涂真珍 王韋剛 張倩 呂蘭蘭

（南京郵電大學 材料科學與工程學院，江蘇 南京 210023）

高校實驗技術人員績效考核評價機制研究*

涂真珍 王韋剛 張倩 呂蘭蘭

（南京郵電大學 材料科學與工程學院，江蘇 南京 210023）

針對目前國內高等院校實驗技術人員的考核方式中存在的缺陷，探討了實驗技術人員績效考核改革的作用及需要解決的問題。文章對實驗技術人員績效評價機制進行了初步探討，以實驗技術人員職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點，提出了制定量化評價指標體系應遵循的原則。對如何對其進行客觀、全面、公正的績效評價作出探索。

實驗技術人員；人力資源；績效考核；評價指標

實驗教學在高等學校培養(yǎng)高水平人才過程發(fā)揮著重要的作用，在高校本科生與研究生培養(yǎng)中承擔著將理論聯(lián)系實際、創(chuàng)新與實踐相結合的關鍵作用。實驗室作為高校教學和科研的重要基地，是進行實驗教學任務、開展科學研究項目、服務經(jīng)濟建設的場所，而實驗技術人員在科學研究和實驗教學中必然發(fā)揮著必不可少的作用。正因為實驗技術老師在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，促進科學研究和科研成果轉化等方面起到理論老師不能替代的特殊作用，所以實驗技術隊伍建設也是高校進行教學改革和提高科研水平的重中之重。

文章作者查閱了大量文獻并進行了充分的實踐調研后，獲取了足夠的資料，根據(jù)實驗技術人員的工作內容及工作性質，提出了的一套有效的實驗技術人員績效考核的新方法。結果表明，我們提出績效考核體系能夠較好地反映實驗技術人員的績效情況，具有良好的系統(tǒng)性、針對性和適應性。

一、實驗技術人員績效考核工作的現(xiàn)狀

在建立和完善實驗技術人員績效考核與評價的問題上，國內許多高校提出了改革思路，制定了相關措施，并開展了實驗技術人員的考核與評定的專項工作，使得實驗室技術隊伍的管理工作逐步科學規(guī)范。近年來，各個高校相繼制定了一系列實驗技術隊伍管理制度：如《實驗技術隊伍建設辦法》《實驗室工作人員崗位職責》和《實驗室績效考評辦法》等文件，并將這些文件作為實驗室技術人員績效考核和職務評定及晉升的重要依據(jù)。這些措施的實行對學校人力資源管理制度的改革具有相當大促進作用，進一步提升了實驗室技術人員的綜合素質和整體能力，同時對實驗技術人員的考核評價制度的規(guī)范合理化建設也起到了非常重要的推動作用。

目前，國內大部分高校的教學力量主要由實驗技術老師和教學科研老師兩個部分組成。對于教學科研老師的工作考核，大部分高校采用的是具體的、可行性的、量化的考核方法，主要包括教學和科研兩方面工作量的衡量。具體工作量的計算因素包括:本科教學工作、研究生教學工作、成人教學工作、參加教改工作情況、研究生培養(yǎng)、承擔科研項目、出版專著及發(fā)表論文情況等。計算時采用學時換算公式及統(tǒng)計核算等相關方法，這些方法可以合理準確地考核與評價教學科研老師一年來的工作情況。相對來說，關于實驗技術老師工作考核的文件，內容就很寬泛籠統(tǒng)，缺乏可在現(xiàn)實中具體操作且可量化評價的績效考核辦法，無法準確量化出實驗技術人員在限定時間內的實驗教學、科學研究、承擔工作任務等工作情況。

由于工作性質、教學科研任務安排、人事計劃、收人分配等因素的影響，我校實驗技術人員存在著專業(yè)分工和工作性質差異、工作量大小差異、任務執(zhí)行差異、酬勞不一致等一系列問題。猶豫學校對實驗技術老師績效考核的管理方法制定相對寬泛，到目前為止，很多學院的績效考核仍然是采用傳統(tǒng)的年底總結、領導和同事打分的考核體制。這種考核方法過于主觀，無法客觀反映出實驗技術老師的實際工作情況。對實驗技術人員的工作積極性產(chǎn)生了消極影響，而且成績還會受到個人意見和個人喜惡的影響，嚴重違反了績效考核工作的初衷。通過調研，目前大部分實驗室都在沿用傳統(tǒng)的考核體系，即使采用了改進的績效考核體制的實驗室，側重點還是放在高級技術人員和負責人方面，對一般實驗技術人員的考核并不規(guī)范具體。因此，迫切需要研究制定出針對高校實驗技術人員的科學合理的績效考核體系。

大部分高等學校制定的實驗技術老師考核管理辦法普遍存在著“三多三少”的問題，即宏觀方面的多、具體細節(jié)方面的少；指導性的內容多、可操作的內容少；定性的多、定量的少，缺少具體

