浙江安防職業(yè)技術(shù)學(xué)院 劉淑偉沈陽城市學(xué)院 呂亮升 魏宏超沈陽大學(xué) 趙文祥

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遼寧省中小企業(yè)人才瓶頸與對策創(chuàng)新研究①

浙江安防職業(yè)技術(shù)學(xué)院 劉淑偉
沈陽城市學(xué)院 呂亮升 魏宏超
沈陽大學(xué) 趙文祥

摘 要：隨著國民經(jīng)濟的快速增長，市場經(jīng)濟的日益活躍，中小企業(yè)獲得了快速發(fā)展。然而，我國的人才瓶頸也成為經(jīng)濟發(fā)展的難題。文章首先分析了中小企業(yè)人才瓶頸的情況及產(chǎn)生的原因。然后，從“政府、企業(yè)、高校、媒體、人才”五個方面提出聯(lián)合解決策略，其中“人才虛擬化管理”的具體措施和建立針對中小企業(yè)稀缺人才和高層次人才引進難問題的“云管理平臺”，對解決中小企業(yè)的人才瓶頸問題,促進中小企業(yè)蓬勃發(fā)展和振興整個遼寧經(jīng)濟有極其重要的意義。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才瓶頸 云管理平臺

隨著國民經(jīng)濟的快速增長，市場經(jīng)濟日益活躍，中小企業(yè)近十年獲得了快速發(fā)展。中小企業(yè)以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特點以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我省發(fā)展經(jīng)濟、增加稅收、安置就業(yè)、活躍市場、促進社會穩(wěn)定以及構(gòu)建和諧社會方面發(fā)揮著重要作用。

然而，隨著國家振興東北老工業(yè)基地政策效果逐步凸顯，遼寧省中小企業(yè)的人才瓶頸問題越來越突出。各企業(yè)“招人難”、“用人難”、“留人難”，高校畢業(yè)生“就業(yè)難”等問題日益突出。中小企業(yè)要想繼續(xù)做大做強，就必須解決人才瓶頸問題。 因此，研究遼寧省中小企業(yè)人才瓶頸解決策略，協(xié)助中小企業(yè)找到人才瓶頸解決之路，推進中小企業(yè)人才隊伍建設(shè)，提高其經(jīng)營管理水平，對促進和保障中小企業(yè)持續(xù)健康較快發(fā)展具有十分重要的意義。同時，解決好中小企業(yè)的人才瓶頸問題, 實際上也就解決了社會和政府的就業(yè)再就業(yè)問題，有助于我國有關(guān)社會主義和諧社會構(gòu)建戰(zhàn)略的實施。

1　遼寧省中小企業(yè)人才情況及其瓶頸

根據(jù)遼寧省中小企業(yè)廳的數(shù)據(jù)，從其發(fā)布的“遼寧省最具成長性100戶中型企業(yè)”和“遼寧省最具成長性100戶小型企業(yè)”名單中分析遼寧省中小企業(yè)的主要結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)資本密集型、技術(shù)密集型、勞動力密集型企業(yè)、高新技術(shù)密集型企業(yè)所占比重分別為10%、40%、30%和20%?，F(xiàn)階段中小企業(yè)最主要的企業(yè)類型為技術(shù)密集型。按照比例選擇資本密集型、技術(shù)密集型、勞動力密集型企業(yè)、高新技術(shù)密集型企業(yè)各2家、8家、6家和4家進行調(diào)查研究。從學(xué)歷層次、年齡層次結(jié)構(gòu)、人才類型、所需人才應(yīng)具備基本素質(zhì)、知識和技能幾個方面了解企業(yè)人才基本狀況及需求情況；并了解其員工，包括一線普通員工、基層管理人員、中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員流動情況，如流動比率、離職原因和離職去向等；企業(yè)人才開發(fā)情況，包括招聘方式、高層人才選拔途徑、人才發(fā)展政策等，通過對中小企業(yè)員工和人力資源經(jīng)理發(fā)放調(diào)查問卷或直接訪談，獲得一手數(shù)據(jù)和資料。

通過調(diào)查問卷的反饋和直接訪談得出的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)遼寧省中小企業(yè)人才瓶頸主要體現(xiàn)在以下幾方面：

