俸 斌

廣西盛豐建設(shè)集團有限公司

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芻議建筑施工企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及其趨勢研究

俸 斌

廣西盛豐建設(shè)集團有限公司

摘 要：招聘作為企業(yè)運行不可或缺的組成部分，隨著時代的發(fā)展越發(fā)顯得極為的重要。同時做好招聘工作是建筑施工企業(yè)在激烈的市場中獲得頂尖人才的關(guān)鍵因素。本文主要從建筑施工企業(yè)人才招聘中常見的問題、解決人才招聘問題的有效措施和建筑施工企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢三方面進行了分析。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；招聘；有效措施

前言

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有更多更好的人才是企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展的必要前提。在現(xiàn)代建筑施工企業(yè)中，由于企業(yè)工作的特殊性，在進行人才招聘的過程中常常會遇到較多問題，導(dǎo)致人才招聘工作現(xiàn)狀不容樂觀。為推動企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)中存在的問題進行發(fā)掘，并深入分析，以解決建筑施工企業(yè)人才招聘工作面臨的難題。

1建筑施工企業(yè)人才招聘中常見的問題

1.1 人力部門缺乏規(guī)劃

人力資源部門在招聘人員的過程中應(yīng)該首先根據(jù)企業(yè)行業(yè)進行整體規(guī)劃，建筑施工企業(yè)本屬于勞動密集型行業(yè)，所以在人才管理的過程中一定要制定詳細的人力資源計劃，逐步提高人員整體素質(zhì)。招聘過程中不能只局限于公司眼前的形勢，不能僅僅哪個崗位缺人就只招哪一個崗位，長此以往，會大大降低企業(yè)人員效率。而且以往的企業(yè)招聘時間一般較為倉促，企業(yè)人力部門往往對招聘的人員不夠了解，使得新員工在自己的的崗位上不能充分發(fā)揮作用，使企業(yè)浪費了財力﹑物力，也浪費了人力資源。

1.2 招聘觀念陳舊

許多建筑施工企業(yè)因為自身發(fā)展能力的限制，對招聘人員方面也存在一定的影響，一些企業(yè)因為自身經(jīng)營發(fā)展和管理水平的制約，不敢輕易去招高質(zhì)量的人才，也出于對自身能力質(zhì)疑，擔(dān)心人才的流失，這種陳舊的招聘觀念極其狹隘沒有遠見，不僅不能改善企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，不能為企業(yè)招聘到合適的人才，甚至使企業(yè)未來的發(fā)展遭到限制，這也是一些小規(guī)模企業(yè)一直停滯不前的原因。

1.3 招聘過程缺乏規(guī)范

許多建筑行業(yè)的企業(yè)招聘往往只看重人員能力卻不看重人員素質(zhì)，大多數(shù)的招聘方式也只是流于形式，而且無規(guī)范可言，更是有一些企業(yè)組織實施不力﹑操作程序不科學(xué)，比如招聘渠道機械，招聘環(huán)境簡單安排，面試問題標準不一，招聘人員隨意配置等，不具備公平統(tǒng)一的招聘方式，不僅對應(yīng)聘人員極為不尊重，也破壞了自身形象，除此之外，招聘完畢之后應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個上崗期限，給應(yīng)聘者一個時間過渡，立即上崗的這種形式，使得招聘者不能全面了解公司章程，使招聘者缺乏公司理念，不能更好的合作。

1.4 招聘人員能力欠缺

有一部分建筑行業(yè)的企業(yè)招聘人員并非是專門的人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)，比如一些企業(yè)請來了兼職人員或者借用其他部門的招聘人員前來工作，這些工作人員并沒有了解相應(yīng)部門的人員要求，更不清楚工作要求，加之這些有些招聘人員沒有接受專門的人力資源理論和專業(yè)知識，就無法更好的對招聘人員進行評判，所以在招聘的過程中會出現(xiàn)一系列的問題，會使得招聘人員的整體素質(zhì)略低。這種沒有科學(xué)規(guī)劃的招聘方式使得企業(yè)招聘的員工質(zhì)量參差不齊，給企業(yè)人力資源造成一定的影響。

1.5 招聘方式缺乏科學(xué)

許多企業(yè)的招聘現(xiàn)場往往只是彼此做簡單的介紹，并沒有深入的了解各自價值取向以及職業(yè)要求。這種沒有科學(xué)依據(jù)的招聘方式并沒有給企業(yè)帶來選擇出優(yōu)質(zhì)的人員，反而會招聘出許多與職業(yè)崗位不符合的人員。有一些企業(yè)意識到自身招聘方式并不科學(xué)，所以也采取了一系列的改善方法，但他們只是簡單的把技術(shù)人員培養(yǎng)轉(zhuǎn)化成企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理人員，這種方式并不代表如何從根本上解決招聘的弊端。

