閆永亮 魯金松 張華婷 蒿明 王炯 魏家莉

摘要：人力資源信息化水平是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，也是人力資源管理部門實現(xiàn)價值貢獻的重要途徑。本文作者以軍工科研單位為例，就人力資源信息化建設(shè)的背景、實施關(guān)注點、實施效果評價等內(nèi)容進行了探討，為軍工科研單位人力資源信息化建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞：軍工科研單位 人力資源信息化 E-hr

一、人力資源信息化概念界定

人力資源管理信息化是以信息技術(shù)為載體的人力資源管理解決方案，是以先進的軟件和硬件系統(tǒng)為基礎(chǔ)實現(xiàn)的人力資源管理，其實現(xiàn)了人力資源管理從“數(shù)據(jù)管理”到“流程管理”，從“業(yè)務(wù)需求”到“價值貢獻”的重要轉(zhuǎn)變，在夯實人力資源管理基礎(chǔ)，診斷與優(yōu)化人力資源業(yè)務(wù)活動流程，促進人力資源信息共享平臺建設(shè)，提高人力資源使用效率和人力資源規(guī)劃能力等方面具有重要意義。

二、軍工科研單位人力資源信息化建設(shè)的背景

1.人力資源對單位的價值貢獻亟待提升。近年來，軍工科研單位市場競爭日益加劇，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法滿足單位發(fā)展需要，向人力資源管理“要價值、要效益”已成為單位的迫切需求。目前，軍工單位的人力資源信息化基礎(chǔ)較差，人力資源管理者的主要精力放在了員工招聘、考勤、薪酬、勞動關(guān)系、績效管理、統(tǒng)計報表等日?，嵤律?，思考如何改進業(yè)務(wù)以提高人力資源價值的精力較少。人力資源信息化可將人力資源管理者從瑣碎的日常事務(wù)中解放出來，來思考如何提高人力資源對單位的價值貢獻。

2.管理的規(guī)范化和管理效率之間的矛盾日益突出。近年來，國家加大了對軍工科研單位人力資源管理的精細化管理力度，而軍工科研單位傳統(tǒng)的人力資源管理，存在缺少業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)流程不規(guī)范、管理漏洞較多等問題，給單位發(fā)展帶來了一定風險。人力資源信息化，可以持續(xù)診斷與優(yōu)化單位人力資源業(yè)務(wù)活動流程，解決管理的規(guī)范化和管理效率之間的突出矛盾。

3.未雨綢繆，為未來人力資源轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。隨著人力資源的發(fā)展，軍工科研單位未來人力資源將會由“六大模塊”式傳統(tǒng)人力資源管理向“三駕馬車”式人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）轉(zhuǎn)變，在HRBP中，共享服務(wù)中心（SSC）承擔著招聘、考勤、薪酬、勞動關(guān)系、績效、報表等高度流程化的工作，需要以良好的人力資源信息化作為基礎(chǔ)。人力資源信息化建設(shè)，可以為未來人力資源成功轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。

三、人力資源信息化建設(shè)實施關(guān)注點

1.充分結(jié)合單位實際，做好人力資源信息化規(guī)劃。在人力資源信息化建設(shè)中，要對人力資源信息化有清晰成熟的思考。包括：在建設(shè)前，單位要開展立項可行性研究，成立由人力資源管理部門和信息部門組成的調(diào)研組，對單位的人力資源信息化實際情況、信息化需求等進行調(diào)研分析，確定實施項目的可行性，包括政策可行性、經(jīng)濟可行性等；選擇與單位發(fā)展階段相匹配的人力資源管理信息系統(tǒng)，與單位其他系統(tǒng)之間可以實現(xiàn)信息共享，有效避免信息孤島現(xiàn)象，并與系統(tǒng)供應(yīng)商建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系；人力資源管理信息系統(tǒng)可結(jié)合單位實際，進行二次開發(fā)，以滿足系統(tǒng)長期使用需求。

