李明芬

摘 要：論文揭示了我國(guó)當(dāng)代工程企業(yè)人力資源管理存在的普遍問(wèn)題以及現(xiàn)實(shí)狀況，通過(guò)論文分析展示了當(dāng)代工程企業(yè)在人力資源管理方面的缺陷，以此為基礎(chǔ)提出構(gòu)建工程企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性對(duì)策。同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)間為了自身的發(fā)展應(yīng)該取長(zhǎng)補(bǔ)短，互通有無(wú)，從整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展高度出發(fā)，在改進(jìn)人力資源管理上下功夫，梳理好本企業(yè)的人才管理機(jī)制，既讓人才能夠得到全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也讓工程企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：工程企業(yè)；人力資源管理；普遍問(wèn)題及對(duì)策；人才管理機(jī)制

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富，是體力勞動(dòng)者與腦力勞動(dòng)者的總稱。[1]工程企業(yè)的相互競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是各級(jí)各類人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要引進(jìn)、穩(wěn)定和培養(yǎng)優(yōu)秀的技術(shù)類、管理類、政工類的符合能崗匹配原理的人才隊(duì)伍，就必須高度重視人力資源管理工作。

近年來(lái)，我國(guó)工程企業(yè)在人力資源管理上取得了一些具有歷史意義的突破性進(jìn)展，但與我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的時(shí)代要求相比還存在明顯距離，企業(yè)人力資源管理部門(mén)的職能還遠(yuǎn)未得到充分展現(xiàn)。

1 我國(guó)工程企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問(wèn)題

改革開(kāi)放的大背景下，我國(guó)工程企業(yè)內(nèi)部的人事制度改革取得了顯著進(jìn)步，“人力資源”和“人力資源管理”觀念逐步樹(shù)立并開(kāi)始深入人心，普遍實(shí)行了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，分配制度改革也大范圍地推開(kāi)。但從整體來(lái)看，大多數(shù)工程企業(yè)對(duì)人的管理仍然屬于傳統(tǒng)人事管理范疇，存在諸多突出問(wèn)題與矛盾。

1.1 觀念相對(duì)滯后

我國(guó)工程企業(yè)的人力資源管理大多以傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，從內(nèi)容上應(yīng)該界定為傳統(tǒng)人事管理而遠(yuǎn)非現(xiàn)代人力資源管理。雖然，近年來(lái)工程企業(yè)逐步吸收了“人力資源”、“人力資源管理”這些概念，同時(shí)在人才引進(jìn)、績(jī)效管理、薪酬管理、職稱改革、干部任免等方面有意識(shí)地發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的特殊功能，取得了顯著成績(jī)。但到目前為止，企業(yè)管理者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的時(shí)代要求、歷史使命、操作流程、制度建設(shè)等觀念的理解還不到位，對(duì)吸引人才、配置人才、激勵(lì)人才、穩(wěn)定人才等問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不全面也不準(zhǔn)確，對(duì)人才在21世紀(jì)所充當(dāng)?shù)慕巧c發(fā)揮的功能理解得明顯不夠，既缺乏知識(shí)也缺乏相應(yīng)技能，不能很好適應(yīng)現(xiàn)代工程企業(yè)的時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。

1.2 制度普遍缺失

由于在認(rèn)識(shí)高度上普遍存在短板，很多工程企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面沒(méi)有配套必要的保障。雖然各企業(yè)為此制定了大量的規(guī)章、規(guī)則、方法、辦法，但很多內(nèi)容盲目性很大，并不符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，甚至有一定數(shù)量的制度主要是個(gè)別主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，是權(quán)力泛濫使用的體現(xiàn)。而且，在制度具體實(shí)施過(guò)程中，隨意性、主觀性問(wèn)題突出。很多工程企業(yè)普遍缺乏符合現(xiàn)代人力資源管理理念的長(zhǎng)期、中期、短期規(guī)劃，無(wú)法對(duì)人才管理、人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、人才穩(wěn)定、人才激勵(lì)等方面形成制度保障，人力資源管理部門(mén)不能在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中為組織提供質(zhì)量與數(shù)量兼顧的人才保證，進(jìn)而深刻性地影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至讓企業(yè)在發(fā)展軌跡中停步不前，更不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工在社會(huì)利益和個(gè)人利益上的共贏。

