[摘要]貴陽市電力企業(yè)核心員工是企業(yè)的骨干和脊梁，他們的工作績效將直接影響貴陽市電力企業(yè)運(yùn)行的效率和質(zhì)量，加強(qiáng)對該群體的建設(shè)是電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。本文通過分析貴陽市電力企業(yè)核心員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了完善貴陽市電力企業(yè)核心員工績效考核的建議。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；核心員工；績效考核；貴陽市

[DOI]1013939/jcnkizgsc201608051

1貴陽市電力企業(yè)核心員工績效考核的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，我國的市場經(jīng)濟(jì)制度也逐漸完善起來，無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，無一例外的都要遵循市場經(jīng)濟(jì)制度來進(jìn)行管理。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，貴陽市電力企業(yè)也逐漸加強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)部管理，特別是對其內(nèi)部核心員工的考核問題更加關(guān)注，這也促進(jìn)貴陽市電力企業(yè)的發(fā)展日益規(guī)范化，并取得更好的經(jīng)濟(jì)效益。但是，貴陽市電力企業(yè)在員工績效考核方面仍然不夠完善，存在一些問題和不足。

目前，我國的國有企業(yè)在對員工的績效考核方面一般都存在方法和方式不正確的問題，現(xiàn)在企業(yè)實(shí)行的考核制度和方法通常都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的意愿和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)來制定的，一經(jīng)制定便直接傳達(dá)給企業(yè)的員工，員工也只能按制度執(zhí)行，并沒有參與的權(quán)利，也無法向領(lǐng)導(dǎo)闡述自己的想法和意愿。在這種情況下往往得不到理想的效果。企業(yè)的員工渴望參與到考核制度制定的過程中去，表達(dá)自己的意愿，真正成為企業(yè)的主人，把工作作為一份事業(yè)來做。這反映了企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的管理的積極性，渴望企業(yè)能夠?qū)嵭行碌目己酥贫?，并體現(xiàn)他們的意志與愿望，這在一定程度上有利于新的績效考核制度的制定和實(shí)施。

2貴陽市電力企業(yè)核心員工績效考核存在的問題

21對核心員工績效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，重視不夠

一件事能否取得理想的效果，往往決定于決策者對該事件的重視程度，如果重視度不夠，通常不會(huì)達(dá)到理想的效果，績效考核亦是如此。有一些領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)為績效考核與貴陽市電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)，因此，認(rèn)為企業(yè)的績效考核工作并不重要，并且還要占用企業(yè)很大一部分的資源，因而沒有給予較高的重視。與此同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還認(rèn)為績效考核一旦處理不當(dāng)，可能還會(huì)給企業(yè)帶來不必要的麻煩和損失。

22績效考核定位的模糊與偏差

企業(yè)績效考核要找準(zhǔn)定位才能取得應(yīng)有的效果，否則便不會(huì)有太大的作用，而貴陽市電力企業(yè)就存在績效考核定位模糊的問題，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，貴陽市電力企業(yè)的績效考核沒有明確的目的，只是單純地為了考核而進(jìn)行考核，目的性不強(qiáng)；另一方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員對績效考核目的的認(rèn)識(shí)不夠全面，不能從全局出發(fā)，用全面的眼光看待問題。基于以上兩方面原因，貴陽市電力企業(yè)的績效考核工作便無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

23考核制度滯后

我國20上世紀(jì)70年代末就已經(jīng)開始實(shí)行改革開放，企業(yè)的運(yùn)營方式也更加先進(jìn)，管理制度也逐漸完善起來。然而，電力企業(yè)卻仍在實(shí)行八九十年代的相對落后的績效考核制度，原來的考核制度存在內(nèi)容片面的缺點(diǎn)，考核制度也不是很合理，往往只注重責(zé)任，而忽視了其他方面。

24考核過程形式化

貴陽市電力企業(yè)的績效考核制度要與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新發(fā)展，突破原有的固有模式，這樣才會(huì)為企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。就目前貴陽市電力企業(yè)的績效考核來看，并沒有出現(xiàn)新的模式，仍是依據(jù)固有的模式來進(jìn)行。對于考核的內(nèi)容和過程并沒有給予高度的重視，只是為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而進(jìn)行考核，使得績效考核工作僅僅成為一種形式，考核所用的報(bào)表和報(bào)告也沒有科學(xué)依據(jù)，只是為了應(yīng)付考核而做的，在考核結(jié)束后沒有人去看過整理，使得形式主義嚴(yán)重泛濫。

25考核結(jié)果沒有很好的反饋

對核心員工進(jìn)行績效考核是具有一定目的的，要從績效考核中得到相應(yīng)反饋，總結(jié)企業(yè)存在的問題與不足，改善企業(yè)績效考核，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是，就目前貴陽市電力企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀來看，并沒有達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。造成這種現(xiàn)象的主要原因是績效考核工作并沒有得到及時(shí)的反饋，上下級(jí)之間的溝通與交流不夠，并未真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)存在的問題和不足，績效考核也并沒有太大的用處。

3貴陽市電力企業(yè)核心員工績效考核存在問題的原因分析

31受國企傳統(tǒng)文化影響較深，缺乏績效考核氛圍

自古以來，中國人都很在意面子，一般都不愿得罪別人，在企業(yè)中也是這樣，國有企業(yè)中這種現(xiàn)象尤為突出。在績效考核中也往往從主觀出發(fā)，主觀臆斷嚴(yán)重，凡事并不以客觀事實(shí)為依據(jù)，通常從情感出發(fā)，以個(gè)人好惡為依據(jù)，因此，并不會(huì)起到應(yīng)有的作用。在我國，進(jìn)入國有企業(yè)人們就會(huì)覺得擁有了“鐵飯碗”，在國有企業(yè)吃的是“大鍋飯”，對績效考核并沒有足夠的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績效考核就是不通情理、不講情面。企業(yè)的績效考核缺乏有效實(shí)施的環(huán)境和氛圍，績效考核就淪為一種形式。

