摘 要：教學(xué)秘書在高校教學(xué)運行管理中發(fā)揮著不可或缺的重要作用——傳動軸作用，但無法改變長期存在的教學(xué)秘書群體工作數(shù)量呈顯性，質(zhì)量呈隱性的不良狀態(tài)，教學(xué)秘書群體明顯缺乏自我發(fā)展的原動力。分析教學(xué)秘書難以顯現(xiàn)自身職業(yè)價值之成因，從人本管理角度出發(fā)，提出塑造教學(xué)秘書職業(yè)價值的具體措施。

關(guān)鍵詞：人本管理；教學(xué)秘書；職業(yè)價值

在高校教學(xué)管理中，教學(xué)運行管理是按教學(xué)計劃實施對教學(xué)活動的最核心、最重要的管理，它包括以教師為主導(dǎo)、以學(xué)生為主體、師生相互配合的教學(xué)過程的組織管理和以校、系（院）教學(xué)管理部門為主體進行的教學(xué)行政管理[1]。顯而易見，要使教學(xué)過程的組織管理和校、院（系）二級教學(xué)行政管理二者達(dá)到全校協(xié)同和上下協(xié)調(diào)的理想動平衡狀態(tài)，作為基層教學(xué)管理者主體的教學(xué)秘書，在其中必須發(fā)揮不可或缺的重要作用——傳動軸作用，即將來自校、院（系）兩個行政管理層的原動力通過高質(zhì)、高效運轉(zhuǎn)的管理機制傳遞給師生，保持教學(xué)工作穩(wěn)定、有效運行。

然而，從國內(nèi)以高校教學(xué)秘書為研究主體的研究成果可見，隨著我國高校改革的進一步深入和辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大，各大高校鮮見能真正發(fā)揮傳動軸作用的教學(xué)秘書精英，而且無法改變長期存在的教學(xué)秘書群體工作數(shù)量呈顯性，質(zhì)量呈隱性的不良狀態(tài)，教學(xué)秘書群體明顯缺乏自我發(fā)展的原動力。

1 教學(xué)秘書難以顯現(xiàn)自身職業(yè)價值現(xiàn)狀之成因分析

筆者認(rèn)為，高校決策層和執(zhí)行層“人本管理”理念缺失，不注重教學(xué)秘書的個體發(fā)展和成長，導(dǎo)致校院二級組織與教學(xué)秘書個人發(fā)展的目標(biāo)無法找到契合點，組織無法發(fā)揮應(yīng)有的效用，激發(fā)教學(xué)秘書對組織做出貢獻的行為。筆者認(rèn)為，造成以上現(xiàn)狀的原因有以下幾點：

1.1 高校決策層對教學(xué)秘書的職業(yè)價值認(rèn)識不夠，頂層人事制度缺乏行之有效的激勵機制。高校教學(xué)管理體系是高校眾多管理體系中影響面最廣，運行最科學(xué)規(guī)范，內(nèi)容最龐大繁雜的系統(tǒng)工程，它的高效、有序運轉(zhuǎn)直接關(guān)系到教學(xué)管理體系的持續(xù)穩(wěn)定性。而高校教學(xué)管理體系的高效、有序運轉(zhuǎn)又與教學(xué)管理職能部門、二級教學(xué)單位教學(xué)負(fù)責(zé)人的決策力和執(zhí)行力以及教學(xué)秘書的工作品質(zhì)息息相關(guān)。我們以大家熟知的計算機運行速度與效率三大決定因素形象表述其相關(guān)程度：教學(xué)管理職能部門負(fù)責(zé)人和二級教學(xué)單位教學(xué)負(fù)責(zé)人的決策力好比CPU，教學(xué)管理職能部門執(zhí)行力好比內(nèi)存的容量，而教學(xué)秘書的工作品質(zhì)好比硬盤的運行速度。

1.2 高校教學(xué)管理組織系統(tǒng)無法產(chǎn)生對教學(xué)秘書群體的聚合力和驅(qū)動力。管理層不關(guān)注教學(xué)秘書是否產(chǎn)生屬于精神境界的合作意愿，二者形成共同體的心理基礎(chǔ)較薄弱，后者服從前者完全受管理機制驅(qū)動，有時甚至是倦怠性予以執(zhí)行，與合作意愿基本無關(guān)，大部分教學(xué)秘書將工作僅視為謀生手段，缺乏對本單位的歸屬感，忠誠度比較低?！叭吮竟芾碇浮卑图{德認(rèn)為，組織生存的關(guān)鍵影響因素是管理體制的有效性和內(nèi)在的效率，也就是體制是否有能力確保組織的凝聚力，協(xié)作和組織成員對具體指令的服從[2]。