1.3 機(jī)制難以科學(xué)

很多企業(yè)在管理過(guò)程中更多地關(guān)注事與物，更多地關(guān)注由事與物給企業(yè)帶來(lái)的具有可見(jiàn)性的利益和利潤(rùn)，明顯缺乏對(duì)人的深刻研究與關(guān)注，對(duì)員工在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中所具有的重要作用缺乏充分了解，更缺乏針對(duì)性研究，因而無(wú)法建立起一套合理、科學(xué)、富有效率和效益的人力資源管理機(jī)制。致使很多工程企業(yè)在人力資源規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等諸多方面缺乏長(zhǎng)期性的機(jī)制約束，導(dǎo)致很多短視行為的產(chǎn)生。

現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力引進(jìn)人才，也確實(shí)招聘并錄用了一批符合能崗匹配原理的人才，但他們往往到了企業(yè)后卻始終找不到自身的合理定位，甚至英雄無(wú)用武之地，造成了明顯的人才浪費(fèi)。

2 我國(guó)工程企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)對(duì)策

人力資源管理理念和模式與企業(yè)文化關(guān)系密切，企業(yè)文化有廣義和狹義之分，狹義的企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)的體現(xiàn)。[2]工程企業(yè)管理者（尤其是人力資源管理者）必須轉(zhuǎn)換觀念，樹(shù)立“現(xiàn)代管理的核心思想是以人為中心”的管理理念，深入推進(jìn)制度創(chuàng)新，努力建立科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制；建立健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、平衡機(jī)制等等，從整體上追求人力資源的有效配置方式，利用工作輪班等措施優(yōu)化人力資源的時(shí)間配置與空間配置。

2.1 以理念更新為前提，轉(zhuǎn)變工程企業(yè)管理部門(mén)職能

2.1.1 深入理解現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵

工程企業(yè)管理者應(yīng)本著“現(xiàn)代管理的核心思想是以人為中心”的觀念，致力于人力資源的合理配置和管理，努力做到合理化、科學(xué)化、民主化、制度化。讓人才在良好企業(yè)文化氛圍中得到充分尊重，努力發(fā)揮廣大員工在企業(yè)中的主體作用，調(diào)動(dòng)員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

2.1.2 切實(shí)轉(zhuǎn)變工程企業(yè)管理部門(mén)職能

工程企業(yè)的發(fā)展需要各級(jí)各類人員的協(xié)調(diào)合作，需要相應(yīng)的行政人員、后勤人員、工程人員、技術(shù)人員、研究人員等等。工程企業(yè)管理者在戰(zhàn)略規(guī)劃、福利保障、制度建設(shè)等方面要以生產(chǎn)、研發(fā)為重，以員工為先，充分了解、尊重并充分滿足員工的需要。對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一管理，以人力資源管理中心為主要依托，把人才的招聘、配置、培訓(xùn)、考核、晉升、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展有機(jī)結(jié)合，從根本上實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而從人本型人力資源管理向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)化，讓現(xiàn)代人力資源管理在工程企業(yè)的社會(huì)實(shí)踐中得到最大限度的實(shí)現(xiàn)。

2.2 以合理的人力資源規(guī)劃推進(jìn)人力資源管理的制度建設(shè)

2.2.1 制度是管理的基本依據(jù)

當(dāng)今世界，國(guó)與國(guó)之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上看是人才的競(jìng)爭(zhēng)。建立“人適其位，位得其人”的科學(xué)管理體制，建立效率與公平兼顧、更加注重平衡的科學(xué)合理的分配制度，讓現(xiàn)代人力資源管理理念深入人心，讓現(xiàn)代人力資源制度開(kāi)花結(jié)果，并能在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中得到充分體現(xiàn)，最終成為工程企業(yè)管理的一種新常態(tài)。

