李文娟

摘要：隨著教育的發(fā)展，績效評價不僅為高職院校的各項人事決策提供了依據(jù)，同時也成為高職教師進(jìn)行自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。文章針對當(dāng)前我國高職院校教師績效評價過程中存在的不足，設(shè)計了基于模糊綜合評價方法的評價模型，對提高評價結(jié)果的全面及有性效、實現(xiàn)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展具有一定的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：績效評價；模糊綜合評價；評價模型

隨著高職院校的迅速發(fā)展以及公眾對高職教育關(guān)注程度、教學(xué)質(zhì)量要求的提高，高職教師績效評價的改革越來越被各高校所重視。但是對高職教師“雙師”型素質(zhì)的要求、工作難以精確量化等問題使得現(xiàn)行高職教師績效評價制度、評價方法以及技術(shù)都有待完善。因此，建立以公平與全面為核心的高職教師績效評價機制是進(jìn)一步深化高職改革和不斷提高學(xué)校競爭力的當(dāng)務(wù)之急。

1 高職院校高職教師績效評價現(xiàn)狀

我們國家對高職教師的績效考核起步相對較晚，不管在理論研究還是實踐方面都存在很多的不足，多數(shù)是沿用本科院校的標(biāo)準(zhǔn)，以探索和借鑒相關(guān)經(jīng)驗為向?qū)В瑳]有具體、合理的理論指導(dǎo)作為支撐。目前國內(nèi)大多數(shù)高職教師績效考核的方法，主要是以學(xué)生評教為主線，運用數(shù)學(xué)方法將考核指標(biāo)簡單量化，最后用簡單的數(shù)值計算對數(shù)據(jù)進(jìn)行整合求得評教結(jié)果，以此作為高職教師績效考核的主要依據(jù)。這種考核辦法的人為主觀性比較大，存在以下不足。

（1）人工統(tǒng)計，工作量大、效率低下。

（2）單一考慮學(xué)生的評價因素，缺乏對高職教師綜合素質(zhì)的定性考核。

（3）使用同樣的評價指標(biāo)進(jìn)行評價，沒有考慮教師的崗位、工作的差異和特點。

2 績效評價方法選擇

一名高職教師是否優(yōu)秀本身就是一個模糊的概念，涉及到很多定性化的指標(biāo)，它沒有非常明確的界限，也不存在絕對的肯定與否定，通常用帶有一定模糊性的評價指標(biāo)來判定高職教師優(yōu)秀與否，但是，評價指標(biāo)具備一定的模糊性，評價過程中不能單純地用優(yōu)秀和不優(yōu)秀來區(qū)分，因此很難直接用統(tǒng)計學(xué)的方法確定相應(yīng)的評價結(jié)果。因此，在績效評價過程中采用模糊綜合評價方法，將非量化的指標(biāo)利用模糊數(shù)學(xué)的原理轉(zhuǎn)換為量化指標(biāo)然后再加以衡量，從而能夠較為全面、科學(xué)、合理的對高職教師做出綜合評價，準(zhǔn)確的反映出高職教師的工作狀況。

3 績效評價模型建立

用模糊變換的綜合評價法對高職教師績效進(jìn)行評定，具體過程是：將評價目標(biāo)看成是由多種評價指標(biāo)組成的模糊集合（稱為因素集U），再設(shè)定這些因素所能選取的評審等級，組成評語的模糊集合（稱為評判集E），分別求出各單一因素對各個評價等級的歸屬程度（稱為模糊矩陣），然后根據(jù)各個因素在評價目標(biāo)中的權(quán)重分配，通過計算求出評價結(jié)果的量化值。

3.1 評價指標(biāo)的設(shè)定

目前，我國高職教師績效評價指標(biāo)內(nèi)容基本涉及教學(xué)、科研、社會服務(wù)三個方面。評價指標(biāo)體系的組成往往是建立在以上這三個方面中所涉及到的數(shù)個、甚至數(shù)十個評價指標(biāo)之上。本文通過調(diào)研高職院校教學(xué)管理部門的經(jīng)驗和與專業(yè)高職教師開會研討，確定評價指標(biāo)集U，U=（U₁，U₂，…，U_n）。構(gòu)建了高職教師績效評價指標(biāo)，如表l所示。

