盧時(shí)秀

(湖北工程學(xué)院 政治與法律學(xué)院，湖北 孝感 432000)

?

社會(huì)工作介入員工職業(yè)倦怠的研究

盧時(shí)秀

(湖北工程學(xué)院 政治與法律學(xué)院，湖北 孝感 432000)

摘要：員工職業(yè)倦怠問題的預(yù)防與應(yīng)對(duì)是企業(yè)社會(huì)工作的重要內(nèi)容之一。通過對(duì)以往研究的回顧，基于企業(yè)社會(huì)工作實(shí)習(xí)實(shí)踐的反思,立足社會(huì)工作生態(tài)系統(tǒng)理論的“適應(yīng)不良”觀點(diǎn)，對(duì)員工職業(yè)倦怠的成因進(jìn)行分析，并從個(gè)案、小組和社區(qū)三個(gè)層面提出了預(yù)防與應(yīng)對(duì)員工職業(yè)倦怠的社會(huì)工作介入策略。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦怠；生態(tài)系統(tǒng)理論；企業(yè)社會(huì)工作

一、問題的提出

“職業(yè)倦怠”的概念是1974年由美國臨床心理學(xué)家弗里伯格首先提出的[1]。“倦怠”是指人疲勞困倦。“職業(yè)倦怠”是指人們?cè)陂L期從事某一工作過程中，由于對(duì)所從事的工作缺乏興趣、熱情或動(dòng)機(jī)卻又不得不為之，而感到厭煩，產(chǎn)生一系列負(fù)性情緒，導(dǎo)致身心疲憊不堪以及工作能力和工作績效降低；這種心理綜合狀態(tài)稱之為“職業(yè)倦怠”。[2]該概念提出至今，不同學(xué)者從不同學(xué)科的視角對(duì)該問題進(jìn)行了廣泛的研究，該問題已成為企業(yè)管理領(lǐng)域的重要研究課題。長期以來，管理學(xué)和心理學(xué)對(duì)職業(yè)倦怠的研究是該問題研究的主流。通過對(duì)國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)其研究具有如下特征：第一，在研究對(duì)象上，多數(shù)是從某個(gè)具體職業(yè)人群分別加以研究；第二，在研究視角上，多數(shù)從職業(yè)倦怠的心理成因和工作性質(zhì)等角度加以分析；第三，在研究方法上趨向于標(biāo)準(zhǔn)化、模型化的定量研究。實(shí)際上，針對(duì)該問題的研究，從研究對(duì)象上看，在針對(duì)諸多不同職業(yè)群體職業(yè)倦怠的研究中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)職業(yè)群體的職業(yè)倦怠問題有其共同特點(diǎn)，比如，缺乏成就感、歸屬感，工作過于程序化等。同時(shí)，在研究視角上，多數(shù)研究也只是從員工心理或工作環(huán)境的靜態(tài)視角進(jìn)行探討，很少從關(guān)注員工人生發(fā)展及其與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系的生態(tài)系統(tǒng)視角去關(guān)注該問題；在研究方法上，理性主義范式的盛行，必然會(huì)忽視從構(gòu)建主義范式對(duì)員工主體間性的研究。

社會(huì)工作是一門具有很強(qiáng)實(shí)踐取向的社會(huì)科學(xué)學(xué)科，在吉登斯看來，社會(huì)科學(xué)的任務(wù)不在于其技術(shù)性，而在于其實(shí)踐性。[3]筆者帶領(lǐng)學(xué)生在湖北省某W企業(yè)開展社會(huì)工作實(shí)習(xí)實(shí)踐時(shí)，在對(duì)諸多個(gè)案的整理和反思中發(fā)現(xiàn)，從社會(huì)工作生態(tài)系統(tǒng)論的整體視角可對(duì)企業(yè)內(nèi)員工職業(yè)倦怠問題予以重新審視，并能在實(shí)踐中提供一套切實(shí)可行的介入策略。

