周文彬 天津市地質(zhì)調(diào)查研究院

目前事業(yè)單位薪酬管理狀況及應(yīng)對(duì)措施

周文彬 天津市地質(zhì)調(diào)查研究院

在全國(guó)范圍內(nèi)，事業(yè)單位是各類專業(yè)人才的聚集之地，是確?！翱平膛d國(guó)”戰(zhàn)略得以順利實(shí)施、提高我國(guó)綜合國(guó)力的關(guān)鍵所在，同時(shí)，在國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展過(guò)程中也發(fā)揮著極為重要的作用。在事業(yè)單位進(jìn)行不斷改革的過(guò)程當(dāng)中，事業(yè)單位薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的工作，本文從目前中國(guó)事業(yè)單位薪酬制度管理狀況入手，在進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，望能夠?qū)Υ蠹矣幸欢ǖ膮⒖純r(jià)值。

事業(yè)單位 薪酬管理 狀況 措施

一、事業(yè)單位薪酬管理狀況分析

（一）事業(yè)單位分類管理制度不完善。目前，事業(yè)單位的工資管理方式是在財(cái)政預(yù)算管理方式的基礎(chǔ)上形成的，將其劃分成：全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、自收自支事業(yè)單位三種。其中，全額撥款事業(yè)單位屬于由國(guó)家財(cái)政部門進(jìn)行款項(xiàng)撥付的事業(yè)單位，這些單位就是人們口中常說(shuō)的“鐵飯碗”，在這些單位中，職工缺乏工作的積極熱情與主動(dòng)性，存在”養(yǎng)閑人“的現(xiàn)象，這對(duì)于單位的發(fā)展是極為不利的。有的具備行政執(zhí)法收費(fèi)的自收自支事業(yè)單位，則需要國(guó)家相關(guān)部門對(duì)其強(qiáng)化監(jiān)督與管理，可是這一性質(zhì)的單位欠缺行之有效地監(jiān)督與調(diào)控方面的管理制度，最終導(dǎo)致一些單位收入過(guò)高，使得同類事業(yè)單位的工作人員心理上存在嚴(yán)重的不平衡，存在需要管理的不進(jìn)行管理的現(xiàn)象。

（二）績(jī)效考核方法及執(zhí)行存在問(wèn)題，薪酬激勵(lì)作用未得到有效的發(fā)揮。伴隨著事業(yè)單位全面的不斷深化改革，事業(yè)單位不但在工資分配方面進(jìn)行不斷的改革，并且大都采取制定了一套績(jī)效考核辦法來(lái)作為工資分配的制度性依據(jù)。這種做法很好，但是大都和單位的實(shí)際結(jié)合的并不緊密。主要體現(xiàn)在幾方面：一，考核的內(nèi)容過(guò)于細(xì)，考核的周期設(shè)置不是偏短就是過(guò)長(zhǎng)，這樣就會(huì)形成單純的落實(shí)績(jī)效考核辦法而考核的現(xiàn)象。二、考核的方式過(guò)于統(tǒng)一，難以體現(xiàn)出不同部門考核的差異性。管理部門和業(yè)務(wù)部門采用相同的績(jī)效考核方式相同的周期，很明顯是不恰當(dāng)?shù)?。三，考核結(jié)果的敷衍性。作為績(jī)效考核人員在執(zhí)行績(jī)效考核制度中，很難做到實(shí)事求是，事業(yè)單位的管理機(jī)制不同于企業(yè)，誰(shuí)也不愿因工作的罪人，所以績(jī)效考核結(jié)果都會(huì)非常理想，掩蓋事實(shí)的真相。這些問(wèn)題的存在難以把薪酬績(jī)效考核分配的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)。

（三）薪酬增長(zhǎng)模式僵化。目前，在我國(guó)的事業(yè)單位中，加薪模式一般每年調(diào)整薪級(jí)工資和政策性增加工資兩種方式，這種薪酬增長(zhǎng)模式過(guò)于簡(jiǎn)單，仍然側(cè)重于職級(jí)及專業(yè)技術(shù)等級(jí)，很多人員的薪資水平根本不能拉開，資歷決定薪酬的落后思想根本不能夠消除，激勵(lì)職能的作用得不到很好的發(fā)揮與體現(xiàn)。因?yàn)槭聵I(yè)單位的員工如果想要促使自己的薪資水平得到提高，只能通過(guò)升高職務(wù)與獲得專業(yè)技術(shù)等級(jí)的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)，久而久之造成事業(yè)單位的員工熱衷于自己的職位及技術(shù)等級(jí)晉升，根本不將心思全部放在工作上，形成一種較普遍的思想，工作差不多就行，事關(guān)自己晉升的事一定要做好。這樣造成部分中青年員工的期望與積極性受到很大的打擊，很多骨干人才會(huì)不斷地流失。

