● 趙富強 羅奎 張光磊 陳耘

基于資源保存理論的工作家庭沖突對工作績效的影響研究

● 趙富強 羅奎 張光磊 陳耘

工作和家庭是員工社會生活的兩個重要領(lǐng)域，由于資源限制而產(chǎn)生的工作家庭沖突成為其重要的工作壓力源之一，而既有研究發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突與工作績效的關(guān)系不甚一致?；诖?，本研究以資源保存理論為基礎(chǔ)，通過實證分析探究工作家庭沖突對工作績效的深層影響機制。研究結(jié)果表明，工作家庭沖突對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效均無顯著影響；工作-家庭沖突對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效均有顯著正向影響；家庭-工作沖突對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效均有顯著負(fù)向影響；人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)在工作-家庭沖突和家庭-工作沖突對任務(wù)績效的影響中具有完全中介作用；工作家庭沖突的內(nèi)涵構(gòu)成影響其對工作績效的作用關(guān)系。

工作家庭沖突 任務(wù)績效 周邊績效 人際促進(jìn) 工作奉獻(xiàn)

一、引言

工作和家庭是個體社會生活的兩個重要領(lǐng)域（Zhang，2012），由于時間和精力等資源限制而無法有效兼顧家庭和工作角色職責(zé)時，便會在兩種角色間產(chǎn)生沖突（Selvarajan，2013)，個體和組織工作家庭邊界管理風(fēng)格的不匹配也會導(dǎo)致工作家庭沖突（馬麗，2011)。 工作家庭沖突是一種角色內(nèi)沖突，這種沖突源自家庭角色和工作角色在某些方面的不相容（Greenhaus，1985）。工作家庭沖突包括工作干擾家庭產(chǎn)生的沖突（W-F-C）和家庭干擾工作產(chǎn)生的沖突（F-W-C）（Frone，1992）。工作家庭沖突是個體重要的壓力源之一（Ten，2012)，其會降低工作滿意度（Shockley，2011；高中華，2014)和組織公民行為（Aharon，2014) ，也會產(chǎn)生角色過載（Russell，2014)、心理抑郁（金家飛，2014）、心理脫離（馬紅宇，2014）、情感耗竭（李永占，2016）、工作倦怠（李皙睿，2014）、退縮行為（張建衛(wèi)，2011)、怠工行為（劉玉新，2013）、離職傾向（陳忠衛(wèi)，2014；張光磊，2015）以及工作壓力（Christoph，2015）等，嚴(yán)重的甚至?xí)?dǎo)致組織偏離、反生產(chǎn)行為（Krist，2015）和自殺意念（袁艷萍，2012)等，從而影響個體工作績效（Van，2009）。既有研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突不僅會對工作績效產(chǎn)生直接影響（Witt，2006)，而且還會通過情感耗竭等中介變量間接影響工作績效（Osman，2013)。然而也有研究發(fā)現(xiàn)，由于受儒家文化影響（Miles，2008)， 工作家庭沖突與工作績效沒有顯著影響（Hyun，2012；Lori，2011)。工作家庭沖突與工作績效間影響關(guān)系的不一致可能是由于社會文化的背景不同或工作績效的界定不同（Bryan，2008)。而工作家庭沖突與工作績效關(guān)系的不一致究竟是由工作績效的不同界定引起的，還是由社會文化的背景不同造成的，抑或是其他因素導(dǎo)致的，目前尚未形成一致結(jié)論，相關(guān)支撐研究尤其是實證研究還較為匱乏?；诖耍狙芯恐荚谝再Y源保存理論（Hobfoll，1989)為基礎(chǔ)，通過實證研究揭示工作家庭沖突對工作績效的影響機理，使組織對兩者間作用機制有更為明確的理解，以便及時提出有效措施幫助員工解決工作家庭沖突，從而提高其工作績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