二、視角的轉(zhuǎn)換：生態(tài)系統(tǒng)視域

基于對(duì)以往研究不足的思考，本文擬在研究視角和研究范式上有所轉(zhuǎn)換，因此，社會(huì)工作生態(tài)系統(tǒng)理論就進(jìn)入了本研究的視野。1979年，布里默和布朗芬布雷納提出，用生態(tài)系統(tǒng)理論來分析人類發(fā)展的環(huán)境背景。該理論認(rèn)為，人的發(fā)展是自身與一個(gè)龐大的生態(tài)系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。這個(gè)系統(tǒng)以具有主觀能動(dòng)性的自然成長的人為中心，人與周圍環(huán)境的不同層面構(gòu)成不同的系統(tǒng)，這些系統(tǒng)之間通過有規(guī)律的聯(lián)系構(gòu)成一個(gè)動(dòng)態(tài)復(fù)雜的生態(tài)大系統(tǒng)。該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)生態(tài)環(huán)境感知的重要性，把影響人發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)劃分為微觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)、外觀系統(tǒng)和宏觀系統(tǒng)。[4]實(shí)際上，無論是與人類息息相關(guān)的微觀系統(tǒng)，還是對(duì)人類行為有著間接影響的宏觀系統(tǒng)，都會(huì)給人類行為帶來深刻的影響。而生態(tài)系統(tǒng)理論的視角就是從生態(tài)學(xué)與系統(tǒng)論兩個(gè)視角來分析人類行為的影響因素。系統(tǒng)論的基本觀點(diǎn)是，人是動(dòng)態(tài)地與環(huán)境中的每一個(gè)系統(tǒng)發(fā)生相互作用的；生態(tài)學(xué)的基本觀點(diǎn)是，個(gè)人、家庭和小群體在由一個(gè)階段向另一個(gè)階段轉(zhuǎn)變的過程中會(huì)產(chǎn)生一些過渡時(shí)期的問題和需要。[5]因此，生態(tài)系統(tǒng)論的研究視角就是從人的人生發(fā)展階段和人與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系兩大角度來分析人的行為與其生存環(huán)境的復(fù)雜關(guān)系。

對(duì)于企業(yè)員工的職業(yè)倦怠問題，生態(tài)系統(tǒng)理論將企業(yè)員工的生存時(shí)空看成一個(gè)動(dòng)態(tài)整體，將企業(yè)員工職業(yè)倦怠看做是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，將職業(yè)倦怠問題的出現(xiàn)歸因于與環(huán)境均衡狀態(tài)的打破。適應(yīng)是生態(tài)系統(tǒng)理論的核心概念，Duffy K.G.和Wong F.Y.指出：“人們對(duì)自身、家庭和群體的需求做出有效反應(yīng)的能力被稱為適應(yīng)”[6]。適應(yīng)實(shí)際上是人根據(jù)環(huán)境做出調(diào)整的能力。[7]人的一生都是在適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。由于現(xiàn)代社會(huì)人們經(jīng)常生活在不斷變化的環(huán)境和巨大的工作壓力之中，因此，人們需要有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，需要不斷地調(diào)整自己來適應(yīng)環(huán)境。適應(yīng)需要付出努力，適應(yīng)的過程也是人與社會(huì)環(huán)境和物質(zhì)環(huán)境之間持續(xù)地進(jìn)行信息、能量和其他資源交換的過程。當(dāng)人們能與其生存環(huán)境進(jìn)行有效、順暢的交換時(shí)，人與環(huán)境的關(guān)系是和諧的、美好的，人的各種需要能在環(huán)境中得以滿足，這樣人就成長和發(fā)展了。如果人無法與其生存環(huán)境進(jìn)行有效而又順暢的交換，那么人就會(huì)產(chǎn)生適應(yīng)不良，這種適應(yīng)不良就會(huì)給人帶來壓力和不適，從而使人與環(huán)境的平衡關(guān)系被打破，人與環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系陷入一種惡性循環(huán)中。當(dāng)然，生態(tài)系統(tǒng)理論不僅僅強(qiáng)調(diào)人對(duì)環(huán)境的適應(yīng)，而且也強(qiáng)調(diào)環(huán)境是受到人的影響的。人為了能更好地適應(yīng)環(huán)境，也需要去改變環(huán)境，而且確實(shí)也改變了環(huán)境，改變環(huán)境的目的就是為自己創(chuàng)造一個(gè)更佳的生活環(huán)境。同時(shí)，從另一個(gè)角度來說，如果人不能很好地適應(yīng)環(huán)境，在很大程度上也會(huì)給環(huán)境帶來不良的影響，從而破壞了環(huán)境。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，整個(gè)企業(yè)就像是一個(gè)大的環(huán)境系統(tǒng)，而每個(gè)員工就是“環(huán)境中的人”。對(duì)于員工來說，他所處的系統(tǒng)環(huán)境不只是企業(yè)，還有他的家庭、居住社區(qū)等等。因此，在研究員工職業(yè)倦怠問題時(shí)，我們不僅要從員工與企業(yè)的互動(dòng)關(guān)系進(jìn)行考量，即從員工對(duì)企業(yè)的適應(yīng)角度來考慮，還要從員工對(duì)其他環(huán)境系統(tǒng)的適應(yīng)狀態(tài)來考慮。只有這樣——從“適應(yīng)”的角度來研究，才能真正地發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的成因，即：當(dāng)員工難以適應(yīng)環(huán)境，出現(xiàn)“適應(yīng)不良”的狀態(tài)時(shí)，職業(yè)倦怠等相關(guān)問題就出現(xiàn)了。實(shí)際上，職業(yè)倦怠就是一種“適應(yīng)不良”狀態(tài)的凸顯。

