潘磊

摘 要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中十分重要的一環(huán)，也是容易出現(xiàn)問題的一環(huán)。本文以JT公司為例，分析該公司極具行業(yè)特色的薪酬分配體系，并提出相應(yīng)的改進建議。

關(guān)鍵詞：JT公司;薪酬管理;分配

一、企業(yè)簡介

JT公司是我國南方一家主要從事高速公路等重大交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與經(jīng)營管理的國有獨資大型企業(yè)集團，于2008年掛牌成立，受地方國資委監(jiān)管，在交通運輸相關(guān)領(lǐng)域具有高度壟斷性，因此具備許多國有企業(yè)在人力資源部管理上出現(xiàn)的共有問題，本文將以JT公司為例，對其薪酬管理現(xiàn)狀進行分析并提出改進建議。

二、JT公司薪酬特點

經(jīng)過幾年的調(diào)整和優(yōu)化，JT公司對其下屬企業(yè)已實現(xiàn)分塊管理，薪酬分配的導(dǎo)向性不斷增強，與JT公司發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度不斷提高。JT公司薪酬分配總體特征是導(dǎo)向明確，重點突出，調(diào)控有力。一是薪酬向關(guān)鍵板塊、關(guān)鍵人才傾斜;二是薪酬分配與經(jīng)營業(yè)績緊密結(jié)合;三是薪酬調(diào)控力度不斷加強。

（一）高速公路建設(shè)板塊薪酬保持較高水平，體現(xiàn)主業(yè)地位

高速公路建設(shè)板塊是JT公司的立企之本、穩(wěn)定之基、發(fā)展之源。作為該地區(qū)交通建設(shè)的主力軍，建設(shè)板塊工作難度大，條件艱苦且人員素質(zhì)要求高。因此，JT公司薪酬分配制度會向建設(shè)板塊企業(yè)傾斜。2010年至2015年5年間，建設(shè)板塊企業(yè)人均年收入在JT公司所屬企業(yè)中一直保持較高水平。

（二）高速公路運營板塊薪酬穩(wěn)步提高，保持較快增長

運營類板塊企業(yè)作為JT公司承擔(dān)社會公益性責(zé)任的主體，也是JT公司的窗口和形象，是社會關(guān)注度較高的板塊，運營類板塊企業(yè)在樹立JT公司企業(yè)品牌和社會形象方面具有重要作用。近年來，運營類板塊企業(yè)通過多元化經(jīng)營不斷提升盈利能力，為JT公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供了有力支持。因此，在薪酬分配方面，對運營類板塊企業(yè)給予充分支持，不斷提高一線員工收入水平，與地方沿線服務(wù)業(yè)崗位相比具有競爭優(yōu)勢。

（三）競爭類板塊企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與薪酬分配緊密掛鉤，符合JT公司戰(zhàn)略要求

JT公司根據(jù)績效考核結(jié)果確定競爭類板塊企業(yè)的績效獎勵，強調(diào)業(yè)績與薪酬的匹配，激勵競爭類板塊企業(yè)不斷提升經(jīng)營水平，創(chuàng)造更多利潤，成為JT公司的有力支柱。2015年受經(jīng)營業(yè)績的影響，競爭類板塊企業(yè)的平均工資增幅低于往年增幅，體現(xiàn)了業(yè)績與薪酬匹配的原則。

（四）突出以人為本，注意調(diào)節(jié)橫向和縱向收入差距

按照國資委總體要求，JT公司探索“提低、擴中、限高”的薪酬分配政策，堅持按勞取酬為基本原則，在逐步提高各級各類人員收入水平的同時，堅持向一線傾斜，向高層次人才傾斜，合理拉開收入差距，形成既保證公平性，又體現(xiàn)激勵性的分配制度。

三、JT公司薪酬管理存在的問題

（一）薪酬分配模式不能適應(yīng)JT公司跨越發(fā)展的需求

JT公司成立以來，快速發(fā)展，在傳統(tǒng)主業(yè)保持優(yōu)勢地位的基礎(chǔ)上，產(chǎn)業(yè)發(fā)展走向多元化，逐步成為地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍。薪酬分配一直沿用成立初期的模式和方法，未能跟上JT公司發(fā)展的步伐?，F(xiàn)有分配模式與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求之間的矛盾日益顯現(xiàn)，在競爭性比較強的地產(chǎn)、商貿(mào)、金融等領(lǐng)域尤為突出。與私營企業(yè)、外資企業(yè)十分靈活的薪酬分配模式相比，JT公司的分配模式相對單一，可調(diào)配空間小，導(dǎo)致JT公司優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。

（二）薪酬分配的導(dǎo)向性和激勵性需進一步加強

目前JT公司已基本建立起按業(yè)績考核結(jié)果分配薪酬的制度，引導(dǎo)和激勵作用也逐步體現(xiàn)出來。但分配的導(dǎo)向性和激勵性還需進一步加強。同時，還需繼續(xù)完善薪酬管理配套制度，建立適合JT公司發(fā)展的薪酬管理體系，不斷提高薪酬管理的科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化水平。

（三）新劃入企業(yè)和單列企業(yè)的薪酬管理有待完善

JT公司所屬企業(yè)在薪酬管理方面比較嚴格和規(guī)范，歷年來未出現(xiàn)超提超發(fā)等現(xiàn)象。而新劃入的部分企業(yè)原有管理方式粗放，未嚴格按照國資委要求落實薪酬管理制度，出現(xiàn)超提超發(fā)的情況，對JT公司造成不利影響。JIT公司發(fā)現(xiàn)后，及時給予指導(dǎo)和幫助，但也暴露出所屬企業(yè)薪酬管理上存在的不足。

四、意見和建議

（一）創(chuàng)新方式方法，積極探索符合JT公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的薪酬管理模式，激發(fā)潛在活力，增強發(fā)展動力，提高競爭能力。

（二）完善薪酬管理的配套制度，以JT公司″十三五″發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，優(yōu)化業(yè)績考核體系，為薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)。

（三）加強對新劃入企業(yè)的監(jiān)管，改進原有管理模式和習(xí)慣，逐步實現(xiàn)規(guī)范管理。