郭 衛(wèi) 趙貝貝 仇 斐

北京市銀光供用電工程安裝處

?

論項目負責制在員工管理中的應用實踐
——北京市銀光供用電工程安裝處為例

郭 衛(wèi) 趙貝貝 仇 斐

北京市銀光供用電工程安裝處

面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的薪酬設計不足以滿足現(xiàn)代高素員工對工作生活質(zhì)量的追求，如何強化薪酬的激勵功能，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點。

薪酬設計；項目負責制；員工管理

一、企業(yè)中員工管理面臨的問題

北京市銀光供用電工程安裝處（以下簡稱北京銀光）成立于1988年2月3日，注冊資金2000萬元，為國網(wǎng)北京市電力公司石景山供電公司的下屬集體企業(yè)。是以電力施工為龍頭，集經(jīng)濟信息咨詢、物業(yè)管理、租賃建筑工程機械設備、倉儲服務等多功能于一體的集體所有制企業(yè)。隨著功能的增加、經(jīng)營方式的多變、人才隊伍的擴大化，員工管理問題較突出。

1 、人才隊伍業(yè)務水平整體偏低

2010 年至2013年，一線班組人員新入企員工較多，呈現(xiàn)出了“年齡低、學歷低”的雙低特征，人才隊伍業(yè)務水平整體偏低，技術力量薄弱。隨著施工業(yè)務范圍的進一步拓寬，在工程的施工過程中承接能力不夠等問題被不斷地暴露出來，這就對人員的業(yè)務素質(zhì)提出了更高的要求。

2 、薪酬設計缺乏針對性，激勵性不足

集體企業(yè)目前薪酬發(fā)放標準比較單一，員工與員工之間收入差異較小，不能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性，也不利于專業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)和留存。

3 、職業(yè)生涯發(fā)展通道狹窄

員工職業(yè)發(fā)展晉升通道不暢，嚴重影響員工專業(yè)職業(yè)技術技能學習、等級晉升的積極性，不利于公司長期發(fā)展的人才隊伍建設。

二、開展項目負責制應用的必要性

1 、為公司發(fā)展提供人才保證

按照集體企業(yè)2011年初制定的實體化發(fā)展方針，企業(yè)制定了“三年人才培養(yǎng)規(guī)劃”，即，力爭在2014年年底前，完成人才的從無到有、從專項技能到綜合能力的轉(zhuǎn)變過程，培養(yǎng)出至少30名具有綜合能力強、能夠獨立承擔公司各項生產(chǎn)業(yè)務的項目負責人隊伍，更好的服務于社會。

2 、暢通員工個人職業(yè)生涯發(fā)展

傳統(tǒng)的機構設置及單線條式職業(yè)生涯發(fā)展路線，使得班組成員在薪酬、發(fā)展機會等諸多方面均不多，為了充分調(diào)動員工自身學習發(fā)展積極性，增強員工職業(yè)發(fā)展的自信心和動力，公司通過開展項目負責制，提供項目負責人選拔機會，明確項目負責人制度的晉升條件、晉升年限和選拔程序，建立健全激勵和約束機制來有效打通員工職業(yè)發(fā)展通道。

3 、有利于公司長期規(guī)劃建設

開展項目負責制是基于員工個人和公司發(fā)展兩方面的需求制定的，通過在公司內(nèi)部相應的建立“以崗定薪，以能定薪，按績?nèi)〕辍钡男匠攴峙浼顧C制，充分體現(xiàn)崗位差異、技能等級、績效考核結果，強化激勵作用。并為企業(yè)所需要的專業(yè)人才提供具有市場競爭力的薪酬待遇，加強市場競爭力，留住企業(yè)所需的人才，最終達到員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展的雙贏效果。

三、項目負責制的內(nèi)涵和主要做法

（一）內(nèi)涵

從維護員工的根本利益出發(fā)，充分尊重員工的價值和愿望，著眼于公司未來的長期發(fā)展規(guī)劃，為了進一步幫助職工不斷提高自身的技術、技能水平，解決職工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)存的問題，公司制定了為期三年的人才發(fā)展規(guī)劃，通過一年左右分專業(yè)、全方位的重點培養(yǎng)，幫助員工提升自身技術技能水平，使員工達到與公司發(fā)展要求相一致的職業(yè)生涯發(fā)展目標，最終促進公司與職工共同發(fā)展。

（二）主要做法

1 、基本原則

（1）和諧穩(wěn)定的原則。在項目負責制應用的組織實施過程中，以和諧穩(wěn)定職工隊伍為基本原則，要讓職工心情愉快、積極向上地參與到自身素質(zhì)、技術技能水平提升的過程中，不發(fā)生不穩(wěn)定事件。