三、成因分析

Germain和Gitterman的社會(huì)工作實(shí)踐的生命模式是生態(tài)系統(tǒng)論的主要觀點(diǎn)。該生命模式指出，壓力主要產(chǎn)生于：(1)生活轉(zhuǎn)型(例如：成長性改變，聲望和角色的改變，生活空間的重構(gòu))；(2)人際過程(例如：剝奪，不協(xié)調(diào)的期望)；(3)環(huán)境壓力(例如：不平等的機(jī)會(huì)，難以對(duì)付和沒有響應(yīng)的組織)。[8]從該模式去分析員工職業(yè)倦怠問題，主要焦點(diǎn)就落在了員工能力、需求和環(huán)境的配合上，而根據(jù)上述模式，“適應(yīng)不良”的成因主要從如下三個(gè)方面進(jìn)行探析。

1.員工生活的轉(zhuǎn)型。在這一時(shí)期，容易產(chǎn)生難以應(yīng)對(duì)的壓力，包括職業(yè)倦怠。人生發(fā)展的轉(zhuǎn)折時(shí)期，生活的轉(zhuǎn)型，對(duì)個(gè)人來說是把雙刃劍，一方面意味著成長和發(fā)展，意味著人生目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，人的需要的進(jìn)一步滿足；另一方面，也意味著挑戰(zhàn)和壓力，意味著要面對(duì)一個(gè)全新的環(huán)境，承擔(dān)一個(gè)全新的角色，完成從未遇到過的任務(wù)。在實(shí)習(xí)實(shí)踐中，諸多個(gè)案都印證了上述觀點(diǎn)。員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因在很大程度上可能是由于其正處于人生發(fā)展的轉(zhuǎn)折時(shí)期。從員工與工作環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系來看，職位的升遷、工作地點(diǎn)和崗位的變更，可能帶來的不僅僅是人生的機(jī)遇和發(fā)展，同時(shí)也可能帶來壓力和適應(yīng)不良，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題。同時(shí)，從員工與其他環(huán)境系統(tǒng)的互動(dòng)關(guān)系看，其與家庭、社區(qū)、交通系統(tǒng)的適應(yīng)程度，同樣也會(huì)影響其與工作環(huán)境的互動(dòng)關(guān)系。在某個(gè)案中，一位員工王某，剛剛當(dāng)上母親，三個(gè)月后回到工作崗位，其在工作與家庭兩方面產(chǎn)生了角色沖突與緊張，結(jié)果出現(xiàn)了很強(qiáng)的職業(yè)倦怠感。據(jù)她陳述，沒當(dāng)母親時(shí)，一切都很好。在另一個(gè)個(gè)案中，一位張某員工，剛剛搬家，由于家離公司很遠(yuǎn)，每天要坐二小時(shí)的公汽，忍受擁堵的交通，這樣的疲于奔命，使其產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感。就上述兩個(gè)個(gè)案而言，員工處于生活的轉(zhuǎn)型階段，往往是給其帶來職業(yè)倦怠的重要原因。