2.2.2 規(guī)劃是管理的充實(shí)基礎(chǔ)

工程企業(yè)應(yīng)該以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以發(fā)展為視角，制定出符合企業(yè)實(shí)際的戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，把人才吸引規(guī)劃、人才培訓(xùn)規(guī)劃、人員績(jī)效考評(píng)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、目標(biāo)激勵(lì)規(guī)劃等有機(jī)結(jié)合，并把長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期計(jì)劃相結(jié)合，建立人力資源規(guī)劃的科學(xué)模型，從模型的應(yīng)用中明確實(shí)施的方向。而且，在規(guī)劃過(guò)程中，盡量充分利用定量分析與定性研究的方法，以勞動(dòng)定員為基礎(chǔ)，努力做好人力資源的需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)。還要從合理配置、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力構(gòu)建、尊重民族習(xí)俗等方面推進(jìn)工程人員、研究人員、技術(shù)人員、管理人員、后勤人員的隊(duì)伍建設(shè)。尤其是中國(guó)企業(yè)不斷走向全球化的今天，因?yàn)槌晒Φ娜蚬芾硇枰獙?duì)民族習(xí)俗和管理具有高度的敏感性。[3]

2.3 構(gòu)建切合工程企業(yè)實(shí)際的人力資源管理機(jī)制

2.3.1 人才引進(jìn)機(jī)制

圍繞工程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與愿景，建立合理的人力資源可持續(xù)構(gòu)架。注意處理好引進(jìn)人才學(xué)歷與能力、技能水平與道德水平的關(guān)系，確立大人才觀，打破“用人必養(yǎng)”的固有觀念，積極實(shí)行借腦引智。按照“不求所有，但求所用，不求常住，但求常來(lái)”的權(quán)變思維，面向全社會(huì)公開(kāi)選聘相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人。

2.3.2 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠在很大程度上激活各類人才創(chuàng)新創(chuàng)造的能力與潛能，實(shí)現(xiàn)人才合理的新陳代謝，保持人才隊(duì)伍的有機(jī)循環(huán)，建立適合人才干事創(chuàng)業(yè)的良好生態(tài)環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，持續(xù)提升員工的工作生活質(zhì)量。約束機(jī)制是把權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一，把權(quán)力與責(zé)任相協(xié)調(diào)，讓紀(jì)律約束和道德約束共生。紀(jì)律約束就是所有員工必須遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)則、規(guī)章、制度，認(rèn)真履行工作職責(zé)，真心實(shí)踐企業(yè)文化。道德約束就是要全面加強(qiáng)員工思想素質(zhì)和職業(yè)道德建設(shè)，從意識(shí)形態(tài)方面提升管理的制度化與規(guī)范化。

2.3.3 績(jī)效管理機(jī)制

績(jī)效管理機(jī)制是工程企業(yè)人力資源管理的重要手段，也是必要手段，還是有效手段。在實(shí)踐過(guò)程中，要以工作分析為基礎(chǔ)，科學(xué)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，為績(jī)效管理機(jī)制做好充分準(zhǔn)備。工程企業(yè)的績(jī)效管理機(jī)制尤其要明確崗位職責(zé)，細(xì)化考評(píng)指標(biāo)，量化可測(cè)量性工作行為，把分值或權(quán)重賦予定性指標(biāo)，把態(tài)度型考評(píng)、行為型考評(píng)、效果型考評(píng)有機(jī)結(jié)合，兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。實(shí)現(xiàn)考評(píng)管理者的多元化，以提高考核質(zhì)量，便于使被考評(píng)員工不斷調(diào)整與完善自身，從而達(dá)到人力資源優(yōu)化的目標(biāo)。績(jī)效考評(píng)的目的是為了充分激勵(lì)員工，而不是為考核而考核。結(jié)合考評(píng)結(jié)果，分類建立適合各類員工的績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，并把考評(píng)結(jié)果與體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的職稱聘任、獎(jiǎng)勵(lì)性工資收入、職務(wù)晉升等掛鉤，以形成人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，更好助推工程企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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