響了高校教師隊伍形象。另一方面，部分教師年齡偏大、教育觀念落后，無法適應日新月異的教育發(fā)展速度，特別是無法適應互聯網技術下現代化教育的發(fā)展要求。再一方面，現有的教師管理考核制度不完善，目前已經實行的教師資格證定期核驗制度、績效管理制度都難以落到實處，特別是難以與教師的教學質量、水平掛鉤，對于教師提高教學水平、提高職業(yè)素養(yǎng)的作用不大。

三、推進教師隊伍管理改革的建議

在積極促進教育公平、提高教育質量，全面推進教育事業(yè)現代化的背景下，作者認為推進教師隊伍管理問題改革，改進目前教師隊伍管理過程中存在的系列問題，主要從改革人才引進制度、建立教師輪崗機制、更新教育教學理念、建立教師資源平臺四個方面著手。

（一）實施好人才引進政策，破解教師準入難題，優(yōu)化教師隊伍結構

人才引進問題是教師隊伍管理改革的關鍵，也是解決教師隊伍管理存在問題的源頭。一方面，國家、地方政府、教育部門、各級高校，要結合本地區(qū)、學校教師隊伍的現狀，進一步制定完善教育人才引進制度。目前，我國正在實行的各類人才培養(yǎng)計劃等制度雖然在一定程度上解決高校教師資源短缺的問題，但是仍然無法滿足教育教學過程中對高水平教師、專業(yè)性教師的需求。另一方面，要積極優(yōu)化教師的年齡結構，推動教師隊伍年輕化。年齡結構老化將直接影響教育水平的提升和后繼人才的培養(yǎng)，因此教育部門要積極探索建立教師隨年齡調整、轉崗制度，既充分保障大齡教師的權益和需求，又解決好年輕教師培養(yǎng)的問題。

（二）探索教師流動機制，提高教師待遇，解決區(qū)域間不平衡

打破優(yōu)秀教師校際壟斷、區(qū)域間分布不平衡，教師內部流動難的問題，必須探索建立完善的教師輪崗機制。一方面，建立地區(qū)之間教師輪崗機制。為避免大量優(yōu)秀教師集中于一個區(qū)域，教育部門應結合地方實際，實現地區(qū)之間的教師輪崗，通過教師輪崗，加強教師之間、區(qū)域之間的互動，既提高了教師的教學水平，也打破了優(yōu)秀教師資源分布不均的問題，從根本上解決優(yōu)秀教師資源分布不均問題，促進教育事業(yè)的良性發(fā)展。另一方面，要提高教師的待遇。目前，我國教育領域存在的一個重要問題是，普通高等院校教師待遇普遍較高，高職院校教師待遇較低。而且，由于待遇不高、環(huán)境不優(yōu)，對其工作的積極性造成了影響。因此，必須提高教師特別是高職院校教師的待遇，打破優(yōu)秀教師因為待遇等問題造成的分布不均。

（三）更新教學管理理念，優(yōu)化教育教學方法，提高教師水平

在促進教師隊伍管理體制改革過程中，改革教師隊伍的培養(yǎng)機制也是重要內容。從隊伍培養(yǎng)體制改革來看，一方面，要建立起教師交流、學習制度。區(qū)域之間教育質量不均的重要原因就是所采用的教學理念、教學方式、管理方式的不同，因此，必須建立起教師交流、學習的制度，通過派遣教師定期到教學質量良好學校進行駐校學習等方式，培養(yǎng)一批學校的骨干教師，促進整個學校交易水平的提高。另一方面，要強化教學的管理制度建設。教師管理考核無法落到實處，是部分教師教學不認真、教學質量不優(yōu)的重要原因。要積極落實教師績效考核、教師資格證審查等硬性的制度，并將相關制度與教師平時的表現、教學質量、教學水平結合起來，通過硬性的制度管理，實現教學質量的提高。同時，要建立起有效的激勵制度，針對教學水平高、工作敬業(yè)的教師，在職稱評定、工資待遇上給予一定的政策傾斜，鼓勵他們進一步提高教學能力水平。

（四）利用好信息技術，打造教師資源共享平臺，突破區(qū)域限制

現代信息技術是現代教育事業(yè)發(fā)展的突破口，突破教育資源地域限制，解決優(yōu)質教育資源校際、區(qū)域、城鄉(xiāng)分布不均的重要措施。一方面，要全面推進教育信息平臺管理制度。要以省為單位，建立起本省高等院校教育信息管理平臺，通過一體化的管理，實時的交流互動，實現教育資源、信息共享，提高教師的教學管理水平。另一方面，要建立起教師資源共享平臺，通過遠程教育、可視平臺等方式，建設“校校通”“班班通”“人人通”等現代化的教育資源共享平臺，實現優(yōu)質教師、優(yōu)質課程的共享，解決部分地區(qū)教師資源匱乏、教學質量不優(yōu)等問題。

［1］李寶榮.美國優(yōu)秀教師專業(yè)發(fā)展標準及認證制度［J］.基礎教育參考，2013（6）.

［2］傅樹京.PDS與TDS:教師專業(yè)發(fā)展的有效途徑［J］.教師教育研究，2014（6）.

［3］鐘海青，盧輝炬.教師專業(yè)發(fā)展的意義探尋［J］.廣西師范學院學報，2013（4）.

［4］朱玉東.反思與教師的專業(yè)發(fā)展［J］.教育科學研究，2013（11）.

［5］張素玲.教師專業(yè)發(fā)展的特點與策略［J］.遼寧教育研究，2013（8）.

［6］劉芳.教師專業(yè)發(fā)展之策略［J］.教育探索，2013（9）.

［7］鐘啟泉.“教師專業(yè)化”的誤區(qū)及其批判［J］.教育發(fā)展研究，2013（Z1）.

［8］肖麗萍.國內外教師專業(yè)發(fā)展研究述評［J］.中國教育學刊，2012（5）.

The teacher team is not only the basis of the development of modern education，but also the important content to promote educational reform.Along with the development of higher education in China and the quality and level of education，the problems in the traditional management way of education team become obvious，such as in poor staff mobility and low professional level.It is of urgent need to take the opportunity of education reform to solve problems in teacher team management and improve the overall education level of our country.

education reform；college；teacher team；personnel flow

2096-000X（2016）16-0181-02

G647

A