□吳天行（山東大學(xué)體育學(xué)院 山東 濟南 250000）

健身俱樂部人力資源管理問題研究
———基于員工價值

□吳天行（山東大學(xué)體育學(xué)院 山東 濟南 250000）

近些年來，中國體育健身俱樂部如雨后春筍般漸漸呈現(xiàn)出生機，體育健身俱樂部儼然已成為我國的新興產(chǎn)業(yè)。本文將著重探究健身俱樂部的員工價值并結(jié)合中國健身俱樂部員工管理現(xiàn)狀,提出健身俱樂部人力資源管理針對性的措施，以便合理開發(fā)和管理健身俱樂部人力資源,使俱樂部持續(xù)健康發(fā)展，提升俱樂部的競爭優(yōu)勢。

健身俱樂部 人力資源管理 員工價值

1、前言

健身俱樂部職場主要由教練、會籍顧問、職業(yè)經(jīng)理人等職位構(gòu)成，然而，在人才掌握未來的今天作為輔助職位的人力資源等其意義日趨增大。因為健身俱樂部在中國發(fā)展的時間較短，經(jīng)驗十分缺乏，所以在健身俱樂部的經(jīng)營方式和管理上主要是依靠模仿歐美等健身市場發(fā)展較成熟的國家，這些管理和經(jīng)營方式并不能結(jié)合中國的人文情況。隨著許多國外健身俱樂部紛紛搶灘登陸，進一步加劇了我國健身市場競爭的激烈程度，對我國商業(yè)健身俱樂部的發(fā)展也提出了嚴峻挑戰(zhàn)。因此加強我國體育健身俱樂部的管理，提升競爭力，進一步推動我國健身俱樂部行業(yè)的發(fā)展成為了當務(wù)之急。

2、健身俱樂部人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

有學(xué)者在山東省、安徽省健身俱樂部人力資源管理現(xiàn)狀中指出，俱樂部對潛在員工的培養(yǎng)不夠重視，缺乏相應(yīng)的體系。在俱樂部中，大部分的管理者學(xué)歷層次在大專及以下，文化程度都不是很高。在健身俱樂部的管理者中有接近九成的人的管理方是成本觀念，多元化的用人觀念少之又少，潛在員工培養(yǎng)的不足導(dǎo)致管理觀念相對落后，管理方式不合理，管理者水平較低。對在俱樂部實習(xí)的學(xué)生和臨時工不夠重視，給予的支持過少，給不少學(xué)生留下了不好的印象。

有學(xué)者在《山東省健身俱樂部人力資源管理現(xiàn)狀與問題》中研究調(diào)查得出，大部分教練員是兼職的。九成以上的教練員變換過俱樂部，其中，變換過1-3次俱樂部的教練員占俱樂部全部教練員的三分之一。這種十分頻繁的流動，使俱樂部管理混亂，對健身俱樂部健康持續(xù)發(fā)展造成了很大的影響。培訓(xùn)制度不夠健全，健身俱樂部中教練員接受過1-2次培訓(xùn)的僅占3成，說明接受培訓(xùn)的次數(shù)較少。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前健身教練的培訓(xùn)與資格考核費都相對較高，真正接受過正規(guī)培訓(xùn)的寥寥無幾。俱樂部間的激烈競爭導(dǎo)致了惡性競爭的現(xiàn)象，過度的追逐利益忽視了員工的培訓(xùn)，這種績效之上的發(fā)展方式不利于俱樂部長久穩(wěn)定的發(fā)展。

對離職員工缺乏友善的離職程序，大多離職員工對離職俱樂部抱怨居多。缺乏合理有效的離職面談程序，人力資源部很少對離職者進行離職面談，對離職者離職的原因缺乏有效的研究。據(jù)調(diào)查,即將離職的員工有38%的人指責(zé)工資和福利，只有4%的人指責(zé)基層主管,但在此18個月之后有24%的人指責(zé)基層主管,只有12%的人指責(zé)工資和福利。對離職員工缺乏關(guān)系的維持，大部分俱樂部缺乏對離職員工的資料信息聯(lián)系方式的存儲。

3、基于員工價值對存在問題的原因分析

將員工在全部職業(yè)生涯過程中為企業(yè)所作的貢獻定義為員工價值。對存在問題的分析，本文將從兩個方面進行。

3.1、在職員工管理現(xiàn)狀問題的原因分析

我們通常將在正式進入企業(yè)之后到離開企業(yè)之前的員工成為在職員工，而其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值則是在職員工的價值。針對出現(xiàn)的高流失率的問題，導(dǎo)致這種結(jié)局出現(xiàn)原因基本是因為企業(yè)犯了以下三個錯誤：第一是現(xiàn)階段俱樂部過分看重業(yè)績，認為可以招攬顧客，賣出更多的會員卡，業(yè)績較高的員工才是好員工，忽略了以人文本，員工的待遇過低，基本工資得不到保障，員工沒有安全感，造成員工不斷流失、流動。其次，俱樂部隊新進員工缺少相應(yīng)的培訓(xùn)，工作開始就讓教練推銷產(chǎn)品，給員工帶來巨大的壓力，缺少相應(yīng)的禮儀、專業(yè)技能、銷售的培訓(xùn)，公司這種急于求成的表現(xiàn)是的部分員工十分反感，顧客的反應(yīng)只會更強烈，造成惡性循環(huán)。第三個，是激勵機制不夠健全，工作氛圍也不是向積極方向發(fā)展，老員工在這種績效制的體系下十分占優(yōu)勢，導(dǎo)致新員工無法穩(wěn)步提升，內(nèi)部勾結(jié)嚴重，如教練與前臺，導(dǎo)致新客源無法介紹到新員工哪里去，自然新員工也不會產(chǎn)生相應(yīng)的業(yè)績，是很多新員工都是在清閑中度過。

