韓月嬌 郭鳴 魏京云

摘要：目的：為了定義中國(guó)城鎮(zhèn)小型醫(yī)院的人力資源管理問題；為了找到具體的6個(gè)被調(diào)查的城鎮(zhèn)小型醫(yī)院在人力資源方面的缺陷；以便提出可行性的解決方案提高醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。方法：本論文主要運(yùn)用了調(diào)查問卷的方式找出了中國(guó)城鎮(zhèn)小型醫(yī)院在人力資源管理方面的不足。結(jié)果：通過收集城鎮(zhèn)小型醫(yī)院的調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)其在招聘、選擇、人力資源現(xiàn)狀、報(bào)酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等人力資源上存在問題。結(jié)論：中國(guó)城鎮(zhèn)小型醫(yī)院在人力資源上存在的問題是與中國(guó)整個(gè)歷史的發(fā)展分不開的。中國(guó)傳統(tǒng)的教育結(jié)構(gòu)、教育改革的完善程度；歷史文化的發(fā)展；政策法規(guī)的頒布和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這些方面都是引發(fā)城鎮(zhèn)小型醫(yī)院人力資源管理問題的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞：城鎮(zhèn)小型醫(yī)院 醫(yī)務(wù)工作者 人力資源 招聘 培訓(xùn)績(jī)效管理

隨著新醫(yī)改政策的推行，醫(yī)院面臨著更多的新挑戰(zhàn)。在這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的新形勢(shì)和醫(yī)療市場(chǎng)下，要保持醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理。本文針對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)小型醫(yī)院的人力資源問題進(jìn)行調(diào)查，從而挖掘出關(guān)鍵性人力資管理問題，并進(jìn)行分析闡述，幫助其制定出匹配性解決方案，以期在競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中確立優(yōu)勢(shì)地位。

一、研究方式以及調(diào)查結(jié)果

基于對(duì)各種調(diào)查方式的分析研討，本研究最終采取了問卷調(diào)查的方式。在調(diào)查問卷中設(shè)置了包括醫(yī)院是否有專門的負(fù)責(zé)人力資源管理的部門科室、是否開展專業(yè)的醫(yī)療培訓(xùn)等29道人力資源方面的問題，有目的地選擇了6家城鎮(zhèn)小型醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。

1.招聘/選擇。在招聘選擇方面主要有兩大問題。一是六個(gè)城鎮(zhèn)小型醫(yī)院的從業(yè)人員素質(zhì)與教育水平相對(duì)較低，具體來(lái)講，被調(diào)查人員的平均文化水平只達(dá)到大專或本科。二是這些小型醫(yī)院招聘的渠道比較窄，其中五個(gè)醫(yī)院的招聘渠道僅僅主要通過人才市場(chǎng)和員工推薦。

2.小型醫(yī)院的人力資源現(xiàn)狀。小型醫(yī)院存在著嚴(yán)重的人力資源管理問題。其中在調(diào)查的6大樣本中，5個(gè)沒有獨(dú)立的人力資源部門，即使有人力部的，也建立比較晚，大約在醫(yī)院建成后的一年之后才開始設(shè)立人力資源部門。除此之外，調(diào)查結(jié)果顯示，6個(gè)小型醫(yī)院在人力資源管理上的財(cái)政預(yù)算都非常少，其中4個(gè)在人力預(yù)算上僅僅占到醫(yī)院整體預(yù)算的11%-20%。

3.報(bào)酬管理。在報(bào)酬方面的問題主要集中在三點(diǎn)。第一，5個(gè)小型醫(yī)院主要依據(jù)員工的職位的變化去調(diào)整工資，而不是基于他們的工作表現(xiàn)。第二，5個(gè)小型醫(yī)院反映他們的基本工資普遍偏低，僅剛剛達(dá)到當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平。第三，大部分醫(yī)務(wù)工作者反映他們沒有正規(guī)的薪酬制度。