(1)企業(yè)招聘不到合適的人。企業(yè)在獲取人才時，需要哪些人才，如何甄別，如何使用等方面不清晰，導(dǎo)致招不到合適的人。不僅缺乏懂管理、會經(jīng)營的高素質(zhì)管理者、專家學(xué)者等高科技人才,還缺乏高素質(zhì)技能型人才。最新的統(tǒng)計顯示,遼寧技術(shù)工人的缺口已經(jīng)達到50萬人。

(2)人才到企業(yè)后無法落地生根，流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，這20家企業(yè)中，人才在半年里離職的比例高達30%，一年后離職率高達50%。其中一家企業(yè)，年初招了152人進行培訓(xùn)，最后留下的只有3人。

(3)人才的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。遼寧省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化與升級后，大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、汽車、電子信息、生物工程與制藥、新材料、新能源、先進裝備制造等10大領(lǐng)域的人才非常缺乏，出現(xiàn)了人才結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)失衡、人才布局不均等“人才瓶頸”問題。

(4)高層次人才和關(guān)鍵技術(shù)崗位人才引進難。目前的人才中，72%學(xué)歷在大專、本科層面，高學(xué)歷、真正的專家級別的人員相當(dāng)少，具有實用知識技能的中等學(xué)歷人才也十分缺乏。高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、高層次農(nóng)業(yè)人才、工程技術(shù)人才、技術(shù)創(chuàng)新與開發(fā)人才、經(jīng)營管理人才和熟悉國際金融、貿(mào)易、法律的人才緊缺。這類人才引進難，到企業(yè)后流動性大，較容易流失。

2　中小企業(yè)人才瓶頸產(chǎn)生的原因

中小企業(yè)的人才瓶頸成為了世界性的難題，許多世界資深學(xué)者對人才瓶頸問題做過研究。結(jié)合學(xué)者們的研究以及通過對中小企業(yè)的實地調(diào)查，分析得出中小企業(yè)人才瓶頸問題出現(xiàn)的主要原因如下。

(1)中小企業(yè)資源占有率低，多集中在低技術(shù)、低附加值生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)范圍，經(jīng)濟實力弱、穩(wěn)定性差、工作強度大。而且多數(shù)中小企業(yè)地處中小城市、縣城甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)，配套資源少，人才不愿意放棄大城市的舒適生活屈就偏安。勞動經(jīng)濟學(xué)認為,人才流動的首要因素為工資、待遇等經(jīng)濟性因素。Cardon 等人認為由于中小企業(yè)財務(wù)和物質(zhì)資源有限，招募人手往往是零星的和隨機的, 且提供的工作往往需要承擔(dān)多種職能，工作本身職責(zé)不明確，導(dǎo)致人才瓶頸問題突出。

(2)中小企業(yè)在吸引人才方面觀念落后，重學(xué)歷輕能力，重“養(yǎng)”輕“育”，重經(jīng)濟激勵輕非經(jīng)濟激勵，重親戚輕外人，管理水平低。迪瑞(Margaret A.Deery)發(fā)現(xiàn)：影響員工流失的因素除了報酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及員工流動文化(企業(yè)內(nèi)關(guān)于員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀)也是影響員工流失的重要原因。

(3)中小企業(yè)在職稱評定等方面與大型企業(yè)和國有企業(yè)有差別；在引進高級人才方面，現(xiàn)有機制不夠靈活。以某工程有限公司為例，引進一個加拿大籍高級人才，簽證竟然辦了四五個月。這樣的機制會導(dǎo)致人才引進和流動意愿的降低。

(4)社會外部環(huán)境為人才流動提供了更多機會，人才流動的容易程度高。希貝文主要研究了影響人才流失的因素，他認為，員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。

(5)高校的人才培養(yǎng)模式很大程度上影響了人才到企業(yè)后的適應(yīng)能力和發(fā)展。高校專業(yè)課程設(shè)置過于寬泛，核心課程不突出，培養(yǎng)目標(biāo)以理論學(xué)習(xí)為主，沒有注重崗位能力和管理素養(yǎng)的培養(yǎng)，導(dǎo)致很多畢業(yè)生專業(yè)技能極差，適應(yīng)能力不強，與企業(yè)要求差距較大。 中小企業(yè)有些急功近利，常常是為了解決企業(yè)近期的用人需求，把高校畢業(yè)生以低成本引進來，沒有長遠考慮，導(dǎo)致人才流動性很大。