（四）缺乏配套改革措施和自主分配的權(quán)力。事業(yè)單位改革屬于管理制度的總體性革新，其涵蓋了工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革，等等。目前，我國(guó)高度集中統(tǒng)一具備剛性的工資政策、工資基本標(biāo)準(zhǔn)、工資政策不但造成分配平均主義的出現(xiàn)，年度工資總額的控制的約束下加之近兩年工資政策性調(diào)整不斷減少單位可自行考核分配的部分，在靈活分配機(jī)制上造成了很大程度上的影響，造成很多事業(yè)單位的自主分配權(quán)得不到有效性的發(fā)揮。

二、完善事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀應(yīng)對(duì)措施

（一）注重薪酬市場(chǎng)調(diào)查，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性設(shè)計(jì)。一般將薪酬市場(chǎng)調(diào)查劃分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查與外部市場(chǎng)調(diào)查兩種，其中，內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查針對(duì)的是單位工作目標(biāo)、業(yè)績(jī)、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受性能、重要部門與崗位、單位內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、公平度、滿意度等作出的綜合性調(diào)查與系統(tǒng)性的淺析；外部調(diào)查指的是對(duì)同行業(yè)、所在地薪酬支付種類、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成情況等進(jìn)行的調(diào)查淺析。唯有將薪酬市場(chǎng)調(diào)查重視起來(lái)，才能夠制定科學(xué)合理性的薪酬方案，為今后事業(yè)單位的合理性決策提供所需材料支持。

（二）完善崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理功能。實(shí)現(xiàn)公平分配，需以崗定薪。崗位評(píng)價(jià)與分析是促使以崗定薪順利實(shí)現(xiàn)的重要前提。事業(yè)單位若想實(shí)現(xiàn)在固有薪酬基礎(chǔ)上拉開距離，則一定要最大限度上讓所有工作人員加入到崗位評(píng)價(jià)中來(lái)、不斷強(qiáng)化對(duì)崗位的探究，在設(shè)置崗位的過(guò)程當(dāng)中，要堅(jiān)持權(quán)責(zé)對(duì)等的基本原則，針對(duì)每個(gè)崗位的屬性、條件、承載的崗位條件來(lái)做出綜合性的分析，對(duì)于各崗位的工作職責(zé)、崗位評(píng)價(jià)等作出具體性的界定，按照崗位說(shuō)明書對(duì)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)做錯(cuò)量化，這對(duì)于日后單位的后期績(jī)效考核是有一定幫助作用的。

（三）將市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，創(chuàng)建科學(xué)合理的薪酬體系。在現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，在薪酬管理系統(tǒng)中，外部市場(chǎng)是非常關(guān)鍵的一部分構(gòu)成內(nèi)容。為此需不斷提升員工專業(yè)技術(shù)與專業(yè)能力水平，從而獲得與其對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度，促使員工在實(shí)現(xiàn)自己經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，將自身的發(fā)展與員工的成長(zhǎng)是緊密聯(lián)系在一起的，這樣才能夠促使事業(yè)單位得到長(zhǎng)期性的進(jìn)步。

（四）增進(jìn)事業(yè)單位分類改革，完善事業(yè)單位薪酬管理。要做到薪酬管理與事業(yè)單位各項(xiàng)改革、人事制度改革是一同開展的。對(duì)此，在事業(yè)單位分類改革的同時(shí)，要對(duì)單位內(nèi)部崗位的情況進(jìn)行科學(xué)性設(shè)置和規(guī)范，便于新工資制度的落實(shí)與發(fā)揮要有積極的作用。更改過(guò)去傳統(tǒng)的工資管理模式，給事業(yè)單位進(jìn)行自主分配的權(quán)利

三、結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)大部分的事業(yè)單位依然運(yùn)用的是以往固有的分配制度，所以在改革的過(guò)程當(dāng)中，需最大限度上促使職工的個(gè)人利益在薪酬制度改革中的作用得到最大的挑戰(zhàn)?？墒牵虿粩嗟貓?jiān)持和不停的努力，才能夠在事業(yè)單位中創(chuàng)建科學(xué)合理化的薪酬管理制度，促使薪酬管理狀況得到顯著性的改善。

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