有關(guān)工作績效的研究主要集中在任務(wù)績效方面，而對周邊績效的相關(guān)研究源于角色外行為的提出及績效二元結(jié)構(gòu)的劃分，那些超出工作本身要求但能為任務(wù)活動和程序提供組織的、社會的以及心理的環(huán)境，并獨立貢獻(xiàn)于工作績效的行為即周邊績效，周邊績效和任務(wù)績效是工作績效的兩個獨立組成部分，且兩者對工作績效的解釋能力幾乎相等（Borman，1993）。個體的個性和動機更多地解釋周邊績效，而個體的知識、技能、能力與經(jīng)驗等則更多地解釋任務(wù)績效，因而周邊績效對任務(wù)績效具有顯著影響（孫澤厚，2010)。眾所周知，快速變化的競爭環(huán)境使組織不但期待員工能為其提供更多的角色內(nèi)任務(wù)績效，而且也希望其能表現(xiàn)出較好的角色外周邊績效（Jia，2014）。盡管國內(nèi)外學(xué)者都對周邊績效維度進(jìn)行了一定探索，如工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)及個體特質(zhì)等（陳勝軍，2014)，但目前僅有工作奉獻(xiàn)和人際奉獻(xiàn)作為周邊績效的組成維度得到廣泛認(rèn)可?；诖?，本研究采用工作績效的兩維構(gòu)成，即任務(wù)績效和周邊績效，其中周邊績效包括工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)。

（一）工作家庭沖突與任務(wù)績效

任務(wù)績效是與特定工作有關(guān)的角色內(nèi)績效，其源于員工的認(rèn)知能力、工作知識、任務(wù)效率和工作經(jīng)驗（Schmidt，1986）。當(dāng)員工同時擔(dān)任多種角色時，由于資源不足會導(dǎo)致資源壓力、情感耗竭和行為失調(diào)（Shaffer，2001)。根據(jù)資源保存理論，員工在經(jīng)歷沖突時會利用自身有限資源來應(yīng)對其所面臨的困境，這些資源消耗會導(dǎo)致員工無法有效履行工作或家庭職責(zé)（Greenhaus，2006)。如當(dāng)員工在經(jīng)歷工作家庭沖突時，將消耗資源用以解決沖突，這使得工作所需的時間、精力和情感等資源不足，從而降低工作投入（李永占，2015），進(jìn)而導(dǎo)致工作任務(wù)無法有效完成（Bakker，2007；Hakanen，2006)。研究發(fā)現(xiàn)，家庭-工作沖突能正向預(yù)測員工的曠工行為（Osman，2014），而因履行家庭責(zé)任導(dǎo)致的曠工與工作任務(wù)績效負(fù)相關(guān)（Judiesch，1999)。也有研究發(fā)現(xiàn)，工作-家庭沖突會通過情感耗竭間接影響工作績效 （Osman，2013）。基于資源保存理論，本研究認(rèn)為員工在經(jīng)歷工作家庭沖突時由于資源的消耗和限制，會導(dǎo)致其任務(wù)績效下降?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：工作家庭沖突（WFC)對員工的任務(wù)績效有顯著負(fù)向影響。

H1a：工作-家庭沖突（W-F-C）對員工的任務(wù)績效有顯著負(fù)向影響；

H1b：家庭-工作沖突（F-W-C）對員工的任務(wù)績效有顯著負(fù)向影響。

（二）工作家庭沖突與周邊績效

周邊績效是員工在組織中不被正式要求的角色外行為，能夠支撐組織發(fā)展所帶來的績效（Van，1996)。周邊績效的人際促進(jìn)包括對組織目標(biāo)實現(xiàn)有益的人際導(dǎo)向行為，如與同事合作、理解同事想法、幫助同事、協(xié)助建立和修補關(guān)系等；工作奉獻(xiàn)關(guān)注不被工作本身正式要求的員工自律行為，如遵守制度、努力工作、主動解決工作難題以及維護(hù)組織利益等。眾所周知，組織中大部分工作任務(wù)的完成都需要人際互動，包括聆聽和理解他人、和他人一起工作甚至影響他人工作（Jawahar，2007)。員工在經(jīng)歷工作家庭沖突時，會自主減少角色外行為以保護(hù)不斷被消耗的資源（Samuel，2008)，從而使員工減少其行動和態(tài)度所關(guān)注的范圍（Fredrickson，2005)，而將僅有的資源用于工作的關(guān)鍵方面。因而不被正式要求的自主行為，如額外工作投入（用來預(yù)測工作奉獻(xiàn)）和人際交流（用來預(yù)測人際促進(jìn)）等，將會因資源限制而不被員工關(guān)注（Dawn，2008)。盡管國外有研究發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突對工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)沒有影響，但其同時也指出由于樣本限制，其結(jié)果不具普遍性（Witt，2006)，而國內(nèi)關(guān)于工作家庭沖突與周邊績效的實證研究還較為少見?；谫Y源保存理論，本研究認(rèn)為員工在經(jīng)歷工作家庭沖突時，會消耗資源去解決沖突，從而沒有足夠資源去履行角色外行為?；诖颂岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：工作家庭沖突（WFC)對人際促進(jìn)有顯著負(fù)向影響。

