裴淑雯

摘 要：當(dāng)前，我國(guó)電力產(chǎn)業(yè)獲得很大發(fā)展，供電企業(yè)的管理模式已趨于完善，但人力資源管理方面的一些問(wèn)題仍未得到解決，本文在分析人力資源管理問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了供電企業(yè)的有效應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代管理理論；供電企業(yè)；人力資源管理；分析

人力資源是電力企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，其關(guān)系到企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，做好電力企業(yè)的人力資源管理工作，有利于提升供電企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，供電企業(yè)應(yīng)重視人力資源的管理問(wèn)題，不斷優(yōu)化管理模式，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

一、供電企業(yè)中人力資源管理的普遍問(wèn)題

（一）人員管理結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)

現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)普遍由政府或事業(yè)單位調(diào)配內(nèi)部人事，在調(diào)動(dòng)人事的過(guò)程中存在一些不協(xié)調(diào)因素，導(dǎo)致企業(yè)人事的管理結(jié)構(gòu)不夠合理。此外，國(guó)家教育體制的改革推動(dòng)了企業(yè)用人理念的轉(zhuǎn)變，許多高學(xué)歷人員進(jìn)入企業(yè)管理層，但一線員工大部分是學(xué)歷較低的老員工，導(dǎo)致企業(yè)人事結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重的失調(diào)問(wèn)題。

（二）人員培訓(xùn)體系不夠健全

當(dāng)前，供電企業(yè)的人員培訓(xùn)體系不夠健全，許多企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，常采用短期或固定方式開展員工培訓(xùn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)難以獲得良好的效果。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，供電企業(yè)的培訓(xùn)效能無(wú)法滿足自身的發(fā)展需求，最終制約了電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）績(jī)效管理機(jī)制不夠完善

多數(shù)電力企業(yè)采用自我評(píng)估或總結(jié)工作的方式進(jìn)行績(jī)效考核，并未制定完備的評(píng)估機(jī)制，致使績(jī)效管理缺乏科學(xué)性，也不具備較高的參考價(jià)值[1]。此外，供電企業(yè)的崗位考核沒(méi)有按照逐項(xiàng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，考核時(shí)間較短、流于形式，根據(jù)考核結(jié)果難以制定出合理的員工培訓(xùn)方案，導(dǎo)致無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核的根本目的。

二、現(xiàn)代管理理念下供電企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

（一）構(gòu)建科學(xué)的人員管理體系

供電企業(yè)的人事管理制度主要參照“三定”原則進(jìn)行制定，“三定”即“定崗、定編、定員”，除此之外，供電企業(yè)還應(yīng)注意下面幾個(gè)方面的問(wèn)題：①城市居民的住宅區(qū)、活動(dòng)區(qū)分布得較為松散，這對(duì)供電的實(shí)際工作造成了很大影響，采取集約型分散化的人事管理模式可提高企業(yè)人員的工作效率，使其能夠兼顧多方面的具體工作；②智能技術(shù)在供電網(wǎng)絡(luò)中的應(yīng)用，促使數(shù)字電表逐漸代替陳舊的電表設(shè)備，從而簡(jiǎn)化了營(yíng)銷人員的具體工作；③調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的招聘政策與制度。供電企業(yè)在選拔人才時(shí)，應(yīng)選擇業(yè)務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)較高的新人，員工的整體素質(zhì)得以提升，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。④企業(yè)在制定基層崗位的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮具體的工作情況，使各部門的崗位設(shè)置符合實(shí)際需求，具有較強(qiáng)的可行性、適用性，從而建立科學(xué)、規(guī)范的員工考核體系，提高電力企業(yè)的生產(chǎn)水平與服務(wù)質(zhì)量。

