劉林清

摘 要：人力是一種重要的生產(chǎn)資料，人力資源管理是企業(yè)運行的重要環(huán)節(jié)。員工的績效考核又是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源配置的重要依據(jù)。合理的績效考核對提高員工的積極性與企業(yè)的競爭力有重要意義。本文探討人力資源管理中的績效考評問題。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源；管理

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)市場競爭已在國際上全面展開。提高企業(yè)的發(fā)展水平，對促進(jìn)國民經(jīng)濟的發(fā)展，提高綜合國力具有十分重要的意義。企業(yè)要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不僅需要先進(jìn)科技的支持，還要加強企業(yè)的管理。其中，人力資源管理是一項重要內(nèi)容。充分提高績效考核的效果，關(guān)系著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、績效考核是企業(yè)員工獲得薪酬的依據(jù)

績效考核的基本內(nèi)容是對員工對所分配的任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價，確定員工的績效標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)通過績效考核，給予員工不同的薪資水平，激勵了薪資高的員工，同時給薪資低的員工警示，使其提高工作效率。科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)有利于充分調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.通過考核實現(xiàn)人盡其才。員工考核時對員工日常工作情況的全面考核，通過考核，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者掌握每個員工的特點和能力，并根據(jù)員工的實際情況合理分配任務(wù)，進(jìn)行人力資源配置時人盡其才，最大程度的挖掘每個員工的潛力。

2.激勵員工改進(jìn)自身的不足?？冃Э己嗣鎸Φ膯T工個體，通過績效考核，可以使員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，并在以后的工作中積極改進(jìn)。這樣有利于員工提高自身素質(zhì)，在激烈的職場競爭中取勝。

3.為員工的工作調(diào)動提供標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说某煽円欢ǔ潭壬戏磻?yīng)了一個員工的工作態(tài)度和能力，是一個員工綜合素質(zhì)的表現(xiàn)。通過績效考核及相關(guān)考核數(shù)據(jù)分析，并進(jìn)行公平公正的整理，企業(yè)充分了解員工的整體情況，進(jìn)行科學(xué)的人員調(diào)動，對能力強的員工給予職位晉升。

二、我國人力資源管理中績效考核存在的問題

目前，我國的人力資源管理中的績效考核存在諸多爭議，許多企事業(yè)單位對績效考核進(jìn)行了新的探索。其問題闡述如下：

1.績效考核認(rèn)識上的錯誤。當(dāng)前我國大部分企業(yè)單位的員工對績效考核存在認(rèn)識上的偏差，他們見得的認(rèn)為績效考核就是日常工作的標(biāo)準(zhǔn)考核，擔(dān)心績效考核的結(jié)果與自己的工作前途掛鉤，所以他們對績效考核存有抵觸情緒，甚至不愿進(jìn)行績效考核。這樣以來，績效考核就很難達(dá)到預(yù)期的效果。另外，員工指看中績效考核中的考核部分，沒有將績效考核的整體性，違背了績效考核資源整合和高效利用的初衷。

2.績效考核效果欠佳。當(dāng)前我國各類企業(yè)單位層出不窮，各個企事業(yè)單位在結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部文化、員工關(guān)系等方面存在著巨大的差異，內(nèi)部情況部分復(fù)雜。績效考核已經(jīng)無法適應(yīng)錯綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境，在實際運用中收效甚微。許多企事業(yè)單位將績效考核作為一種單純的考察辦法，把考核結(jié)果作為對員工的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了挖掘員工的積極性，提高員工的技術(shù)水平。這樣一來，員工為了應(yīng)付考核只在表面上下功夫，沒有達(dá)到實質(zhì)的轉(zhuǎn)變和提高，所以達(dá)不到預(yù)期的績效考核效果。