H2a：工作-家庭沖突（W-F-C）對人際促進(jìn)有顯著負(fù)向影響；

H2b：家庭-工作沖突（F-W-C）對人際促進(jìn)有顯著負(fù)向影響。

H3：工作家庭沖突（WFC)對工作奉獻(xiàn)有顯著負(fù)向影響。

H3a：工作-家庭沖突（W-F-C）對工作奉獻(xiàn)有顯著負(fù)向影響；

H3b：家庭-工作沖突（F-W-C）對工作奉獻(xiàn)有顯著負(fù)向影響。

（三）周邊績效的中介作用

人際促進(jìn)是員工對組織目標(biāo)實現(xiàn)有利的以人際關(guān)系為導(dǎo)向的行為，這些行為包括鼓勵合作、關(guān)心他人以及建立和修復(fù)人際關(guān)系等，其為任務(wù)績效的完成創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，工作奉獻(xiàn)是員工自律行為，如遵守規(guī)則、勤奮工作以及主動解決工作難題等 （Jawahar，2007)。研究發(fā)現(xiàn)，周邊績效對任務(wù)績效有促進(jìn)作用（Mindy，2008) 。當(dāng)員工經(jīng)歷工作家庭沖突時，員工的資源和精力將不斷被消耗，從而感到時間限制和資源壓力，以致沒有足夠資源去處理工作外的許多事情，如人際促進(jìn)行為以及額外工作奉獻(xiàn)等，而這些工作外的行為恰恰對任務(wù)績效具有重要促進(jìn)和支撐作用，從而使得員工任務(wù)績效受到負(fù)向影響（Mark，2011)?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：周邊績效對任務(wù)績效有顯著正向影響。

H4a：人際促進(jìn)對任務(wù)績效有顯著正向影響；

H4b：工作奉獻(xiàn)對任務(wù)績效有顯著正向影響。

H5：周邊績效在工作家庭沖突（WFC)對任務(wù)績效的影響中有顯著中介作用。

H5a：人際促進(jìn)在工作-家庭沖突（W-F-C）對任務(wù)績效的影響中有顯著中介作用；

圖1 工作家庭沖突對任務(wù)績效影響的概念模型

H5b：人際促進(jìn)在家庭-工作沖突（F-W-C）對任務(wù)績效的影響中有顯著中介作用；

H5c：工作奉獻(xiàn)在工作-家庭沖突（W-F-C）對任務(wù)績效的影響中有顯著中介作用；

H5d：工作奉獻(xiàn)在家庭-工作沖突（F-W-C）對任務(wù)績效的影響中有顯著中介作用。

綜上所述，工作家庭沖突通過周邊績效影響任務(wù)績效的整合概念模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)收集

本次調(diào)研歷時兩個月，采用便利抽樣（Marcus，2015)的方式向某大學(xué)本科生的父母以及MBA學(xué)員及其所在企業(yè)的員工共發(fā)放1508份問卷，回收樣本1268份，回收率84.1%。問卷回收后，通過篩選剔除無效問卷129份，得到有效問卷1139份，有效回收率89.8%，描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1。

（二）變量測量

本研究問卷均采用國外成熟量表，為保證量表翻譯質(zhì)量，遵循“回譯”程序?qū)⑵浞g成中文，翻譯工作由精通英語的專業(yè)人士與精通人力資源管理的教授協(xié)同完成。除控制變量外，其他變量均采用Likert7點量表法，其中1表示完全不同意，7表示完全同意。