4.績(jī)效管理。在績(jī)效管理上的問題主要包括績(jī)效結(jié)果的不合理利用，績(jī)效考核方式的不公平性等。

5.培訓(xùn)。缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)是在培訓(xùn)方面的最大問題。在培訓(xùn)的花費(fèi)上一直都很低，不足醫(yī)院職工工資投入的1%。除此之外，6個(gè)小型醫(yī)院工作人員都反映他們沒有參加過任何的外部培訓(xùn)項(xiàng)目或者課程。

6.職業(yè)生涯管理。相比較其它幾點(diǎn)，在職業(yè)生涯管理方面的問題是最少的，僅僅只有2個(gè)醫(yī)院反映在職業(yè)生涯管理上不夠完善。

二、分析與對(duì)策

1.建議規(guī)范系統(tǒng)化的招聘渠道。小型醫(yī)院的醫(yī)務(wù)從業(yè)人員相比較大型綜合醫(yī)院而言，整體受教育水平偏低，就其原因討論，首先沒有規(guī)范的招聘制度是導(dǎo)致城鎮(zhèn)小型醫(yī)院人員學(xué)歷水平和專業(yè)素質(zhì)相對(duì)低的主要方面。招聘的作用絕不單單是挑選人員，更重要的是把合適的人員安排在合適的崗位，優(yōu)化人力成本，充分利用其人力資源，使得組織更加合理化。而我國(guó)的應(yīng)試教育、職業(yè)教育的薄弱以及傳統(tǒng)就業(yè)觀念都導(dǎo)致了城鎮(zhèn)小型醫(yī)院在人才招聘和選擇方面的局限性。只有規(guī)范了招聘制度，積極挖掘引進(jìn)人才，才能有效提高城鎮(zhèn)小型醫(yī)院人員素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.建立專業(yè)的人力資源部門。在人力現(xiàn)狀方面，大部分的城鎮(zhèn)小型醫(yī)院反映他們沒有真正意義上的人力資源部門，其實(shí)就整個(gè)國(guó)家而言，人力資源發(fā)展一直都很緩慢。具體說(shuō)來(lái)，直到1995年，中國(guó)才頒布了《勞動(dòng)法》，而中國(guó)政府在人力資源上的投入資金也只占到2.5%的GPA。這樣，也就影響到了大部分的城鎮(zhèn)小型醫(yī)院在人力上的投入了。近兩年中國(guó)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，進(jìn)而持續(xù)完善在人力資源方面的法律法規(guī)，除了不斷完善《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》外，國(guó)家也積極鼓勵(lì)企事業(yè)單位健全各自的人才招聘制度，聘任考核制度等人力資源管理規(guī)章制度。但薄弱的人力資源投入，也使得小型醫(yī)院的管理人員缺乏完善而正確的人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和觀念，這種自身缺乏人力資源管理知識(shí)架構(gòu)的情況，導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)就是人力資源管理權(quán)利的分散，無(wú)法統(tǒng)籌安排，整體考慮。面對(duì)如此一個(gè)現(xiàn)狀，建立專業(yè)的人力資源科（室）或類似人力資源的領(lǐng)導(dǎo)小組，是一件非常必要的環(huán)節(jié)，這樣可以有效管理人才與聘用人員進(jìn)入，管理以及統(tǒng)籌的安排。同時(shí)也就建立有利于人才競(jìng)爭(zhēng)、成長(zhǎng)、發(fā)展的有利內(nèi)外部環(huán)境，這樣才能做好最初選人、用人、育人、留人的工作。