（2）適應市場的原則。通過完善薪酬激勵機制，為企業(yè)所需要的人才提供具有競爭力的薪酬待遇，強化集體企業(yè)的市場化意識，促進集體企業(yè)市場化程度，提升經(jīng)營效益和管理效率。

（3）有效激勵的原則。制定激勵措施，針對每一階段的目標，進行有效的激勵，變“要我提升”到“我要提升”，逐步形成自我發(fā)展進步的良性循環(huán)。

（4）動態(tài)調(diào)整的原則。公司根據(jù)實際情況，每年不定期組織項目負責人選拔，建立項目負責人考核輪換常態(tài)機制。

2 、工作思路及目標

（1）工作思路。項目負責人計劃是對集體企業(yè)一線員工設計的職業(yè)生涯規(guī)劃，重新劃分原有的班長和班員兩層級模式，引入項目管理理念，將員工的晉升階段劃分為四個等級，分別為普通員工、項目實施員、班長（班長助理）、項目經(jīng)理。

該項目的最終目標是企業(yè)按照工程劃分項目組，由項目經(jīng)理負責，層層選人，并核算工期及經(jīng)費，企業(yè)從而達到減員增效的最終目標。

（2）工作目標。制定項目負責人選拔培養(yǎng)實施方案，通過組織、教育、培訓和引導，幫助職工不斷提高符合公司和自身發(fā)展需求的技術技能水平，使員工樹立具有明確的、與公司的發(fā)展要求相符的職業(yè)生涯發(fā)展目標，建立優(yōu)秀人才合理流動機制。通過2至3年的工作，完成人才的從無到有、從專項技能到綜合能力的轉(zhuǎn)變過程，努力在公司范圍造就一支綜合能力強、能夠獨立承擔公司各項生產(chǎn)業(yè)務的項目負責人隊伍，在公司內(nèi)部相應的建立“以崗定薪，以能定薪，按績?nèi)〕辍钡男匠攴峙浼顧C制，充分體現(xiàn)崗位差異、技能等級、績效考核結果，強化激勵作用，并為企業(yè)所需要的專業(yè)人才提供具有市場競爭力的薪酬待遇，加強市場競爭力，留住企業(yè)所需的人才。

3 、各階段工作主要內(nèi)容

（1）分階段培養(yǎng)階段。為了進一步加強集體企業(yè)項目負責人專業(yè)人才隊伍建設，培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)、高層次的人才隊伍，為公司發(fā)展提供強有力的人才保障。根據(jù)公司領導部署和三年人才發(fā)展規(guī)劃的要求，結合公司實際情況，制定了項目負責人選拔培養(yǎng)實施方案，為項目負責制的建立制訂了總體發(fā)展策略，明確了最終目標。

①組織機構及職責。為加強對項目負責制在員工管理中的應用項目的組織領導，公司成立了項目領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人才的選拔、培養(yǎng)、考核、管理等工作。

領導小組下設項目組，負責具體協(xié)調(diào)、日常管理與服務工作。選拔培養(yǎng)堅持“公平、公開、公正”，“競爭、擇優(yōu)”的原則。

②制定項目負責人選拔培養(yǎng)實施方案。項目負責人的選拔培養(yǎng)分為三個階段：自主報名階段、預選階段及重點培養(yǎng)階段。

自主報名階段面向公司全體員工，之后根據(jù)自主報名情況，組織初步考核，內(nèi)容包括理論考試、實操考試，結合個人平時表現(xiàn)得出綜合評分。

為了不影響公司正常的工作進度，公司將所有培訓時間安排在工作日正常上班時間外，平均每周安排不低于3學時的專業(yè)培訓，通過一年左右分專業(yè)、全方位的重點培養(yǎng)，培養(yǎng)員工達到具備綜合能力強、能夠獨立承擔公司各項生產(chǎn)業(yè)務的項目負責人標準。

③建設培訓基地，制定培訓與考核常態(tài)機制。為提高生產(chǎn)人員基本技能，2013年年初，企業(yè)對原有廠房進行了基礎改造，建立了涵蓋電力生產(chǎn)中變配電設備安裝、檢修、試驗及架空線路故障查找、電纜頭制作、戶表接線等專業(yè)的實操及理論培訓基地，極大的調(diào)動了一線員工尤其是青年員工的學習熱情，對企業(yè)的人才儲備打下良好基礎。

（2）領導小組考核、評定階段。根據(jù)項目負責人選拔培養(yǎng)實施方案，結合石景山供電公司集體企業(yè)實際工作進展情況，經(jīng)過5場理論、11場實操考試、領導小組結合平時表現(xiàn)，進行定性評價，于2014年12月在全公司范圍內(nèi)篩選出了24名入圍人員名單。

目前，已經(jīng)針對這24人建立了專門的項目實施工檔案，內(nèi)容涵蓋個人基本信息、持證情況、歷次考核成績等模塊，結合集體企業(yè)施工現(xiàn)場所持證書較多的情況，逐一制定培訓方向，為公司今后的工作安排打好基礎。