(6)人才對自己的定位不明確，職業(yè)規(guī)劃不清晰，眼高手低，對企業(yè)的期待過高，過于追求短期薪資、福利等，沒有從長遠發(fā)展的角度選擇企業(yè)和留在企業(yè)工作。

3　中小企業(yè)人才瓶頸應(yīng)對策略

人才流失對中小企業(yè)造成了嚴重后果：企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密流失，經(jīng)驗流失，核心研發(fā)技術(shù)出現(xiàn)斷層、企業(yè)辛苦培養(yǎng)的現(xiàn)有客戶喪失等。只有盡快找到解決中小企業(yè)瓶頸問題的對策，才能促進中小企業(yè)的快速發(fā)展。對于中小企業(yè)的人才瓶頸問題，計劃采取“政府、企業(yè)、高校、媒體、人才”五位一體的聯(lián)合解決策略。

3.1政府方面

政府應(yīng)充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，完善人才政策管理。

(1)在政策法規(guī)、戶籍管理制度、檔案管理制度、職稱評定制度、住房和子女入學(xué)入托等公共資源服務(wù)方面讓中小企業(yè)的員工享受與其他國有企業(yè)、大型企業(yè)人才同等待遇。確保到中小企業(yè)就業(yè)的高校畢業(yè)生在專業(yè)技術(shù)職稱評定、科研項目經(jīng)費申請、科研成果或榮譽稱號申報等方面享受與國有企事業(yè)單位同類人員同等待遇。

(2)進一步明確中小企業(yè)的社會地位, 通過輿論媒體廣泛討論人的價值實現(xiàn)問題, 積極改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的觀念, 進一步引導(dǎo)建立新時期正確的人才觀念和就業(yè)擇業(yè)觀念, 引導(dǎo)更多的人員自愿流向中小企業(yè)。

(3)規(guī)范中小企業(yè)的招用人程序和具體過程，確保人才引入過程和其在中小企業(yè)正常合理的職業(yè)生活；保障中小企業(yè)員工的合理合法權(quán)益和相關(guān)福利。

(4)落實中小企業(yè)吸納符合條件的高校畢業(yè)生的稅費減免、貼息小額貸款、安排中小企業(yè)發(fā)展扶持資金以及給予社會保險補貼等政策，幫助中小企業(yè)降低人才引進成本。

(5)對中小企業(yè)進行人力資源管理先進理念和方法的系統(tǒng)培訓(xùn)。要求中小企業(yè)的人力資源管理部門及企業(yè)主必須定期參加培訓(xùn)并通過人力資源管理考試，否則進行相應(yīng)的罰款；從而幫助中小企業(yè)主提高整合資源、吸引人才的能力。

(6)建立定期舉行“中小企業(yè)人力資源問題研討會”，評選針對中小企業(yè)的“最佳雇主”和建立“優(yōu)秀人力資源管理企業(yè)”獎勵機制的常態(tài)管理機制，讓企業(yè)保持壓力和改進人才管理的動力。

3.2企業(yè)方面

企業(yè)應(yīng)從人才管理、中高端人才引進和管理機制、與高校的合作等方面加強對人才的吸引。

(1)制定科學(xué)的人才引進、人才保留與持續(xù)發(fā)展機制，“養(yǎng)”人才，更要“育”人才。通過有競爭力的薪酬和福利、員工持股等方式來吸引企業(yè)所需的人才加盟。從薪酬、工作地點、發(fā)展前景、晉升機會、培訓(xùn)機會、管理機制、工作氛圍、福利待遇、績效考核、組織承諾兌現(xiàn)和關(guān)鍵員工的溝通、企業(yè)文化(建立基于心理契約的企業(yè)文化模型)、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格幾個方面制定具體的人才管理和發(fā)展機制。 同時要注重在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲備機制。德國是世界上人力資源開發(fā)和管理比較成功的國家。學(xué)習(xí)德國的成功經(jīng)驗,并結(jié)合我省中小企業(yè)的實際情況,對一些重要的崗位或一些勞動合同快到期人才流失的可能性較大的崗位建立人才儲備。