2.人際交往不良。在企業(yè)中，處理人際關(guān)系是每位員工必須面臨的問題。員工之間、上下級(jí)之間形成了一個(gè)復(fù)雜而敏感的關(guān)系網(wǎng)，對(duì)于每個(gè)員工來說，這樣的關(guān)系網(wǎng)就是一個(gè)個(gè)人的微觀系統(tǒng)，時(shí)時(shí)刻刻都影響著員工的工作情緒和工作效率。一個(gè)員工如果處于良好的人際關(guān)系中，就能對(duì)工作充滿激情，盡情享受工作的樂趣，并且從中獲得成就感和滿足感，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。反之，誤解、妒忌、歧視、背黑鍋、隱瞞、欺騙、壓制、沖突等不良的交往方式和人際關(guān)系會(huì)使員工感到壓力和難以適應(yīng)，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響工作情緒和工作效率。在某個(gè)案中，員工孫某，因其上司當(dāng)眾訓(xùn)斥過他，使其對(duì)上司產(chǎn)生很大成見，就此無法與那位上司保持真誠有效的溝通，導(dǎo)致其工作效率下降，對(duì)工作產(chǎn)生倦怠。在另一個(gè)個(gè)案中，員工歐某由于其夫妻沖突不斷、親子關(guān)系緊張等使其上班時(shí)渾渾噩噩，銷售業(yè)績直線下降，這樣的狀態(tài)使其產(chǎn)生很強(qiáng)的職業(yè)倦怠感。

3.環(huán)境壓力。環(huán)境也可能對(duì)人產(chǎn)生破壞性的壓力,這種壓力是指環(huán)境可能缺乏社會(huì)支持、隱瞞相關(guān)信息、阻礙人們接近所需要的資源、對(duì)人的需要和愿望無動(dòng)于衷、剝削和壓迫某些人。[5]生態(tài)系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)的是人與環(huán)境的相互適應(yīng)；而良好的環(huán)境因素能夠提高人對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，反之，不良的外部環(huán)境會(huì)使人適應(yīng)能力下降，處于壓力和困境之中。企業(yè)對(duì)于員工來說屬于中觀環(huán)境系統(tǒng)，這一環(huán)境系統(tǒng)中的資源與制度對(duì)員工的適應(yīng)能力有著直接的影響。由此可見，企業(yè)硬件設(shè)施和管理制度中的各種障礙和不足，以及對(duì)員工的需要和問題無動(dòng)于衷或不予回應(yīng)，都是使員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要因素。在W企業(yè)的創(chuàng)意部，其下的員工經(jīng)常周末加班，但長期加班不加薪，其下的員工向企業(yè)上層反映多次未果，致使員工產(chǎn)生不滿情緒，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠?？梢?，一個(gè)企業(yè)有時(shí)無法滿足員工的某些基本需要，制定過于嚴(yán)格和非人性化的管理制度、不合理的人事晉升制度等，這些環(huán)境障礙，本身就是造成員工適應(yīng)能力下降，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的因素。

四、社會(huì)工作介入策略

在生態(tài)系統(tǒng)視域下，社會(huì)工作的主要目的是強(qiáng)化人們的適應(yīng)能力且影響他們的環(huán)境，這樣互動(dòng)才是適應(yīng)性的。[9]基于以上從生態(tài)系統(tǒng)論的視角對(duì)員工職業(yè)倦怠成因的分析，本文認(rèn)為，對(duì)于該問題的社會(huì)工作介入同樣應(yīng)從生態(tài)系統(tǒng)論的視角出發(fā)。若作為一個(gè)企業(yè)社工，我們很難去做宏觀實(shí)務(wù)，改變更宏觀的相關(guān)政策和制度，比如，政府系統(tǒng)、法律系統(tǒng)等。因此，從微觀和中觀實(shí)務(wù)的角度出發(fā)，從企業(yè)層面介入，關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)中的資源來滿足員工的需要是更加務(wù)實(shí)可行的。