1.工作家庭沖突：本研究根據(jù)Frone等（1996)、Gutek（991）以及Netemeyer （1996）的研究，結(jié)合專家意見和調(diào)查對象反饋，形成12題項量表來測量工作家庭沖突，每維度6題項共12題項，代表題項如“繁忙的工作使我沒有時間照顧家庭”（測量工作-家庭沖突），“我的家庭生活影響了我的工作職責(zé)，如按時上下班等”（測量家庭-工作沖突）。其中工作-家庭沖突量表的α系數(shù)為0.884，家庭-工作沖突量表的α系數(shù)為0.914，工作家庭沖突量表的α系數(shù)為0.927。

2. 任務(wù)績效：本研究采用Podsakoff等（1989）的5題項量表來測量任務(wù)績效。代表題項如“我總能克服困難實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)”。這里任務(wù)績效量表的α系數(shù)為0.876。

3. 周邊績效：周邊績效主要參考Scotter等（1996)的量表并對題項進(jìn)行本土化修改后作為測量周邊績效的初始量表。該量表包含人際促進(jìn)6題項（如“我在日常工作中總能夠公平對待和主動幫助他人”）和工作奉獻(xiàn)8題項（如：“我會主動提出建設(shè)性方案供公司參考”），共14題項。其中工作奉獻(xiàn)量表的α系數(shù)為0.890，人際促進(jìn)量表的α系數(shù)為0.899。

4.控制變量：為了便于控制其他因素對工作家庭沖突與工作績效間的影響，這里選擇性別（“1”代表男性，“2”代表女性）、婚姻狀況（“1”代表已婚，“2”代表未婚）、配偶工作狀況（“1”代表有工作，“2”代表無工作）、學(xué)歷（1、2、3分別代表大專及以下、本科、碩士及以上）以及年齡（1代表25歲及以下，2代表26-35歲，3代表36-45歲，4代表46歲及以上）作為控制變量。

（三）偏差檢驗

由于問卷調(diào)查采用自我報告法填寫，可能會產(chǎn)生同源誤差，因而需對共同方法偏差進(jìn)行檢驗。本研究采用Harman單因子檢驗，即把所有題項一起進(jìn)行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)因子分析結(jié)果析出5個特征值大于1的因子，累計解釋總體方差的69.529%，其中最大因子對方差的解釋率為35.394%，因而不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

（四）統(tǒng)計分析

本研究的統(tǒng)計分析采用SPSS22.0和AMOS22.0，具體統(tǒng)計分析包括：首先，通過α信度分析和驗證性因子分析檢驗調(diào)查問卷的信度和效度，通過因子模型法進(jìn)行變量間區(qū)分效度的檢驗；其次，通過對主要研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析檢驗變量間直接效應(yīng)；最后，通過對變量的層次回歸分析檢驗變量間中介效應(yīng)。

四、統(tǒng)計分析

（一）信度效度檢驗

問卷調(diào)查的總體α信度為0.907，不同變量問卷的α信度如表3對角線數(shù)據(jù)所示，其最低信度為0.876，說明問卷信度可靠。為提高問卷測量效度而刪除部分題項（Chen，2012)，本研究運用AMOS22.0進(jìn)行驗證性因子分析，根據(jù)因子載荷小于0.4、多因子上均有0.4以上負(fù)荷以及總方差貢獻(xiàn)率最大化標(biāo)準(zhǔn)，工作-家庭沖突量表刪除題項5，家庭-工作沖突量表刪除題項11，工作奉獻(xiàn)量表刪除題項1、2、8，人際促進(jìn)量表刪除題項1和2，任務(wù)績效量表刪除題項5。本研究采用因子模型法對研究變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗，如表2所示，五因子模型擬合度最好，而單因子模型的擬合度最差，說明各變量間不存在嚴(yán)重的同源方差，具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計

變量的描述性統(tǒng)計如表3所示。相關(guān)分析表明，除工作家庭沖突與工作奉獻(xiàn)有弱相關(guān)關(guān)系外，工作-家庭沖突與工作家庭沖突與工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)、任務(wù)績效以及工作績效均不存在顯著相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1、H2和H3以及H1a、H2a和H3a均未得到驗證；家庭-工作沖突與工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)、任務(wù)績效以及工作績效均顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)H1b、H2b和H3b均得到初步驗證；工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)與任務(wù)績效顯著正相關(guān), 假設(shè)H4a和H4b均得到初步驗證。