2.穩(wěn)步推進，統(tǒng)籌實施。由于人力資源信息化具有工程量大、周期長、投資高等特點，有計劃、分階段統(tǒng)籌實施很有必要。首先，配置各人力資源管理業(yè)務(wù)模塊，如：組織結(jié)構(gòu)、員工配置、薪酬管理、勞動合同等，明確各業(yè)務(wù)模塊數(shù)據(jù)維護標準，并按標準進行數(shù)據(jù)維護，實現(xiàn)數(shù)據(jù)標準化，滿足基本功能的使用需求，如：員工基本信息查詢、基礎(chǔ)報表統(tǒng)計等。該步驟工作瑣碎，工作量大，但其是開展后續(xù)工作的基礎(chǔ)。其次，根據(jù)管理制度及業(yè)務(wù)需求，配置人力資源管理業(yè)務(wù)活動，以流程化來推動信息化，如：員工發(fā)起離職流程，在流程進行過程中，可自動實現(xiàn)員工勞動合同、薪酬、員工狀態(tài)等相關(guān)信息的自動化處理；后期，可根據(jù)需要實現(xiàn)系統(tǒng)的二次開發(fā)，如職稱評聘流程等，以保證系統(tǒng)的實用性。第三，對流程化的數(shù)據(jù)信息進行分析，為開展具有高價值的人力資源管理業(yè)務(wù)活動提供支撐，如：針對核心員工離職過多的現(xiàn)象，根據(jù)員工入職、培訓、績效、薪酬、合同、離職信息等數(shù)據(jù)，分析單位在核心員工的人力資源管理上存在的問題，并采取針對性的改進措施；系統(tǒng)成熟后，可利用大數(shù)據(jù)機制，做好核心員工離職預警工作，化被動為主動。該工作以前兩步工作為基礎(chǔ)，是人力資源信息化核心價值的重要體現(xiàn)。

3.做好人力資源信息化人才隊伍建設(shè)。單位要做好人力資源信息化人才隊伍建設(shè)，確保信息系統(tǒng)的可持續(xù)性。由人力資源管理人員和信息部門人員組成專業(yè)的運營團隊，形成良好的分工協(xié)作機制，以明確的管理要求，將不同人員的責權(quán)利以制度進行固化，如：人力資源管理者負責維護數(shù)據(jù)、確定業(yè)務(wù)活動流程、配置角色權(quán)限并進行業(yè)務(wù)模塊操作等，信息部門人員負責系統(tǒng)的軟硬件配置、業(yè)務(wù)流程的信息化實現(xiàn)、系統(tǒng)的日常運維等。

四、人力資源信息化建設(shè)效果評價

1.功能是否達到規(guī)劃目標。人力資源信息化完成后，要對系統(tǒng)功能是否達到規(guī)劃目標進行評價。在用戶方面，重點評價其是否為用戶提供了更加便捷、高效的工作環(huán)境，如實現(xiàn)員工薪酬、合同、績效考核結(jié)果等信息的自助查詢；是否實現(xiàn)了與用戶相關(guān)業(yè)務(wù)活動流程的自助發(fā)起，如員工自助發(fā)起調(diào)崗流程等；在人力資源管理者方面，重點評價其在建立健全人力資源管理業(yè)務(wù)活動流程、促進與其他系統(tǒng)的人力資源信息共享、提高人力資源業(yè)務(wù)活動的信息化程度和人力資源價值貢獻率等方面發(fā)揮的作用；在信息部門人員方面，重點評價其是否可以結(jié)合單位實際，實現(xiàn)系統(tǒng)的二次開發(fā)，滿足長期使用要求。

2.安全保密性。系統(tǒng)存儲著大量的重要數(shù)據(jù)，因此，要確保系統(tǒng)具有穩(wěn)健性，可以有效抵御病毒、網(wǎng)絡(luò)惡意攻擊等各種突發(fā)問題；同時，系統(tǒng)能根據(jù)業(yè)務(wù)活動需求，為不同業(yè)務(wù)活動人員配置相應(yīng)的權(quán)限；對于薪酬等關(guān)鍵數(shù)據(jù)，實現(xiàn)加密存儲，并采用信息系統(tǒng)“三員”（管理員、安全員、審計員）分權(quán)管理，相互制約，確保數(shù)據(jù)的保密性。

3.便捷性。系統(tǒng)要充分考慮用戶和人力資源管理者的使用需求，為其高效開展業(yè)務(wù)活動提供便利。如針對用戶，提供B/S（瀏覽器/服務(wù)器）架構(gòu)，采用瀏覽器方式登錄，只要是聯(lián)網(wǎng)的計算機均可登錄開展業(yè)務(wù)活動，簡便快捷；對于人力資源管理者，除提供B/S架構(gòu)外，可提供C/S（客戶機/服務(wù)器）架構(gòu)，從客戶端登錄，以滿足其特定業(yè)務(wù)活動的需要。

4.經(jīng)濟性。人力資源管理信息化是“系統(tǒng)工程”，周期長，投入高，企業(yè)既要重視資金投入，也要對人力資源信息化進行科學規(guī)劃，避免因走彎路等造成的資金浪費，以較低成本實現(xiàn)人力資源信息化的重要價值，確保其經(jīng)濟性。

參考文獻

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