在生態(tài)系統(tǒng)論視角下，幫助員工應(yīng)對(duì)壓力，處理其所帶來的危害，提升員工的適應(yīng)能力，恢復(fù)人與環(huán)境之間正常的適應(yīng)狀態(tài)，是在企業(yè)社會(huì)工作層面預(yù)防和應(yīng)對(duì)員工職業(yè)倦怠的核心任務(wù)。如下的社會(huì)工作介入策略就是基于上述分析提出的。

1.個(gè)案工作方法介入——建立員工生活轉(zhuǎn)型個(gè)案管理制度。每個(gè)員工都要面臨人生和生活轉(zhuǎn)型期；無論這樣的轉(zhuǎn)型是企業(yè)帶來的，還是其他系統(tǒng)帶來的，比如家庭、社區(qū)等，都可能使員工產(chǎn)生適應(yīng)不良的狀態(tài)。因此，在一個(gè)企業(yè)中，如果建立一個(gè)員工生活轉(zhuǎn)型個(gè)案管理制度，及時(shí)了解和把握員工的各種生活轉(zhuǎn)型，就能有效地預(yù)防和應(yīng)對(duì)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。比如，當(dāng)一位員工到了一個(gè)更高的或新的崗位上時(shí)，如果有社工介入，給予其心理輔導(dǎo)，并調(diào)動(dòng)其他人力資源(有類似經(jīng)歷的同事、上司等)給予其幫助和支持，就能使其有效地適應(yīng)這一轉(zhuǎn)型時(shí)期，預(yù)防職業(yè)倦怠感的出現(xiàn)。即使職業(yè)倦怠問題出現(xiàn)，通過以上的登記和評(píng)估制度，也能夠及時(shí)有效地介入，讓其迅速擺脫適應(yīng)不良的狀態(tài)，消除或減輕職業(yè)倦怠感。

2.小組工作方法介入——建立和完善“安全閥”式溝通模式，拓寬非正式溝通途徑。現(xiàn)代溝通理論認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)中，溝通不暢是產(chǎn)生人際關(guān)系不良的重要因素。哈貝馬斯在交往行動(dòng)理論中把真誠溝通上升到了人類基本旨趣的高度，并認(rèn)為是一種理性行動(dòng)。因此，在企業(yè)中形成順暢、有效且真誠的溝通環(huán)境，營造良好人際關(guān)系氛圍，是預(yù)防和應(yīng)對(duì)員工職業(yè)倦怠，增加員工工作熱情和成就感的重要措施，也是企業(yè)社會(huì)工作的重要任務(wù)。企業(yè)的溝通途徑包括正式和非正式兩類。作為企業(yè)社工，可從小組工作層面進(jìn)行介入。首先，促進(jìn)“安全閥”式小組溝通模式的建立與完善。該模式對(duì)釋放上下級(jí)之間、橫向部分之間的敵對(duì)情緒，防止現(xiàn)實(shí)性沖突轉(zhuǎn)向非現(xiàn)實(shí)性沖突是十分必要的。比如，定期召開“去行政化”會(huì)晤，真誠傾聽下級(jí)的聲音；橫向部門之間定期會(huì)晤，真誠指出對(duì)方部門的成績與不足。這樣的“安全閥”性質(zhì)的溝通模式，可以有效地預(yù)防和減輕員工的職業(yè)倦怠感。其次，作為企業(yè)社工，還應(yīng)利用小組工作方法拓寬非正式溝通的渠道。比如，每天下班前20分鐘，組織員工與領(lǐng)導(dǎo)一起暢快地聊天、拉家常；再比如，每月用一個(gè)下午時(shí)間，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)和某個(gè)下屬之間的崗位角色互換，使他們切身感受對(duì)方的難處與苦楚；等等。這樣，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了良好的溝通模式和氛圍，它的員工就能夠感受到其處于良性的人際關(guān)系中，從而大大降低工作的“非人性”感和情緒衰竭感。