表2 測量模型比較

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表4 假設(shè)檢驗

（三）假設(shè)檢驗

1.直接效應(yīng)檢驗。根據(jù)表4的模型8和9可知，工作家庭沖突對任務(wù)績效沒有顯著影響，工作-家庭沖突對任務(wù)績效具有顯著正向影響（β=0.133，p＜0.01），家庭-工作沖突對任務(wù)績效具有顯著負(fù)向影響（β=-0.119，p＜0.01），因而H1b得到驗證，假設(shè)H1和H1a沒有得到驗證；根據(jù)模型5和6，工作家庭沖突對人際促進(jìn)沒有顯著影響，工作-家庭沖突對人際促進(jìn)具有顯著正向影響（β=0.151，p＜0.001），家庭-工作沖突對人際促進(jìn)具有顯著負(fù)向影響（β=-0.181，p＜0.001），因而H2b得到驗證，假設(shè)H2和H2a沒有得到驗證；根據(jù)模型2和3，工作家庭沖突對工作奉獻(xiàn)沒有顯著影響，工作-家庭沖突對工作奉獻(xiàn)具有顯著正向影響（β=0.162，p＜0.001），家庭-工作沖突對工作奉獻(xiàn)具有顯著負(fù)向影響（β=-0.206，p＜0.001），因而H3b得到驗證，假設(shè)H3和H3a沒有得到驗證；根據(jù)模型10，人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)對任務(wù)績效具有正向影響，其影響分別為0.380（p＜0.001）和0.461（p＜0.001），因而H4以及H4a和H4b均得到驗證。

2.中介效應(yīng)檢驗。根據(jù)模型7、9和11，當(dāng)分層回歸中納入人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)后，工作-家庭沖突和家庭工作沖突分別從0.133（p＜0.001）和-0.119（p＜0.001）減少到0.000（p＞0.05）和0.045（p＞0.05），因而人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)在工作-家庭沖突和家庭-工作沖突對任務(wù)績效的影響中具有完全中介作用，假設(shè)H5以及H5a、H5b、H5c和H5d均得到驗證。說明周邊績效完全中介工作家庭沖突對工作績效的影響。因此，在應(yīng)對工作家庭沖突的管理實踐決策和反饋中，不但要考察其對遠(yuǎn)端角色內(nèi)任務(wù)績效的影響，而且更為重要的是考察其對近端角色外績效的影響。

3.變量構(gòu)成影響。根據(jù)模型2、5、8和13可知，工作家庭沖突對工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)、任務(wù)績效以及工作績效等均不存在顯著影響，說明前因變量——工作家庭沖突的內(nèi)涵界定與維度構(gòu)成影響其對工作績效的影響。因此，工作家庭沖突對工作績效的影響關(guān)系不僅取決于結(jié)果變量的內(nèi)涵構(gòu)成，而且也取決于前因變量的內(nèi)涵構(gòu)成。

五、結(jié)果討論

1.工作家庭沖突對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效均沒有顯著影響。本研究響應(yīng)其他學(xué)者研究，檢驗了工作家庭沖突與任務(wù)績效和周邊績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，與Miles（2008）、Hyun（2012）、 Lori （2011）、Bryan （2008）以及Lin（2015）等的研究并不一致，工作家庭沖突對周邊績效、任務(wù)績效和工作績效均不存在顯著影響，其原因不僅僅與社會文化情景和工作績效界定有關(guān)，而且與工作家庭沖突的內(nèi)涵構(gòu)成有關(guān)。根據(jù)資源保存理論，個體的資源是有限的，工作-家庭沖突會占用和消耗員工用于處理家庭問題的資源，同樣家庭-工作沖突也會消耗和占用處理工作問題的資源，因而員工會根據(jù)社會情景權(quán)變分配個體資源用于應(yīng)對工作家庭問題，這樣工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域資源的相互占用、消耗和補償會通過個體的社會學(xué)習(xí)而在個體范圍內(nèi)達(dá)到相對平衡，從而對工作績效影響不明顯。

