李 玲，王春梅

（山東鋼鐵集團(tuán)營(yíng)銷總公司，山東 濟(jì)南 250101）

企業(yè)人才招聘中存在的問題及對(duì)策

李 玲，王春梅

（山東鋼鐵集團(tuán)營(yíng)銷總公司，山東 濟(jì)南 250101）

人才招聘作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在實(shí)際操作中存在招聘基礎(chǔ)工作不扎實(shí)、招聘過程中的方法與措施不當(dāng)以及聘后對(duì)員工培訓(xùn)不到位等問題。文章針對(duì)存在的問題提出有效的招聘對(duì)策，主要有系統(tǒng)化招聘流程、科學(xué)決策招聘內(nèi)容與方法、建立健全培訓(xùn)機(jī)制等。

企業(yè)；招聘;人力資源管理;培訓(xùn)機(jī)制

人才招聘是企業(yè)人力資源管理中獲得需要人才的主要渠道。但是，當(dāng)前一些企業(yè)的招聘無論從理論的探索還是實(shí)踐中的招聘準(zhǔn)備、招聘渠道、招聘筆試面試內(nèi)容以及招聘之后的人才培訓(xùn)，都或多或少地存在一些問題，這些問題影響著人才的建設(shè)與管理。

一、當(dāng)前企業(yè)人才招聘存在的問題

（一）以經(jīng)驗(yàn)代替預(yù)測(cè)，缺乏規(guī)范性和科學(xué)性

招聘工作實(shí)際上從最初的招聘計(jì)劃開始，就應(yīng)制定一套完整、規(guī)范的流程，但一些企業(yè)的招聘計(jì)劃并不科學(xué)，多根據(jù)各部門主管的經(jīng)驗(yàn)來預(yù)判推斷下一年本部門的招聘需求，然后向人事處提交人員需求計(jì)劃。這種只憑經(jīng)驗(yàn)缺乏科學(xué)合理的招聘規(guī)劃往往導(dǎo)致人員與崗位不匹配或者員工青黃不接。

（二）招聘渠道選擇管理不當(dāng)

受習(xí)慣使然，企業(yè)招聘信息發(fā)布，一是在本單位宣傳欄告示牌上，這種發(fā)布信息傳播范圍小，受眾少，極易陷入沒有足夠的人員可供選擇的境地；二是發(fā)布在企業(yè)本身網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)上。網(wǎng)絡(luò)招聘中，常會(huì)出現(xiàn)收集的簡(jiǎn)歷太多，且許多并不符合條件，篩選簡(jiǎn)歷的工作量巨大。同時(shí)，網(wǎng)上許多書面的材料真實(shí)度和信譽(yù)度無法考究。目前大多數(shù)招聘網(wǎng)站的服務(wù)在層次上比較低，與之相關(guān)聯(lián)的咨詢等服務(wù)也跟不上，因而并不能有效地幫助企業(yè)招聘到合適的人才。

（三）招聘面試的技術(shù)手段滯后

技術(shù)手段滯后主要表現(xiàn)在無法對(duì)應(yīng)聘者的行為、素質(zhì)、性格等特征作出客觀的判斷。當(dāng)前面試多會(huì)依據(jù)“第一印象”判斷是否要錄用，特別重要的是面試內(nèi)容，多是隨意根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的情況，隨機(jī)發(fā)問一些問題，沒有科學(xué)的設(shè)定。

（四）新員工上崗引導(dǎo)培訓(xùn)內(nèi)容不完善

在招聘工作中，對(duì)新員工上崗培訓(xùn)的重要性往往重視不夠，一些崗前培訓(xùn)流于形式，另一些則注重員工在某個(gè)崗位上所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)，沒有利用崗前培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的打造，不向企業(yè)的員工介紹職業(yè)發(fā)展前景，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和動(dòng)力。而且新員工入職培訓(xùn)僅從企業(yè)的角度出發(fā)，不考慮到新員工的利益和需要，造成入職培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)偏差、流于形式、時(shí)間投入不足、考核不完善等問題，最終使公司在耗費(fèi)巨大的人力、物力后卻得不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