（二）建立完善的人員培養(yǎng)模式

供電企業(yè)的人員培訓(xùn)應(yīng)符合電力生產(chǎn)的具體需求，并且要遵循“以人文本”的培訓(xùn)原則，具體來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)要注意兩大方面的內(nèi)容：一方面，員工培訓(xùn)的主題應(yīng)明確，培訓(xùn)資金要落到實(shí)處。企業(yè)應(yīng)以人力資源的管理部門為主導(dǎo)，調(diào)整其他部門的工作目標(biāo)，通過(guò)開展科學(xué)、規(guī)范的員工培訓(xùn)，促進(jìn)人事管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。例如，企業(yè)缺少財(cái)務(wù)、智能電網(wǎng)等方面的專業(yè)人才，在完善培訓(xùn)機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取多種的培訓(xùn)方式來(lái)提高員工的業(yè)務(wù)技能，使其能將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作中，提升企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際效果。另一方面，注重員工的個(gè)體差異性，采用多元培訓(xùn)模式提升員工的綜合素質(zhì)。供電企業(yè)應(yīng)構(gòu)建集技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)為一體的多元管理模式，在管理模式中融入先進(jìn)的管理理念，保證人事管理的深度優(yōu)化，助推企業(yè)培訓(xùn)模式的改革創(chuàng)新。此外，員工培訓(xùn)應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，讓員工深入一線崗位開展工作，體驗(yàn)基層工作的操作流程。通過(guò)實(shí)際操作，許多員工的思維能力、分析能力和應(yīng)變能力得到明顯提升，從而提高了供電企業(yè)的核心生產(chǎn)力。

（三）采用科學(xué)的績(jī)效考核方法

現(xiàn)代的人事管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”，供電企業(yè)在制定員工考核制度時(shí)，應(yīng)綜合考慮員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際能力，不可采取單一的考核形式展開考核。科學(xué)的績(jī)效考核包括組織考核、個(gè)人考核、分級(jí)考核三方面的內(nèi)容。當(dāng)中，組織考核是指人事管理部門對(duì)本企業(yè)各部門及負(fù)責(zé)人進(jìn)行綜合評(píng)估，綜合評(píng)估注重考核的規(guī)范化，要求各部門的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)符合制度標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考查部門的業(yè)績(jī)、管理情況等指標(biāo)。個(gè)人考核指企業(yè)按照分層次的管理理念對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人考核，將工作職責(zé)分配到個(gè)人頭上，要求員工按照企業(yè)規(guī)定辦事，并根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)、技能水平進(jìn)行綜合考評(píng)。個(gè)人考核的工作可細(xì)化為多個(gè)方面，考評(píng)人應(yīng)堅(jiān)持民主、平等、公正的考核原則開展績(jī)效考核，以保證績(jī)效考核具有較強(qiáng)的真實(shí)性、可信性和適用性。最后，人事考核中的分級(jí)考核是指按照組織考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行分級(jí)化的詳細(xì)考核。在考核中，考評(píng)人要秉持“嚴(yán)考核、真兌現(xiàn)”的方針，嚴(yán)格按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)展開考核，強(qiáng)化績(jī)效考核的力度，促進(jìn)人事考核的改革創(chuàng)新。此外，供電企業(yè)的人事考核應(yīng)納入資源規(guī)劃的總體方案中，使組織考核、個(gè)人考核符合人力資源的管理制度，從而不斷優(yōu)化供電企業(yè)的資源配置，促進(jìn)企業(yè)效益的可持續(xù)發(fā)展[2]。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理與供電企業(yè)的生產(chǎn)效率與服務(wù)水平密切相關(guān)，將現(xiàn)代管理學(xué)融入供電企業(yè)的人事管理中，可有效優(yōu)化企業(yè)人員的管理模式，從而提升電力行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)管理層應(yīng)吸納先進(jìn)的管理理念，采用科學(xué)的績(jī)效考核辦法，不斷完善員工的培訓(xùn)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的員工管理體系，推動(dòng)電力產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]高云，孫曉杰.基層供電企業(yè)人力資源管理的探究[J].中國(guó)電力教育，2014， 12（12）：158-159.

[2]李桂榮.供電企業(yè)人力資源管理制度分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2015， 10（11）：16-17.