評價指標(biāo)和權(quán)重在不同的學(xué)?？筛鶕?jù)學(xué)校的具體情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

3.2 評價評語集的設(shè)定

確定評價集E，采用等級方式E=（優(yōu)秀，良好，中等，及格，不及格）。

3.3 評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定

權(quán)重，是指各評價指標(biāo)在評價體系中的重要性，即占的比重。考慮到操作簡便、實用，本文采用了德爾菲法來確定本評價系統(tǒng)中各指標(biāo)的權(quán)重。其核心思想是根據(jù)專家的經(jīng)驗判斷，由專家直接對各個指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重值。本文通過組織高職教師代表和負(fù)責(zé)高職教師管理工作的領(lǐng)導(dǎo)對各指標(biāo)在高職教師績效評定過程中的影響程度進(jìn)行調(diào)查和討論，經(jīng)過廣泛征求意見，得到如表l中所示的權(quán)重。對應(yīng)的權(quán)重集為w={wl，w2，……，wn），其中n=7，且∑=1。

3.4 實例分析

假設(shè)評價小組由10名學(xué)生、5名督導(dǎo)、5名同事分別對該教師A的教學(xué)這一評價指標(biāo)進(jìn)行打分，最終評價結(jié)果如表2所示。同理，可計算出科研水平、社會服務(wù)的評價結(jié)果B2、B3利用加權(quán)平均模型運算M（·+），得到綜合評價結(jié)果如下：

由以上分析，按最大隸屬度原則得到教師A的績效評定等級為良好。

若評價過程中出現(xiàn)相同等級，為了便于比較，我們給定一個評價等級V=（90，80，70，60，50），通過計算使評價結(jié)果成為一個具體的量值。

4 高職教師績效評價工作的對策和建議

我國的高職教師績效評價制度在探索與完善過程中還而臨很多的挑戰(zhàn)和問題，高職教師績效評價活動應(yīng)在正確的評價理念和原則指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，運用科學(xué)的方法對其工作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行價值判斷，通過評價過程與結(jié)果反饋，促進(jìn)高職教師的工作產(chǎn)生更大的價值。

4.1 優(yōu)化高職教師評價指標(biāo)體系

建立一套科學(xué)全面的評價指標(biāo)體系是高職教師績效評價過程的重點和難點。評價指標(biāo)的選擇應(yīng)該準(zhǔn)確并且能夠完整地反映高職教師工作，要盡可能考慮高職教師個體的共異性，以實現(xiàn)有效的通用可比性；評價主體應(yīng)多元化，從不同角度對高職教師的績效做出描述與評價，反映高職教師績效的不同維度，從根本上確保評價結(jié)果的可信度和有效性。

4.2 推進(jìn)評價結(jié)果的反饋與運用

教師績效評價過程不是一個簡單的考量過程，更強調(diào)績效的實現(xiàn)過程及進(jìn)一步的提升。高校應(yīng)當(dāng)建立評價反饋以及有效的申述機制，為評價雙方創(chuàng)造一個公開、通暢的溝通環(huán)境。這樣，一使廣大高職教師通過績效考評的反饋可以了解自己取得的成績和存在的不足，促進(jìn)自我成長和自我提高；二為學(xué)校管理者對高職教師的有效管理提供了可靠的依據(jù)，使得學(xué)校的管理者對高職教師的師德以及自身的素質(zhì)、基本工作狀況、教學(xué)能力以及效果等方面獲得全面且準(zhǔn)確的信息，從而及時掌握高職教師個人及工作的發(fā)展情況，促進(jìn)學(xué)校管理體制的深化改革以及長期的發(fā)展需要。