二、完善企業(yè)人才招聘的對(duì)策

（一）做好招聘基礎(chǔ)工作

1.通過前期研判做好人力資源的規(guī)劃。規(guī)劃總是基于前期的情況和未來的目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況以及對(duì)外來的戰(zhàn)略，有關(guān)部門預(yù)測(cè)出對(duì)人力資源的需求，這要包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。根據(jù)上述結(jié)果準(zhǔn)備相近的招聘計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)細(xì)化到招聘的職位、渠道、流程和測(cè)評(píng)的方法等。

現(xiàn)實(shí)中招聘工作很被動(dòng)，往往都是在職位空缺影響到工作時(shí)才提出招聘的要求。但是，招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅包括招聘方式、招聘對(duì)象，同時(shí)還包括職位要求、應(yīng)聘資格等各方面的問題。這些問題需要縝密的調(diào)查研究，然后制定合理的人力資源規(guī)劃，分階段有步驟地踐行招聘。這樣可以避免臨時(shí)起意的招聘無法在要求的時(shí)間內(nèi)招聘到合適人員，也可以避免招聘人員的培訓(xùn)工作跟不上，影響其工作適應(yīng)性。

2.分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源供給，建立職位與人員配置模型。做好人力資源供給分析，逐步建立基于實(shí)際情況的各類職位與人員的配置模型。配置模型既要能解決人員的配置需求，也要能滿足同等職位的不同層級(jí)需求。配置模型的建立是科學(xué)合理的管理招聘環(huán)節(jié)的一個(gè)有效指標(biāo)，是對(duì)招聘作進(jìn)一步系統(tǒng)研究的保證。

（二）提高招聘管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)在招聘過程中，應(yīng)該重視招聘管理人員的選擇。一是要選擇合適的人員承擔(dān)招聘工作。許多企業(yè)招聘人員在組成上存在較大的隨意性，往往出現(xiàn)臨時(shí)指派人員參加面試的情況，既達(dá)不到科學(xué)面試合理選擇應(yīng)聘人員的目的，也是對(duì)應(yīng)聘人員的不尊重。招聘人員應(yīng)該從專業(yè)人力資源管理人員、用人部門主管和具有較強(qiáng)“相人”能力的人員中選擇。二是要對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。對(duì)招聘人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，從外在形象、文明禮節(jié)做起，使招聘人員以令人接受的言談舉止和外在形象，合理展示企業(yè)形象與企業(yè)文化，為招聘工作的順利進(jìn)行和良好效果奠定基礎(chǔ)。三是要引入招聘工作考核激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)招聘人員，通過由應(yīng)聘者對(duì)招聘人員的招聘工作做出評(píng)價(jià)，來對(duì)招聘工作人員的工作效果進(jìn)行考核激勵(lì)。

（三）創(chuàng)建或選擇適應(yīng)不同崗位的招聘渠道

為使招聘更有針對(duì)性，需要把崗位分類。按照崗位需要素質(zhì)可將其分為：一般崗位、技術(shù)型崗位和管理型崗位。創(chuàng)建這三大類招聘的渠道，可以采取網(wǎng)絡(luò)招聘和勞務(wù)市場(chǎng)招聘的方式招聘一般崗位。因?yàn)檫@類崗位勞動(dòng)力多呈現(xiàn)出供大于求的態(tài)勢(shì)，相對(duì)容易招到需要的人員。具體方法是：選擇專業(yè)性較強(qiáng)的招聘網(wǎng)站，發(fā)布清晰的招聘啟事。專業(yè)技術(shù)類崗位，由于這類人才相對(duì)較少且要求又高，所以大眾性的招聘對(duì)這些人不合適。應(yīng)該采取特別渠道，比如和這類人相對(duì)集中的高校結(jié)為招聘聯(lián)盟，從學(xué)校中發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘具有巨大潛力的技術(shù)人才。而管理崗位，往往需求的是具有管理經(jīng)驗(yàn)又熟知企業(yè)的人才，因而適合在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。這種招聘最大的優(yōu)勢(shì)是形成公司的人才流動(dòng)空間，為人力資源的健康發(fā)展提供了可行的渠道和平臺(tái)。