3.社區(qū)工作方法介入——將切實(shí)滿足員工需求，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感作為企業(yè)文化建設(shè)的核心。社區(qū)的本意是生活共同體，社區(qū)工作的目標(biāo)之一就是促進(jìn)對(duì)社區(qū)的歸屬感。促進(jìn)人們對(duì)其工作場所的歸屬感也是法國社會(huì)學(xué)家涂爾干解決社會(huì)問題的核心思想?；谏鐓^(qū)工作視角加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)社會(huì)工作的重要內(nèi)容，是為員工創(chuàng)造良好和諧的外部環(huán)境，消除環(huán)境障礙的重要途徑。企業(yè)文化是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、共同意識(shí)、職業(yè)道德、行為規(guī)范和思維模式的總和。[10]對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)的目的就是要提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，把企業(yè)當(dāng)做是自己的家，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。而如何架起企業(yè)文化建設(shè)和員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感之間的橋梁呢？顯然，這個(gè)橋梁就是，企業(yè)應(yīng)該切實(shí)地滿足員工的需要，為員工解除后顧之憂。當(dāng)然，企業(yè)畢竟是以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)部門；但是，作為一個(gè)企業(yè)，如果對(duì)員工的合理需要視而不見，沒有回應(yīng)，就不能使員工與企業(yè)形成良性的適應(yīng)關(guān)系，從而有可能使之產(chǎn)生職業(yè)倦怠。因此，企業(yè)應(yīng)在企業(yè)文化建設(shè)中，始終把滿足員工的需求作為企業(yè)文化建設(shè)的核心。雖然企業(yè)不可能滿足員工所有的需求，但可以讓員工看到和感受到：企業(yè)是真正關(guān)心每個(gè)員工的。

[參考文獻(xiàn)]

[1]王曉春，甘怡群．國外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評(píng)[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2003(05)：569-572．

[2]肖永英．我國圖書館員職業(yè)倦怠研究述評(píng)[J].圖書館雜志，2006(01)：10-13．

[3]侯鈞生.西方社會(huì)學(xué)理論教程[M].3版.天津：南開大學(xué)出版社，2010：389.

[4]阿什福德，雷克勞爾，洛蒂.人類行為與社會(huì)環(huán)境：生物學(xué)、心理學(xué)與社會(huì)學(xué)視角[M].王宏亮，李艷紅，林虹，譯．北京：中國人民大學(xué)出版社，2005：129．

[5]庫少雄．社會(huì)工作理論的發(fā)展與應(yīng)用[J].山東社會(huì)科學(xué)，2006(04)：155-157．

[6]Duffy K G，Wong F Y. Community Psychology[M]. Boston: Allyn and Bacon，1996：36.

[7]庫少雄．人類行為與社會(huì)環(huán)境[M].武漢：華中科技大學(xué)出版社，2005：34．

[8]Germain C B，Gitterman A . The Life Model of Social Work Practice[M]. New York：Columbia University Press，1980:28.

[9]佩恩.現(xiàn)代社會(huì)工作理論[M].何雪松，等譯.上海：華東理工大學(xué)出版社，2005：156.

[10]周沛，易忠明，馬良.社會(huì)工作概論[M].武漢：華中科技大學(xué)出版社，2008：215.

(責(zé)任編輯：張曉軍)

Social Work Intervention into Employee Occupation Burnout

Lu Shixiu

(SchoolofPoliticsandLaw,HubeiEngineeringUniversity,Xiaogan,Hubei432000,China)

Abstract：The prevention and countermeasures with respect to the problem of employee occupation burnout is an important part of the enterprise social work. Based on the review of the previous researches and the reflections on the social work practice, this paper makes an analysis of the causes of employee occupation burnout from the perspective of the ecological system theory “maladaptive” and puts forward intervention strategies of social work to prevent and deal with employee occupation burnout from the aspects of the case, group and community.

Key Words：occupation burnout; ecological system theory; social work intervention

中圖分類號(hào)：C916

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-4824(2016)01-0101-04

作者簡介：盧時(shí)秀(1984-)，女，湖北黃岡人，湖北工程學(xué)院政治與法律學(xué)院講師，碩士。

基金項(xiàng)目：湖北工程學(xué)院2015年度教學(xué)研究項(xiàng)目(2015A07)

收稿日期：2015-11-02