3.2、離職員工管理現(xiàn)狀問題的原因分析

員工正式離開企業(yè)以后到徹底退休之前為企業(yè)創(chuàng)造的價值就是我們所說的離職員工的價值。一方面，健身俱樂部不應(yīng)擔(dān)心離職員工對自己的不滿，而應(yīng)該主動理解員工離職的原因，從原因中總結(jié)出經(jīng)驗與教訓(xùn)，進行及時的改善，由此，離職員工的不滿其實也可以轉(zhuǎn)化為俱樂部進步的動力。這些離職的員工將來還有可能以另外一種方式“進入”該健身俱樂部。即成為俱樂部的合作伙伴或者是忠實的消費群體。對于仍會在行業(yè)內(nèi)發(fā)展的離職員工，憑借其對原來俱樂部的肯定與信任，很有可能會成為俱樂部可信賴的合作伙伴，而且還會為俱樂部的改善發(fā)揮作用。由此，離職員工對俱樂部形成的經(jīng)濟與社會的雙重意義上的效益不容小覷。

4、提高健身俱樂部人力資源管理水平的對策

4.1、在職員工管理的對策

管理者對在職員工價值管理可以側(cè)重于內(nèi)部的營銷，提高員工滿意度，激勵他們的價值創(chuàng)造，而不在于制定標準化的服務(wù)要求，強調(diào)人本的觀念。

許多俱樂部的管理理念都是層層對上負責(zé)形成 “工作對領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)”的正三角形管理理念。本人認為管理理念應(yīng)從正三角形向倒三角形轉(zhuǎn)變。倒三角形是“逐層對顧客負責(zé)”的理念，形成對員工服務(wù)的文化，從而改變?nèi)肆Y源管理文化價值觀，彌補傳統(tǒng)管理存在的不足。改變上司滿意的原則，將他變?yōu)轭櫩蜐M意，強調(diào)內(nèi)部員工和顧客都滿意的雙重原則，讓每個員工的服務(wù)質(zhì)量由他的“顧客”作評價，而不是領(lǐng)導(dǎo)的評價。同時，在俱樂部組織中充分向下授權(quán)，降低決策層級，將決策權(quán)置于服務(wù)流程中，從而縱向壓縮組織，使組織扁平化，讓每一位員工充分發(fā)揮潛能與主觀能動性。

激勵機制是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健身俱樂部同樣不能沒有它。健身俱樂部在制定激勵機制過程中應(yīng)考慮以下幾個方面：第一，配合“倒三角形組織管理理念”，將顧客的滿意程度作為員工業(yè)績考核的標準，制定相應(yīng)的薪酬標準。二，針對不同需求采取不同激勵措施。不同人群的需求會不同，管理者、健身教練、普通員工的需求都不一樣，要盡量細分，做到層次化最大限度的滿足不同人群的不同需求。

由于健身教練的工作年限具有一定的時段性，因而合理地規(guī)劃其職業(yè)生涯，對于教練本人和俱樂部發(fā)展都有好處。正確合理的規(guī)劃有助于教練本人看到自己發(fā)展的方向和前途，并對自己在俱樂部中發(fā)展的地位充滿信心，把這種信心轉(zhuǎn)化成良好的服務(wù)傳遞給消費者。對俱樂部來說，教練員的價值也能最大限度的發(fā)揮，同時也能有效減少教練員的頻繁流動，確保人才的不流失。留住人才，就是降低成本。英派斯健身俱樂部訓(xùn)練總監(jiān)宋杰翰算了一筆賬：一個優(yōu)秀教練員的流失,其成本是吸收新會員的5倍。

4.2、離職員工管理的對策

從健身俱樂部管理者的角度上，員工的離職表示著約束機制對他的終止，但是離職者仍有其對俱樂部重要的價值，離職者日后很有可能成為俱樂部的顧客、合作伙伴、宣傳者等等，這些潛在的價值都需要管理者很好洞悉利用。樹立“終生交往”式的用人觀念、采取友善的離職程序、建立有效的離職面談制度、維持良好而持久的關(guān)系。

5、結(jié)論

健身俱樂部人力資源的管理,本質(zhì)上是對人的管理,充分開發(fā)各階段員工的價值,是以人為本思想理念的具體體現(xiàn)。商業(yè)健身俱樂部人力資源管理，從人本原理出發(fā),探究員工價值所在，提出相應(yīng)管理方案，才能最大限度發(fā)揮各階段員工的工作積極性和人力價值，從而有效提升健身俱樂部的核心競爭力。

[1]黎偉.試論員工價值鏈管理[J].四川大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2005,(3).

[2]方明.打造健身俱樂部中國品牌[N].中國體育報,2004,11.