(2)根據(jù)新經(jīng)濟時代信息化和全球化的特點，借鑒“人才虛擬化管理”理念，制定“人才虛擬化管理”的具體措施，實現(xiàn)中小企業(yè)高層次人才和稀缺人才的聚集效應(yīng)?！叭瞬盘摂M化管理”是指給那些不愿意或不方便到企業(yè)所在地工作，但愿意為企業(yè)服務(wù)的人才提供便利的靈活性措施，包括異地工作、遠程工作、虛擬工作和階段性現(xiàn)場工作的方式。通過虛擬化管理手段，將現(xiàn)實人才管理與虛擬人才管理相結(jié)合，打破人才空間和時間制約，提升人才使用效率。

(3)借鑒根據(jù)“威客”理論提出“云管理理念”，在“云管理理念”的指導(dǎo)下，建設(shè)針對中小企業(yè)稀缺人才和高層次人才引進難問題的“云管理平臺”，包括私有云和公共云平臺的建立。私有云在企業(yè)內(nèi)形成，較易實現(xiàn)。公共云面向社會，實現(xiàn)難度較大。不僅需要企業(yè)，還需要通過政府、中介機構(gòu)共同完成。

(4)人力資源管理外包。把一些非核心的、過于細節(jié)化的人事管理業(yè)務(wù)或自己沒有能力完成好的部分人力資源管理活動進行外包,一方面可解決專業(yè)人士缺乏的困境；另一方面又可節(jié)約人力成本，提升企業(yè)人力資源管理水平。

(5)積極參與到校企交流合作以及職業(yè)教育中，從高校學(xué)生還在校時就開始關(guān)注、培養(yǎng)、儲備，給企業(yè)以及高校學(xué)生更多相互了解、相互認可的時間。每一個企業(yè)對人才都如饑似渴，不惜花高薪留住人才。而高校正是培養(yǎng)人才、為企業(yè)輸送人才的地方，所以企業(yè)與高校合作是必然的！

3.3高校方面

遼寧省有高校集中的優(yōu)勢，東北大學(xué)、大連理工、遼寧大學(xué)等一批高校聚集著大量各種專長的人才。高校如果能從以下方面努力，將為解決中小企業(yè)人才瓶頸問題貢獻一份力量。

(1)對學(xué)生灌輸正確的人才觀和擇業(yè)觀, 通過大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃等的教育引導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生正視社會發(fā)展現(xiàn)實，正確認識自身價值，將大學(xué)生就業(yè)與擇業(yè)導(dǎo)向到去中小企業(yè)中實現(xiàn)自身價值；積極樂觀地看待中小企業(yè)的發(fā)展, 腳踏實地地在中小企業(yè)工作。

(2)在專業(yè)設(shè)置方面，充分考慮社會需求，適時調(diào)節(jié)專業(yè)結(jié)構(gòu)和招生人數(shù),并根據(jù)專業(yè)發(fā)展趨勢及時更新培養(yǎng)方案，包括調(diào)整人才培養(yǎng)的層次性、人才培養(yǎng)模式、課程設(shè)置、教材內(nèi)容和教學(xué)方法等；使高校與企業(yè)無縫對接，有效地滿足中小企業(yè)對人才的需求等。

(3)對在中小企業(yè)工作過的學(xué)生在繼續(xù)深造時給予政策支持。如果學(xué)生在中小企業(yè)有工作經(jīng)歷，根據(jù)工作年限和工作成績，在報考研究生或是博士生時給予適當(dāng)加分。這也是鼓勵人才到中小企業(yè)就業(yè)的一種激勵政策。

(4)與更多的中小企業(yè)建立合作關(guān)系。讓學(xué)生在校期間就有機會接觸和進入更多中小企業(yè)學(xué)習(xí)，增進學(xué)生對中小企業(yè)的感性認識。爭取更多與中小企業(yè)共同完成項目的機會，讓學(xué)生深入體會在中小企業(yè)工作的工作情境，以便在就業(yè)時消除對中小企業(yè)的偏見。