2.工作-家庭沖突對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效均有顯著正向影響，家庭-工作沖突對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效具有顯著負(fù)向影響。根據(jù)資源保存理論，員工在經(jīng)歷工作沖突時，會不斷消耗和占用家庭生活時間、角色、行為、情感等資源去處理沖突，因而其人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效均得以提升，因而工作-家庭沖突對其均有顯著正向影響。同理，當(dāng)員工經(jīng)歷家庭沖突時，他不得不消耗和占用工作時間、角色、行為和情感等資源，因而沒有足夠資源去處理與周邊績效相關(guān)事宜，從而導(dǎo)致任務(wù)績效下降，進(jìn)而影響其工作績效。研究發(fā)現(xiàn)，員工經(jīng)歷家庭沖突時，會感到情感耗竭（Aminah，2010)和出現(xiàn)人際沖突（Ana，2012)。因此，工作-家庭沖突對工作績效的顯著正向影響和家庭-工作沖突對工作績效的顯著負(fù)向影響也就得到合理解釋。因而實踐中，組織不但應(yīng)該出臺家庭友好政策，而且還應(yīng)提高組織支持力度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量。

3.周邊績效的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)均在工作-家庭沖突和家庭-工作沖突對任務(wù)績效的影響中起完全中介作用。眾所周知，人際促進(jìn)是對組織目標(biāo)實現(xiàn)有益的人際導(dǎo)向行為，包括與同事合作、理解同事、幫助同事以及建立和修補關(guān)系等，工作奉獻(xiàn)是不被工作本身正式要求的員工自律行為，包括遵守制度努力工作、主動解決工作問題以及維護(hù)組織利益等。而隨著技術(shù)發(fā)展、分工細(xì)化和團隊協(xié)作，組織中大部分工作任務(wù)的完成都需要人際互動和主動行為，包括聆聽和理解他人、和他人協(xié)作以及額外工作投入等。員工在經(jīng)歷工作-家庭沖突時，由于家庭領(lǐng)域資源被占用，員工會有更多資源用于角色外行為如人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)，從而提高其任務(wù)績效，并且傳統(tǒng)文化下大多國人認(rèn)為，工作的最終目的是為了家庭生活得更好，工作干擾家庭是正常現(xiàn)象（Yang，2007)。而員工在經(jīng)歷家庭-工作沖突時，其不得不占用工作資源用以應(yīng)對家庭問題，因而會自主減少角色外行為以保護(hù)不斷被消耗的資源，而將有限資源用到角色內(nèi)績效的關(guān)鍵方面。

六、結(jié)論貢獻(xiàn)

本研究以資源保存理論為基礎(chǔ)，通過大樣本實證研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效均不存在顯著影響；工作-家庭沖突對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效均有顯著正向影響；家庭-工作沖突對人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和工作績效均有顯著負(fù)向影響；周邊績效即人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)在工作-家庭沖突和家庭-工作沖突對任務(wù)績效的影響中具有完全中介作用；工作家庭沖突的內(nèi)涵構(gòu)成影響其對工作績效的影響關(guān)系。