32績效考核理論水平較低

績效考核工作是由人力資源部的工作人員來實(shí)行的，因此，人力資源管理部的領(lǐng)導(dǎo)者和員工都要具有相關(guān)的理論知識(shí)，以利于績效考核工作的順利實(shí)施。事實(shí)上，貴陽電力企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工水平卻比較低，通常也不是專業(yè)人員，他們的知識(shí)多數(shù)是經(jīng)驗(yàn)之談，或者是照搬別人的方法，并沒有科學(xué)依據(jù)，缺乏科學(xué)的技巧和原則。

當(dāng)前，隨著電力企業(yè)改革的推進(jìn)，市場競爭的加劇，管理者的地位也得到了一定程度的提升以及穩(wěn)固。但管理者還是存在著結(jié)構(gòu)上的不合理。比如當(dāng)前大多數(shù)管理者都是從基層經(jīng)過多年的實(shí)踐鍛煉，提拔起來的，他們對于一線的情況非常清楚，也能夠解決大部分一線產(chǎn)生的問題以及提出相應(yīng)的對策，但是正因如此，絕大部分從一線提拔起來的管理者的管理工作都是依據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)做出決策。事實(shí)證明，經(jīng)驗(yàn)并不能完全取代科學(xué)的決策，隨著時(shí)代的進(jìn)步以及管理學(xué)的巨大發(fā)展，經(jīng)驗(yàn)主義的弊端也越來越明顯。

33績效考核實(shí)施過程不科學(xué)

貴陽市電力企業(yè)的績效考核若要起到積極的作用，就應(yīng)嚴(yán)格把控好其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)， 確保每一個(gè)環(huán)節(jié)都不會(huì)出現(xiàn)失誤，提高績效考核工作的效率和效果，使整個(gè)績效考核工作科學(xué)化。但貴陽市電力企業(yè)做得還不夠，在績效考核問題上還存在不足，對績效考核所投入的財(cái)力、人力、物力都嚴(yán)重不足，績效考核工作在實(shí)施的過程中也缺乏科學(xué)性。

4完善貴陽市電力企業(yè)核心員工績效考核的建議

41制定有效的績效考核制度

貴陽市電力企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)要有一定的目的，并不能單純地為了考核而考核。有效的績效考核可以對員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)，使員工認(rèn)識(shí)到考核的重要性，明白考核的目的所在，對績效考核有正確的認(rèn)識(shí)。不斷提高員工的工作積極性和工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。貴陽市電力企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工參與其中，體現(xiàn)員工的意志和愿望，提高員工的參與度，使員工擁有一種參與感和歸屬感，進(jìn)而提高員工的工作熱情和激情，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

42提高貴陽市電力企業(yè)人力資源管理工作者的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)素質(zhì)

人才是第一資源，所以要不斷提高其人力資源隊(duì)伍的職業(yè)素質(zhì)和能力，因?yàn)槠髽I(yè)的很多制度都要由人力資源部進(jìn)行規(guī)劃、制定和實(shí)施，也是企業(yè)各個(gè)部門之間的聯(lián)系者與服務(wù)者，在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用，因此，貴陽市電力企業(yè)一定要提高人力資源工作者的質(zhì)素和能力。不僅要及時(shí)對人力資源工作者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平和技能，還要聯(lián)合其他各部門協(xié)同進(jìn)行績效考核工作，使各部門都可以參與其中。還要在績效考核后對各種信息進(jìn)行及時(shí)的反饋和總結(jié)，找到其中存在的問題并及時(shí)解決，進(jìn)一步完善績效考核制度，也可以為企業(yè)的其他工作提供相應(yīng)的依據(jù)。由此可以看出，貴陽市電力企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，必須提高工作人員的專業(yè)技能和素質(zhì)水平。

43完善薪酬體系

員工為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量為的是能夠得到相應(yīng)的薪酬，所以在對員工制定薪酬制度時(shí)要綜合考慮內(nèi)部和外部雙重因素，既要在外部具有競爭性，在內(nèi)部又不失公平、公正，這樣才算是合理的薪酬制度。在外部的競爭性主要體現(xiàn)在與其他同類企業(yè)的比較上，薪酬至少要不低于甚至高于其他同類企業(yè)，才具有一定的競爭力，使企業(yè)的人才不外流。在內(nèi)部的公平性則主要體現(xiàn)在員工之間，做到能力與薪酬相匹配，對所有員工一視同仁，盡量做到公平、公正、公開。

44健全員工績效考核與評價(jià)的基礎(chǔ)與實(shí)效性

貴陽市電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要具體問題具體分析，一切從工作實(shí)際出發(fā)，使績效考核工作得到應(yīng)有的效果。同時(shí)，績效考核還要縱觀全局，制定科學(xué)、系統(tǒng)的考核體系。在人員的分配上要做到人盡其才，充分發(fā)揮每個(gè)員工的長處，使績效考核工作達(dá)到效益最大化。圍繞提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益這一目標(biāo)開展績效考核工作，要有目標(biāo)的開展每一項(xiàng)工作，省去不必要的環(huán)節(jié)，盡量減少成本。

5結(jié)論

本文以貴陽市電力企業(yè)的現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，客觀的講述了其存在的問題、原因，并提出了相應(yīng)的對策，希望可以為完善電力企業(yè)的績效考核制度提供一些參考，進(jìn)而制定完善的績效考核制度，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

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[作者簡介]夏婧（1995—），女，錫伯族，貴州大學(xué)管理學(xué)院2013級(jí)人力資源管理專業(yè)。