1.3 教學(xué)秘書群體職業(yè)化程度不高，從業(yè)條件參差不齊，職業(yè)水準(zhǔn)不高，導(dǎo)致其職場地位偏低，職業(yè)認(rèn)同度不高。這種現(xiàn)狀本質(zhì)上也是由于學(xué)校決策層對教學(xué)秘書崗位的重要性認(rèn)識不夠造成的，人員配備文化水平偏低，缺乏任職遴選制度。

客觀地說，在高校二級教學(xué)單位中，與行政秘書、科研秘書和研究生教育管理秘書相比，教學(xué)秘書專業(yè)化程度最高，崗位最難替代。

一名教學(xué)秘書從新手上崗到比較了解教務(wù)管理體系的常規(guī)運作，至少需要半年時間，從比較了解到熟練管控教務(wù)管理運行機制，至少需要一年時間，而能做到靈巧地掌握教務(wù)管理運行規(guī)律，至少需要兩年時間，此時的教學(xué)秘書才可稱之為二級學(xué)院主管教學(xué)負(fù)責(zé)人的得力助手和參謀，而這僅僅是具備了客觀條件，成為優(yōu)秀教學(xué)秘書應(yīng)具備諸多優(yōu)良的綜合素質(zhì)，其中愛崗敬業(yè)應(yīng)是優(yōu)秀教學(xué)秘書彌足珍貴的基本素質(zhì)，因為它能使教學(xué)秘書在被瑣碎、繁雜事務(wù)包圍透不過氣時產(chǎn)生仍能堅守的意志。

2 塑造教學(xué)秘書職業(yè)價值的具體措施

2.1 加快職業(yè)化進程，引入正式組織中的身份制度。幾乎所有正式組織的成員都非常重視自身在組織中的地位，同時工作的重要性應(yīng)該奠定身份的重要性。對于需要付出加倍的體力和心理承受能力的教學(xué)秘書來說，獲得較高的地位就相當(dāng)于獲得了某種成就，有了這種認(rèn)可，他們的付出才顯示出更有意義，相反就會導(dǎo)致一種挫敗感，有時候這種挫敗感甚至具有毀滅性，這就是教學(xué)秘書隊伍不穩(wěn)定的主要原因。

巴納德認(rèn)為，身份制度能提供組織成員前進的動力。他把正式組織中的身份制度分為兩種，一是等級身份制度，身份高低由行政管理系統(tǒng)或者正式權(quán)力機構(gòu)中上級或下級的關(guān)系和管轄權(quán)來決定；二是職能性身份制度，職能性身份制度等級的高低以職能為基礎(chǔ)，縱向劃分組成不同職業(yè)行業(yè)、工藝、專長、勞動分工、專業(yè)的橫向組織等[3]，教學(xué)秘書群體的職業(yè)化應(yīng)屬于職能性身份制度建設(shè)范疇。筆者認(rèn)為，應(yīng)將教學(xué)秘書的職務(wù)級別從行政崗位設(shè)置系列剝離出來，專門設(shè)定職稱類別，可定為三級，分別為初級教學(xué)管理助理、中級教學(xué)管理助理和高級教學(xué)管理助理，根據(jù)從業(yè)年限、專業(yè)水平和立體維度評價結(jié)論晉升職稱。

2.2 激發(fā)合作意愿，構(gòu)建有機共同體。巴納德從人本身研究組織與管理問題，他明確指出組織的本質(zhì)是合作關(guān)系，是持久的合作關(guān)系，維持合作關(guān)系尤其是合作意愿是管理學(xué)的核心命題[4]。組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動組織成員一致性的行為[5]。二級教學(xué)單位主管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)與教學(xué)秘書的工作關(guān)系好比戰(zhàn)場上指揮員與戰(zhàn)士的關(guān)系，每當(dāng)教學(xué)單位接到來自上級高等教育主管部門的任務(wù)，制訂并下達(dá)某項工作目標(biāo)時，就好比指揮員下達(dá)了作戰(zhàn)命令，教學(xué)秘書都會像一名戰(zhàn)士一樣義不容辭地沖鋒陷陣，二者的目的高度一致。如果指揮員們不能鼓舞戰(zhàn)士們的斗志，與戰(zhàn)士們心貼心，凝聚軍心，那就等于自損軍隊?wèi)?zhàn)斗力，散兵游勇的戰(zhàn)斗力為零。同理，合作意愿應(yīng)成為連接教學(xué)秘書和高教管理職能部門、教學(xué)單位教學(xué)主管、教學(xué)秘書同行、師生的契合鏈。這樣才能共同培育和維護文明、友愛、和諧的教學(xué)秘書生存生態(tài)。