有效的實施細則。這些問題主要表現(xiàn)在這些方面：

1.宏觀方面的多，具體細節(jié)方面的少

目前來說，國內大部分高校均制定了針對實驗技術老師的考核管理辦法，有些還附帶了細則，但這些文件一般都從宏觀的方面強調實行實驗技術老師工作考核制度的意義和重要性，可是對如何實施和考核卻沒有相對應的細則規(guī)定。

2.指導性的內容多，可操作的內容少

現(xiàn)行的實驗技術老師考核管理辦法和細則大多都是對實驗技術人員績效考核工作進行指導，提出的意見和希望達到的目標較多，而可操作性卻不強。在實行時往往發(fā)現(xiàn)執(zhí)行困難和操作性差，使考核工作流于形式。績效考核機制與評價指標的不合理和不完善，對實驗技術老師的積極性造成了消極影響，削減了工作熱情，動搖了實驗室技術隊伍建設的穩(wěn)定，抑制了高校實驗室工作的可持續(xù)性發(fā)展。

3.定性的多，定量的少

現(xiàn)有的實驗技術老師考核管理方法中，定性考核評價的居多，定量考核評價的相對而言比較少。雖然有些高校采用了一些定量考核辦法，但均存在量化考核的指標不全面，執(zhí)行細則相對模糊，評價指標缺乏科學性和通用性等幾大問題。

二、實驗技術人員績效考核改革的意義

促進實驗技術老師的績效考核機制規(guī)范化建設及量化評價指標，對高校的人力資源的深化改革與管理工作有重要的意義?？冃Ч芾淼暮诵木褪强冃Э己?，通過開展績效考核，可以對員工的工作業(yè)績做出適當和全面的評價。結合員工聘用、職務升降、技能培訓、勞動報酬等方面綜合考慮，對員工進行督促和工作激勵，調動其工作積極性和主觀能動性，可極大地提升員工的工作效率?？冃Э己藢T工的待遇、晉升、培養(yǎng)等方面都具有重要的意義，具體表現(xiàn)如下：

（一）用于薪資調整并為職稱的評定提供依據(jù)

績效考核的目的最直接的一個體現(xiàn)就是用于員工薪資報酬的調整?？冃Э己私Y果較差的員工，人事部門可適當降低工資來督促其盡快改善；對于績效考核結果為優(yōu)秀的員工，則應相應地提高其薪資水平，可起到激勵作用，增強員工的內部公平感。在實驗技術人員的職稱評審工作中，需要擇優(yōu)晉升、擇優(yōu)聘任，其中一個重要依據(jù)就是績效考核的結果，這樣做可公正合理的擇優(yōu)選取優(yōu)秀員工進行職稱提升。

（二）可提升實驗技術人員的綜合素質并提高實驗教學的質量

這樣做同樣可以提高實驗技術人員的政治思想覺悟，提升工作能力，增強工作責任心，進一步鍛煉出一支高素質、高水平能打攻堅科學難關的實驗技術隊伍，保障了高校教育改革的順利推進和穩(wěn)步發(fā)展。建立和完善實驗技術人員績效考核機制及量化評價指標體系，可以提高實驗教學的質量和工作效率，實現(xiàn)實驗室的社會效益和經(jīng)濟效益，推動實驗室的建設和發(fā)展，為開放性的實驗教學工作和創(chuàng)新性的實踐訓練工作提供完善的實驗環(huán)境。

（三）為人才的發(fā)掘和進行人事調整提供依據(jù)

及時地發(fā)現(xiàn)人才、合理地選拔人才，使人才得到最大程度的正確使用，對實驗技術人員的管理意義重大?？冃Э己丝蓭椭咝Ｈ耸虏块T全方位了解實驗技術人員的工作績效和業(yè)務能力，為優(yōu)秀人才的識別和選拔提供依據(jù)。對于發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才，要毫不吝嗇地根據(jù)其績效考核所呈現(xiàn)的業(yè)務能力來調整其工作性質和崗位，使其在新的崗位中發(fā)揮更大的作用，做出更大的貢獻。對于績效不佳的員工，可以考慮給其輪崗、降級或辭退的處理。

綜上所述，在高校建立和完善實驗技術人員績效考核機制及量化評價指標體系是非常必要的，這對高校的人事管理和人事制度發(fā)展也具有十分重要意義。有利于實驗技術人員技能的提升，促進實驗技術隊伍人才建設的健康發(fā)展。

三、績效考核體系改革中現(xiàn)在需要解決的問題

建立公平合理化的績效評價指標體系，可以促使實驗技術人員提高自身素質，更好地服務教學和科研，還能夠營造更加和諧的人際環(huán)境，激發(fā)實驗技術人員的工作積極性，提高工作效率，增強高校對人才的影響力和吸引力，提高實驗技術隊伍的整體水平。建立合理有效的實驗技術人員績效考核體系需要解決以下幾個方面的問題。