對于考核合格者分配到項目負責人專職崗，試用通過后，公司將提供全方位的薪資、福利待遇，良好的職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)個人與企業(yè)機遇的雙贏。

（3）上崗觀察、動態(tài)考核階段：①上崗觀察。項目負責人人選確定后，試用期半年。試用期間，通過外送培養(yǎng)、考取相關資格證書，現(xiàn)場模擬等考察選定人員獨立帶領小組進行專業(yè)施工的能力，并給予專項津貼，公司還相應制定了《項目負責人崗位考核標準》、《項目負責人管理獎勵辦法》等配套制度。②動態(tài)考核。公司根據(jù)實際情況，每年不定期組織項目負責人選拔，建立項目負責人考核輪換常態(tài)機制。對項目負責人進行動態(tài)管理，每年對其政治思想、工作情況、項目實施等情況進行一次考核，考核不合格者暫時淘汰，離開項目負責人崗位，由表現(xiàn)優(yōu)異者繼任，實現(xiàn)人才的良性循環(huán)。

四、項目管理制在企業(yè)中的實施效果

（一）參加職工職業(yè)技能競賽，取得優(yōu)異成績

通過一系列的培訓教育工作，集體企業(yè)在職業(yè)技能競賽中取得了優(yōu)異的成績，增強了職工的榮譽感和責任感。繼2012年取得應急搶險10米叉桿競賽團體第二名和北京公司應急搶險大賽《柱上變壓器更換》團體第一名的好成績后，2013年取得了應急救援故障搶修聯(lián)合演練應急技能競賽三等獎的好成績。

2014 年，北京市“職工技協(xié)杯”職業(yè)技能競賽中，石景山供電公司參賽選手全部來自集體企業(yè)。其中，電氣試驗員專業(yè)24人參參賽，取證7人，農(nóng)網(wǎng)配電營業(yè)工專業(yè)參賽14人，14人全部取證。

2015 年。北京市“職工技協(xié)杯”職業(yè)技能競賽中，石景山供電公司13名選手進入復賽，全部來自集體企業(yè)，其中7名晉級配電線路工專業(yè)復賽，6名晉級裝表接電工專業(yè)復賽。

通過參加技能競賽，選手們積累了豐富的理論和實操經(jīng)驗，為公司發(fā)展提供了人才支持和保證。

（二）一線人員技能水平有所提高

公司多次組織取證班，保證人員持證上崗，并按照住建部等相關部門規(guī)定，鼓勵員工考取各類資格證書，并對取得證書人員給予津貼獎勵，大大提高了員工提高自身技能水平的積極性。

截止到2015年9月，公司擁有二級建造師資格人員：3名，特種設備作業(yè)人員：16人，職業(yè)資格證書人員：29人，進網(wǎng)證人員：91人，電工本人員：99人；高級技師：2名，技師：1名，高級工32名，中級工44名，初級工：43名。

（三）參加職工職業(yè)技能競賽，取得優(yōu)異成績

通過一系列的培訓教育工作，國網(wǎng)北京石景山公司集體企業(yè)在職業(yè)技能競賽中取得了優(yōu)異的成績，增強了職工的榮譽感和責任感。繼2012年取得應急搶險10米叉桿競賽團體第二名和北京公司應急搶險大賽《柱上變壓器更換》團體第一名的好成績后，2013年取得了應急救援故障搶修聯(lián)合演練應急技能競賽三等獎的好成績。

2014 年，北京市“職工技協(xié)杯”職業(yè)技能競賽中，國網(wǎng)北京石景山公司參賽選手全部來自集體企業(yè)。其中，電氣試驗員專業(yè)24人參參賽，取證7人，農(nóng)網(wǎng)配電營業(yè)工專業(yè)參賽14人，14人全部取證。

2015 年，北京市“職工技協(xié)杯”職業(yè)技能競賽中，國網(wǎng)北京石景山公司13名選手進入復賽，全部來自集體企業(yè)，其中7名晉級配電線路工專業(yè)復賽，6名晉級裝表接電工專業(yè)復賽。

通過參加技能競賽，選手們積累了豐富的理論和實操經(jīng)驗，為公司發(fā)展提供了人才支持和保證。

（四）項目負責制建設初見成效

項目負責制的實施較大的提升了員工工作和學習的積極性，完成了由“要我學”到“我要學”的態(tài)度轉(zhuǎn)變。

集體企業(yè)制定了專項的薪酬考核計劃，不僅增加專項津貼，而且同步實施項目考核制，從項目的難易度、周期等方面制定獎懲系數(shù)，實行項目負責人獎懲制度，充分發(fā)揮了薪酬的激勵約束作用。