3.沒有建立完善的激勵機制。當(dāng)前企事業(yè)績效考核缺少完善的激勵機制。主要表現(xiàn)在企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層在權(quán)位上占有絕對的優(yōu)勢，受傳統(tǒng)權(quán)術(shù)思想的影響，普通員工沒有背景，所以雖然在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，有的也很難有晉升的空間；另外，在當(dāng)前許多企事業(yè)單位內(nèi)部，平均主義泛濫，也沒有實質(zhì)性的獎懲措施，很多工作人員的積極性不高，工作懶散。

4.績效考核措施可行性較差。雖然許多企事業(yè)單位已經(jīng)建立起相應(yīng)的績效考核制度，但也只是形同虛設(shè)，沒有進(jìn)行細(xì)化量化，可行性差，難以實際操作。

三、人力資源績效考核的使用要點

1.與“云時代”的背景相結(jié)合。云時代就是計算時代，具有“大數(shù)據(jù)”的特點。它具有鮮明的時代氣息，以信息資源的規(guī)模化和管理集成化為特征。當(dāng)前的社會發(fā)展速度飛快，人們接觸到各種各樣的突發(fā)情況和新鮮事物，市場上也是競爭激烈，每個市場環(huán)節(jié)都要嚴(yán)格把關(guān)，市場信息傳遞稍有不慎，就有可能給企業(yè)帶來無法估量的損失。人力資源中的績效考核在整個企業(yè)管理中占有重要地位，考核的成敗對公司的人員配置和團(tuán)隊實力產(chǎn)生重大影響。目前大多數(shù)企業(yè)采用定期或不定期的測試、考評來進(jìn)行績效考核，并以此來衡量員工的日常工作效率。其實，越是大的企業(yè)，在進(jìn)行績效考核設(shè)計時越應(yīng)該結(jié)合云時代的特點，將每個個體的生產(chǎn)消耗及成果進(jìn)行量化管理，然后過規(guī)?；占c整理，這樣不僅能增強考核制度的客觀性與公平性，還能提高人力資源管理的工作效率。這種方式有效避免了傳統(tǒng)考核環(huán)節(jié)中參與人員不完整、考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一及激勵制度不完善等缺陷，從根本上實現(xiàn)了企業(yè)的資源配置的優(yōu)化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

2.將人力資源績效考核創(chuàng)新與現(xiàn)實問題相結(jié)合。目前大多數(shù)企業(yè)在人力資源績效考核方面極力追求創(chuàng)新，主要是考核環(huán)節(jié)與模式上的極力提升。創(chuàng)新是無可厚非的，但是管理者應(yīng)該將人力資源績效考核創(chuàng)新與現(xiàn)實問題相結(jié)合，注重考核創(chuàng)新后的效果和員工的反饋，保證績效考核的效果，避免一些不科學(xué)的激勵制度對員工造成負(fù)面的心理影響，防止由于改革創(chuàng)新帶來企業(yè)內(nèi)部的人心不穩(wěn)，降低企業(yè)的凝聚力。

具體來說，人力資源績效考核創(chuàng)新要從實際出發(fā)，關(guān)注基礎(chǔ)員工的工作狀態(tài)和意見反饋，著眼于現(xiàn)實問題，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行有針對性的改良和創(chuàng)新?，F(xiàn)階段的績效可耦合主要存在的問題是主觀評價占主體，缺少規(guī)范化的評價標(biāo)準(zhǔn)。雖然主觀評價在方式上具有一定的靈活性，也更加人性化，但是這種不規(guī)范的評價并不能反映員工的真實工作情況；另外，人力資源績效考核缺少關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，管理者對員工進(jìn)行考核經(jīng)常脫離實際，有失公允。這種考核方式對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了反作用，造成企業(yè)員工職業(yè)觀念錯位，工作效率低下，降低了整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以，人力資源績效考核雖然有很大的創(chuàng)新空間，但是在進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，要著眼解決實際問題，避免出現(xiàn)假大空的形式創(chuàng)新。

四、結(jié)束語

總之，加強企業(yè)人力資源管理，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠提高員工的積極性與綜合素質(zhì)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源配置提供重要依據(jù)，提高企業(yè)的競爭力和整體經(jīng)濟效益，促進(jìn)國民經(jīng)濟的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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