（四）科學(xué)合理設(shè)置筆試、面試環(huán)節(jié)及內(nèi)容

筆試、面試等招聘環(huán)節(jié)，要根據(jù)崗位的不同和特殊性科學(xué)合理地設(shè)置。筆試主要考核的是應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和個(gè)人特征，可以充分檢驗(yàn)出一個(gè)人的思維狀態(tài)。筆試可以設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化題目，以選擇性題目出現(xiàn)；提示設(shè)置開放性題目，以論述性題目出現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)化題目考查應(yīng)聘者知識(shí)的廣度，開放性題目考查應(yīng)聘者的個(gè)性特征以及處理事情的方式方法。筆試是招聘過程中基礎(chǔ)性的一個(gè)環(huán)節(jié)，要做扎實(shí)才能為后續(xù)的面試鋪好路。

當(dāng)然，招聘選拔中用的最多的方法是面試。鑒于當(dāng)前面試的種種問題，應(yīng)該構(gòu)建成熟的面試系統(tǒng)機(jī)制。面試系統(tǒng)機(jī)制保證按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試。面試過程中所獲取的各種信息，以相同的方式分析處理，力求減少主觀性。面試系統(tǒng)機(jī)制需要構(gòu)建面試人員團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)一般3-5人，由主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和熟知相關(guān)專業(yè)的人員構(gòu)成。面試系統(tǒng)機(jī)制可以設(shè)置必要的現(xiàn)場(chǎng)操作面試。通過實(shí)習(xí)性或體驗(yàn)性工作，面試人員感知應(yīng)聘者承擔(dān)新工作的能力。同時(shí)這也可考察出未來職場(chǎng)培訓(xùn)的方向和內(nèi)容。

筆試面試是任何招聘中的規(guī)定動(dòng)作，他們的公平公正科學(xué)性直接影響到招聘的成功與否。所以，近來一些企業(yè)開始關(guān)注這兩種考試的科學(xué)性，力爭(zhēng)在一些細(xì)節(jié)上下功夫。

（五）建立新員工培訓(xùn)機(jī)制

人力資源管理很重要的一項(xiàng)就是招聘后的培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)對(duì)員工價(jià)值的提升乃至企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。只有對(duì)新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，才能使其在擁有自身較好素質(zhì)的基礎(chǔ)上，快速地融入到企業(yè)中來，成為為企業(yè)創(chuàng)造效益的一員。在面試后的選擇中，所有被認(rèn)為適合企業(yè)崗位的求職者都被選了出來，但他們是否能夠快速融入企業(yè)，融入部門以及團(tuán)隊(duì)，還存在未知數(shù)。新員工初到企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)氛圍、人際關(guān)系都需要從頭開始，新工作有時(shí)也意味著新來者的焦慮。負(fù)責(zé)招聘工作者要主動(dòng)幫助新入職的員工，一方面是要使他們盡快與公司領(lǐng)導(dǎo)、同事熟悉起來，幫助他們解決工作生活中的難題，為其熟練開展工作奠定基礎(chǔ)。另一方面，招聘工作人員要積極關(guān)愛新員工，從而保障新員工思想不出問題，提高新員工成為企業(yè)正式一員的概率，繼而減少員工流失，成為招聘工作切實(shí)取得成效的好方法。關(guān)于培訓(xùn)，主要以集體集中授課的培訓(xùn)和師徒傳幫帶式的方式進(jìn)行。集中授課以較少的資源發(fā)揮較大的作用，產(chǎn)生較大的影響；傳幫帶培訓(xùn)通過師傅一招一式地傳授可以掌握最直接的技能技巧。

總而言之，人力資源管理必須要面對(duì)招聘環(huán)節(jié)，要對(duì)該環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)分析、科學(xué)設(shè)定，以期真正實(shí)現(xiàn)招聘的價(jià)值功能。

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［2］ 尼蘭.招聘策略與技巧［M］.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2012.

［3］ 廖泉文.招聘與錄用［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

［4］ 段斌.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對(duì)策［J］.商情，2013，（7）.

［5］ 吳波王.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)社會(huì)化招聘研究［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2016，（3）.

［6］ 高淑艷.國(guó)企人才招聘中的人崗匹配分析［J］.企業(yè)改革與管理，2016，（4）.

2016-08-29

李玲（1971-），女，山東鋼鐵集團(tuán)營(yíng)銷總公司工程師，研究方向：質(zhì)量管理工作。