3.建立公平合理、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的薪酬體制。在報(bào)酬方面，城鎮(zhèn)小型醫(yī)院報(bào)酬系統(tǒng)的不合理性與中國(guó)的歷史文化是分不開的。受傳統(tǒng)歷史文化思想的影響，中國(guó)人一直推崇的是和諧，等級(jí)，集體主義的社會(huì)環(huán)境，在報(bào)酬管理上希望避免收入的兩極分化，受傳統(tǒng)影響，報(bào)酬更多的是和崗位相聯(lián)系，而崗位的變動(dòng)又更多和員工的資歷和工作年限掛鉤。因此在報(bào)酬方面，工作績(jī)效的高低與報(bào)酬的多少其實(shí)聯(lián)系并不大。建立公平合理的薪酬體制是解決小型醫(yī)院報(bào)酬管理問題最直接有效的手段?；谕晟频目己酥贫?，對(duì)于那些工作態(tài)度好，工作業(yè)績(jī)高和工作能力強(qiáng)的員工用充分的口頭肯定、創(chuàng)造更多晉升機(jī)會(huì)等非物質(zhì)激勵(lì)手段和給予補(bǔ)助資金、提高薪酬等物質(zhì)手段，去保護(hù)、留存優(yōu)秀人才。

4.建立完善績(jī)效管理制度?？?jī)效管理的不完善性同樣被中國(guó)的歷史文化所影響?！叭收币恢倍急恢袊?guó)帝王所青睞，它需要人民無(wú)條件的接受君王的統(tǒng)治而不是接受法律的管理。這種傳統(tǒng)的思想一直影響到了中國(guó)現(xiàn)在的企業(yè)管理。城鎮(zhèn)小型醫(yī)院在績(jī)效管理上的不完善與不合理性便是一個(gè)很好的例子。而建立和完善績(jī)效管理制度能夠有效的解決績(jī)效問題。比如制定分層次的考核規(guī)定，具體來(lái)講根據(jù)其不同的崗位職責(zé)制定不同的考核內(nèi)容，比如技術(shù)人員、后勤人員都有各自的考核項(xiàng)目和規(guī)定，不能一概而論?？?jī)效考核的制度一定要基于醫(yī)院總的管理和發(fā)展方向，針對(duì)不同崗位人員定制專屬考核內(nèi)容，圍繞實(shí)際業(yè)績(jī)各人變化，不斷更新和完善績(jī)效考核內(nèi)容。最后充分利用考核結(jié)果，把考核結(jié)果作為員工和醫(yī)院發(fā)展的重要依據(jù)。

5.加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)制。相比較大型綜合型醫(yī)院，小型醫(yī)院有著自己特殊的規(guī)模和運(yùn)轉(zhuǎn)模式。在這種條件下，培訓(xùn)機(jī)制一定要基于和符合小型醫(yī)院特殊的情況。比如可以考慮同科室之間集體討論、有資歷者給同部門階段性授課等在工作中培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的方式，以達(dá)到培訓(xùn)的效果，提高個(gè)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

6.加強(qiáng)職業(yè)生涯的規(guī)劃。對(duì)于小型醫(yī)院而言，在良好的國(guó)家大環(huán)境下，小型醫(yī)院所做的主要就是要遵從國(guó)家的大的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，不斷為個(gè)人創(chuàng)造好的職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展藍(lán)圖。比如滿足國(guó)家為人員設(shè)定的各種節(jié)假待遇，保證其國(guó)家給予的五險(xiǎn)一金待遇，努力為醫(yī)務(wù)工作者爭(zhēng)取培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

總之，城鎮(zhèn)小型醫(yī)院所產(chǎn)生的種種人力資源方面的問題是與中國(guó)的歷史環(huán)境、政策、文化環(huán)境、教育發(fā)展、改革以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展都是分不開的。本研究由于地域限制、醫(yī)院管理人員對(duì)人力資源的重視程度等問題，故本文僅主要集中于六個(gè)城鎮(zhèn)小型醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查并對(duì)所產(chǎn)生人力資源問題進(jìn)行了論述分析。在以后的研究中，作者會(huì)基于本次研究的問題繼續(xù)擴(kuò)展研究數(shù)量與深度。

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作者簡(jiǎn)介

通訊作者：魏京云。