（一）績效考核評價指標的確定

因為高等學校實驗室的專業(yè)方向設置、學科研究分布、教學任務安排、研究內容及業(yè)務分工等因素的不一樣，我們在確定績效考核指標時需要綜合考量，對各個因素進行調研與分析，分類進行排列與匯總，找出可比的或可參照的因素加以確定，最后統(tǒng)一地制定科學的、合理的方法細則。

（二）定量評價的細則與標準

對建立的各類考量因素（包括特殊性、個體性）和可參照因素的細則進行深入分析和優(yōu)化改革，確定出整體指標與分類指標的條目和數(shù)量，最后制定合理規(guī)范的、可具體操作的單項評價標準和定量評價細則。

（三）定量評價指標權重因子的確定與計算

因為每個評價因素性質的不同，各個評價因素在指標體系中所占的權重也應該不同，我們要根據(jù)實驗室工作的實際情況進行考量和反復計算，合理地確定各個評價因素在指標體系中所占的權重，制定科學合理的權重因子。

四、制定科學合理的績效考核評價體系

要建立實驗技術人員績效考核體系，應當秉承“以人為本”的管理理念，鼓勵實驗技術老師加強個人自身專業(yè)素質修養(yǎng)、注重個人工作能力的提升，從而促進高校實驗技術人員績效考核模式的深化改革，進一步完善和發(fā)展。制定科學合理的量化評價指標體系，一定要遵循以下原則：

（一）客觀性

各項量化評價指標要根據(jù)實驗技術人員實際工作的性質及特點而設立，客觀真實地反映實驗技術人員的工作性質、工作量及完成任務的情況，提高績效考核與量化評價指標體系的合理性。

（二）特征性和整體性相結合

實驗技術人員因具體的崗位分工的不同和工作性質的差異性，導致績效考核內容與評價指標的影響因素很多，制定實驗技術人員的績效考核及量化評價指標體系要適應各類不同專業(yè)和不同分工的實驗技術人員的考核工作。既要考慮影響量化評價指標的主要特征，又要使各項指標之間成為既相關又不重疊的有機整體，也要強調突出實驗技術隊伍的整體性考核評價，使實驗室的管理更加完善，從而促進高水平實驗室的建設。

（三）具體化和可操作性強

高校實驗技術人員績效考核評價體系的指標條目的設立要簡明易行，標準范圍尺度適中，不能偏高或偏低。一定要以定性指標為具體的參考依據(jù)，而且要配以具體化的定量標準，從而優(yōu)化考核與評價過程，使其變得易于實施，提高可操作性。

（四）個人利益與團隊利益相協(xié)調

正確制定實驗技術人員的績效考核及量化評價指標體系，不僅對實驗技術人員個人有激勵作用，而且對對整個實驗技術隊伍都有很好的促進作用。制定和正確實施實驗技術人員考核方式和評價辦法可加強人員之間的協(xié)調和團結，創(chuàng)建一個輕松愉快、積極向上、充滿活力的的人際環(huán)境，這樣既可以促進實驗技術隊伍的發(fā)展，也可以推動實驗室建設和實驗教學工作也有積極推動作用。

五、結束語

高校當前普遍采用的績效考核評價方法不適合于當前實驗技術老師的評價與考核，急需一套科學合理的可操作性強的績效考核體系。各個高校應當認真分析當前實驗技術隊伍建設中普遍存在的考核與管理等問題，根據(jù)本校辦學特點并針對實驗教學隊伍的工作特殊性，改進目前所統(tǒng)一采用的績效考核機制，建立和完善科學的、切合實際的績效評價機制與量化評價指標體系，充分調動實驗技術老師的工作熱情，改進實驗教學隊伍的建設，促進實驗室的可持續(xù)發(fā)展，為建設高質量的大學作出更大的貢獻。

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Aiming at defects in the examination methods for laboratory technicians in colleges and universities, this paper discusses the effect of reform on performance assessment of laboratory technicians and problems need to be solved.And this paper made preliminary discussion on performance evaluation mechanism for laboratory technicians, and proposed principles that should be followed when formulating quantitative evaluation index system,starting from the occupational planning of laboratory technicians.This paper also made exploration to how to make objective and fair performance assessment in an all-round way.

laboratory technicians;human resources;performance evaluation;evaluation index

G647

A

2096-000X（2016）23-0057-03

南京郵電大學2016年實驗室工作研究課題（項目編號2016XSG04）；《電路原理》課程全英文教學實踐與探索（項目編號DYJG20 1403）。

涂真珍（1982-），女，江西鷹潭人，助理研究員，主要從事儀器設備管理工作。