2解決人才招聘問題的有效措施

2.1 制定科學(xué)的人力資源計劃

人力資源的計劃要站在長久的角度考慮，首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一項人力資源中長期計劃方案，使人力資源的計劃在組織發(fā)展和經(jīng)營管理的目標下順利進行，現(xiàn)在建筑施工企業(yè)面對越來越激烈的市場競爭，要保障優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時，需要加強人才的引進與培養(yǎng)，努力發(fā)揮核心競爭力。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定良好的人力資源計劃，加大招聘工作的力度，把人才招聘做一項重要的工作，人力資源部門應(yīng)當(dāng)公正﹑公平﹑嚴格把關(guān)，制定一套完備的招聘機制，從實質(zhì)上解決人才招聘問題，除此之外，要提升企業(yè)人力資源的良好配置，人力資源的良好配置不僅需要保障人員結(jié)構(gòu)和層次上的需求，還需要滿足組織和員工更好的溝通，按招聘計劃進行工作，給予招聘者充足的時間，挑選出最佳人才，同時也避免了招聘的盲目和隨意，增加了其招聘工作的規(guī)范性。

2.2 剔除陳舊觀念

想要使企業(yè)未來的發(fā)展更加完善，必須應(yīng)當(dāng)剔除其陳舊的思想，改善其招聘觀念，企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展并不是企業(yè)的終極目標，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)駐足未來社會的目標，抓住社會需求，尋求自身突破，使企業(yè)的發(fā)展順應(yīng)社會趨勢，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立信心，勇于突破，做好人力資源的規(guī)劃，往長久方向發(fā)展，招聘更多優(yōu)秀的高質(zhì)量人才，使企業(yè)在人才發(fā)展的過程中，做到與社會需求的并進。

2.3 提高招聘人員專業(yè)技能

招聘人員同時是企業(yè)招聘工作的重點，他們做為企業(yè)的代表，一言一行都體現(xiàn)著整個企業(yè)管理水平，代表企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低直接影響了企業(yè)能否吸引更多優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴格挑選招聘人員，選擇素質(zhì)高且可以代表公司形象的優(yōu)秀招聘人員。在招聘前期，首先應(yīng)當(dāng)對照招聘人員進行培訓(xùn)工作，提高企業(yè)相關(guān)招聘工作的經(jīng)驗，其次招聘人員應(yīng)當(dāng)對整個招聘工作進行整體規(guī)劃。除此之外我認為，招聘工作的正常進行也要建立相應(yīng)的激勵機制，這種建筑施工企業(yè)可以把考評機制與招聘工作相結(jié)合。

2.4 完善用人制度

一項清晰的用人標準需要提前做好工作分析，加強各部門之間的溝通，進行多方面的關(guān)注和細致的觀察，建立良好的考核制度，將人員的技能﹑能力和知識等內(nèi)容進行量化和分析。依此篩選出最佳素質(zhì)的標準規(guī)范。只有清晰的掌握了用人標準，他們也才能更加客觀的衡量每一個招聘者，成為企業(yè)招聘著更多優(yōu)秀的人才。

3建筑施工企業(yè)人才招聘發(fā)展趨勢

建筑施工企業(yè)想要在人才招聘中獲取較好成果，就必須改善當(dāng)前的人才招聘工作，而這也將會影響到建筑施工企業(yè)人才招聘今后的發(fā)展。從當(dāng)前90后的擇業(yè)心理來看，首先其對建筑施工企業(yè)的認識不夠全面，入職后出現(xiàn)職位與理想中的差異過大，因此今后的人才招聘工作中，企業(yè)需加強在企業(yè)文化上的宣傳，使應(yīng)聘者對企業(yè)有正確認識。90后群體對工作試用期的待遇問題較為關(guān)注，針對這個問題，建筑施工企業(yè)要想在該方面迎合應(yīng)聘者心理就必須提高職工待遇或增加相關(guān)的人性化優(yōu)惠政策。為保證人才的高質(zhì)量，未來建筑施工企業(yè)在進行人才招聘的過程中將結(jié)合不同的崗位進行專業(yè)性考核，即考核制度方向化，同時對現(xiàn)今制度進行全面完善，保證招聘的合理性，人才的合格性。

4結(jié)語

綜上所述，我國建筑施工企業(yè)在招聘中還存在不足，為了獲得頂尖的行業(yè)人才，企業(yè)必須不斷更新招聘觀念和方法，同時與時俱進，關(guān)注行業(yè)招聘的形勢，唯有如此才能贏得人才。

參考文獻：

［1］張俊，修穩(wěn)君.中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策［J］.思茅師范高等專科學(xué)校學(xué)報，2011（04）.

［2］邱冬萍.建筑施工企業(yè)人才招聘中存在的問題及應(yīng)對措施分析［J］.價值工程，2015（3）.