2.3 構(gòu)建立體維度評價體系，完善教學(xué)秘書工作品質(zhì)的評價體系。所謂立體維度評價體系是指由教學(xué)秘書的業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)、同行、教學(xué)管理職能部門、教師和學(xué)生組成的對教學(xué)秘書工作品質(zhì)進行多角度、深層次評價的體系。此評價體系由教學(xué)管理職能部門負(fù)責(zé)構(gòu)建，生成評價結(jié)論。具體實施細(xì)則可以有以下幾方面：

①由教學(xué)管理職能部門負(fù)責(zé)搭建如在線咨詢、回音壁等學(xué)生—教學(xué)秘書互動平臺，組織評選“我喜愛的教學(xué)秘書”活動。

②教學(xué)秘書自建專項工作平臺，使學(xué)生和教學(xué)秘書維持持久的合作關(guān)系，增進彼此間的了解和保障學(xué)生評價結(jié)論的真實性、有效性，這是各項工作有序、高效、高質(zhì)完成的有力保證。如建立信息員群、學(xué)委群、項目群（大學(xué)生創(chuàng)新訓(xùn)練項目群、交換生群等）。

③由教學(xué)管理職能部門建立教學(xué)管理工作平臺，包括工作簡報、學(xué)術(shù)交流、專題論壇等，增強教學(xué)管理職能部門的向心力，使教學(xué)秘書群體間產(chǎn)生同事友情、私人交情，并自覺服從各項具體指令，維持恒久的自下而上的有效協(xié)同。職能部門開發(fā)評價操作系統(tǒng)，定期評選優(yōu)秀教學(xué)秘書，評選不流于形式，應(yīng)以師生、主管領(lǐng)導(dǎo)為評價主體，不能成為具有福利性質(zhì)的普惠制度。

④鼓勵教學(xué)秘書積極進行教學(xué)管理研究，學(xué)校給予制度保障，在教研立項上設(shè)專項評審，為教學(xué)秘書晉升職稱提供科研平臺。

⑤二級教學(xué)單位完善激勵機制，在注重多勞多得激勵理念基礎(chǔ)上，也要強調(diào)能者多勞，優(yōu)崗優(yōu)酬。改變教學(xué)秘書崗位是唯恐避之不及崗位的現(xiàn)狀，獎勵在專項工作表現(xiàn)突出，發(fā)揮較明顯作用的教學(xué)秘書，以此吸引高學(xué)歷、高能力、高潛質(zhì)的年輕管理者充實二級教學(xué)單位的教學(xué)管理隊伍，因為高素質(zhì)的他們才能做到能干、巧干，而適當(dāng)?shù)目冃Ъ顧C制能讓他們有更強的存在感，從而心甘情愿地苦干，同時避免能者怠勞，能者惰勞，建立能者留任，庸者離任的用人機制。

⑥職能部門開啟民主開放式管理模式，推動教學(xué)秘書智慧性參與教學(xué)管理過程。如果職能部門在落實、實施上級部門和學(xué)校決策層的相關(guān)政策、決定時，忽視教學(xué)秘書的參與度（如剝奪教學(xué)秘書的參會、議事權(quán)），只是將他們視為最基層執(zhí)行者，他們也只能規(guī)定性、指令性地予以執(zhí)行，至于執(zhí)行的效率和效果就不一定能保證，更難體味從事本職工作的存在價值。

⑦教學(xué)秘書需主動提高自身專業(yè)水準(zhǔn)，工作中做到有心、有為，少一些抱怨，多一些實干，任何人職業(yè)地位均靠自身言行確立，而不是靠他人給予。加強與師生的有效交流，教學(xué)秘書在工作中往往發(fā)揮著潤物細(xì)無聲的作用，越優(yōu)秀的教學(xué)秘書存在價值越易被弱化，缺位價值就越易突顯。

參考文獻：

[1]《高等學(xué)校教學(xué)管理研究與實踐》課題組編.高等學(xué)校教學(xué)管理研究與實踐[M].中國對外翻譯出版公司，1999.10：5.

[2-5][美]切斯特·巴納德（Chester I.Barnard）著.組織與管理：9-14.

作者簡介：

周泳（1970.5-），女，管理學(xué)碩士，廣東外語外貿(mào)大學(xué)助理研究員，研究方向：高等教育管理。