3.4媒體方面

媒體(報紙、廣播、電視和網(wǎng)絡(luò)等)應(yīng)配合政府、高校和企業(yè)加大宣傳，引導(dǎo)人才改變對中小企業(yè)的傳統(tǒng)認識。

(1)加大宣傳各地、各部門和各行業(yè)中小企業(yè)引進、使用和培養(yǎng)人才的成功經(jīng)驗、典型事例，營造全社會關(guān)心、支持中小企業(yè)人才發(fā)展的輿論氛圍，樹立中小企業(yè)的良好形象，讓社會和人才對中小企業(yè)形成積極印象。

(2)宣傳為培養(yǎng)中小企業(yè)做出巨大貢獻和與中小企業(yè)合作培養(yǎng)人才取得良好效果的高校，增強高校培養(yǎng)中小企業(yè)所需人才的動力、榮譽感和責(zé)任感。

(3)增加報道那些在中小企業(yè)獲得了較好發(fā)展的人才的成功事例，激起有激情、有抱負和有成功欲望的年輕人的斗志，引導(dǎo)他們建立新時期正確的人才觀和就業(yè)擇業(yè)觀，自愿流向中小企業(yè)。

3.5人才本身

目前很多學(xué)生一畢業(yè)就想希望考公務(wù)員或進入行政事業(yè)單位。而一些發(fā)達國家80%的優(yōu)秀人才集聚在企業(yè)，而我國只有30%左右的人才在企業(yè)。因此，改變中小企業(yè)人才瓶頸現(xiàn)狀，人才本身也需要調(diào)整觀念。

(1)樹立正確的擇業(yè)觀，加強自身的責(zé)任感，摒棄“學(xué)而優(yōu)則仕之”的傳統(tǒng)觀念，把目光更多投向中小企業(yè)，在中小企業(yè)中施展才華，實現(xiàn)自身價值。

(2)提高自身的專業(yè)技能。個體只有掌握了專業(yè)能力，成為企業(yè)不可或缺的資源，企業(yè)才會提供更有競爭力的薪酬和提高管理水平，給人才提供一個良好的發(fā)展空間。企業(yè)能給人才提供良好的薪酬和發(fā)展空間，會改變?nèi)瞬艑χ行∑髽I(yè)福利薪資差的不良印象，從而形成良性循環(huán)，吸引更多的人才進入中小企業(yè)。

(3)要有長遠眼光，分辨出有發(fā)展前景和成長機會的中小企業(yè)，同中小企業(yè)共同成長，如此則更容易在中小企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)自身價值！

4　結(jié)語

優(yōu)秀人才的流失, 對企業(yè)而言是不可估量的損失。員工的流失會增加企業(yè)的分離成本、招聘成本、選拔成本、雇傭成本和生產(chǎn)損失等五大類成本。當(dāng)前企業(yè)人才招聘呈現(xiàn)下列現(xiàn)象：大公司招聘臺前門庭若市, 一職難求；中小企業(yè)招聘臺前門可羅雀，無人可招。有著龐大的就業(yè)安置能力的中小企業(yè)很難招到合適的員工。據(jù)統(tǒng)計，若物力投資增加 4.5倍，企業(yè)利潤會相應(yīng)的增加 3.5 倍，若人力投資增加 3.5 倍，企業(yè)利潤將增加 17.5 倍。因此，如果政府、媒體和高校能通過正確引導(dǎo)，將更多優(yōu)秀人才引入中小企業(yè)，同時中小企業(yè)通過加強和完善自身的管理，為人才提供更好的發(fā)展環(huán)境，能夠保留住人才，則既解決了中小企業(yè)的人才瓶頸，也解決了大學(xué)生就業(yè)的壓力；既有利于促進我省經(jīng)濟發(fā)展，也有利于維護社會穩(wěn)定。

參考文獻

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作者簡介：劉淑偉(1980-)，女，漢族，吉林人，講師，中級經(jīng)濟師，工商管理碩士，主要從事人力資源管理、物流與供應(yīng)鏈管理方面的研究。

基金項目：①本文系中國勞動保障科學(xué)研究院2016年度“新常態(tài)對靈活就業(yè)和新型勞動關(guān)系的影響及對策研究”項目的階段性成果。

中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)01(b)-114-04