因此，在實踐中，首先，工作家庭沖突對工作績效沒有顯著影響的結(jié)論告訴我們，企業(yè)不僅僅要根據(jù)企業(yè)具體情況，因地制宜制定家庭親善政策，對員工的工作家庭沖突提供資源支持如家庭關(guān)懷、時間支持如彈性工作制、角色支持如培訓(xùn)開發(fā)、心理疏導(dǎo)如員工援助等，而且還要鼓勵員工通過社會學(xué)習(xí)和組織培訓(xùn)提升沖突處理技巧，通過工作家庭不同領(lǐng)域的知識、技能、經(jīng)驗、能力和資源等的靈活分配有效處理工作家庭沖突，實現(xiàn)工作家庭資源的補償和溢出，從而改善員工周邊績效，進(jìn)而提高任務(wù)績效。其次，工作-家庭沖突對其均有顯著正向影響，家庭-工作沖突對其具有顯著負(fù)向影響，說明家庭可以起到?jīng)_突緩沖器的作用，因而組織可以在實踐中注重提升家庭對組織的凝聚力、歸屬感和忠誠度，使員工在工作家庭沖突時，能夠得到家庭的有效支持。最后，根據(jù)周邊績效中介作用的結(jié)論，組織在人力資源實踐中不但要關(guān)注遠(yuǎn)端的任務(wù)績效完成，更應(yīng)注重其對工作奉獻(xiàn)、人際促進(jìn)、團隊精神、互助合作等周邊績效的提升，從而通過周邊績效的改善來提升任務(wù)績效。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要包括：首先，通過對前因變量——工作家庭沖突和結(jié)果變量——工作績效的整合研究，發(fā)現(xiàn)不僅社會文化情景和工作績效界定影響工作家庭沖突與工作績效間關(guān)系，而且工作家庭沖突的內(nèi)涵構(gòu)成和沖突方向也會影響工作家庭沖突與工作績效間關(guān)系，從而打破了既有研究對社會情境與績效構(gòu)成的關(guān)注，這告訴我們工作家庭沖突的影響研究不僅要從變量和情境整體考察，更要從其構(gòu)成維度局部透視，才能發(fā)現(xiàn)其間的真實作用機理和邊界條件；其次，通過對工作家庭沖突不同方向的維度劃分和考察，發(fā)現(xiàn)工作-家庭沖突對個體工作績效有顯著正向影響，這與大多既有研究不相一致，但資源保存理論的補償視角使這一矛盾得以解釋，即家庭領(lǐng)域資源的占用可以有效補償工作領(lǐng)域資源的不足，從而對工作領(lǐng)域的績效起到有效支撐作用，說明工作家庭領(lǐng)域的資源可以根據(jù)情境變化靈活調(diào)度，從而使員工可以靈活應(yīng)對工作家庭沖突，進(jìn)而提升個體工作績效和家庭生活滿意度，這既從不同視角豐富了既有研究，同時也為工作家庭平衡型人力資源實踐尤其是彈性工作制等提供了理論指導(dǎo)。最后，30多個省、自治區(qū)和直轄市的多地域、傳統(tǒng)制造業(yè)與現(xiàn)代服務(wù)業(yè)全面涵蓋的多行業(yè)、高管領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的多主體參與和多層次大樣本調(diào)查，為工作家庭沖突影響工作績效結(jié)論的普適性提供了良好基礎(chǔ)。

本研究局限主要包括：首先，盡管本研究為減少同源誤差（Christoph，2014)而采取匿名方式收集數(shù)據(jù)，并鼓勵被試按真實想法填寫問卷，但由于量表測量均采用自我報告法，同源誤差難以避免，因而未來研究可以采用配對法精確測量。其次，盡管本研究采用成熟量表測量工作家庭沖突和工作績效，但在測量工作家庭沖突時宜采用工作家庭沖突次數(shù)而不是沖突水平（Carl，2011)，因而未來研究可用次數(shù)來測量工作家庭沖突以檢驗本研究結(jié)論是否具有普遍性。再次，問卷調(diào)查通過便利抽樣而來，可能不具普遍性，因而未來研究可采用更具代表性樣本來推廣本研究結(jié)論。最后，本研究在工作家庭沖突對工作績效的影響中，只考慮了周邊績效的中介作用，未來在研究工作家庭沖突與工作績效關(guān)系時，一是可以考慮心理資本（王樂杰，2015）、情緒智力（李永占，2016）等變量的中介作用，二是可以考慮如特質(zhì)、價值觀以及邊界彈性（馬紅宇，2014）等變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以更好地闡釋工作家庭沖突影響工作績效的作用機理與邊界條件。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Research on Effect of Work Family Confict on Job Performance Based on Conservation of Resource Theory

Zhao Fuqiang, Luo Kui, Zhang Guanglei and Chen Yun
(Management School, Wuhan University of Technology)

The work and the family are two important areas in the social life of employees. The work family confict resulting from the resource constraints has become one of the most important sources of the job stress. However, the existing research fnds that the relationship between the work family confict and the job performance is not very clear. Based on these, the paper explored the deep impact mechanism of the family conflict on the job performance through empirical research based on the theory of resource conservation. The research results show the follow. Firstly, the work family conflict (WFC) hasn’t a significant negative impact on the interpersonal facilitation, the job dedication, the task performance and the job performance. Secondly, W-F-C has a signifcant positive impact on the interpersonal facilitation, the job dedication, the task performance and the job performance. Thirdly, F-W-C has a significant negative impact on the interpersonal facilitation, the job dedication, the task performance and the job performance. Fourthly, the interpersonal facilitation and the job dedication play a complete mediating role between the W-F-C and F-W-C and the task performance. Finally, the definition and elements of the family work conflict infuence its impact on the job performance.

Work Family Confict; Task Performance; Contextual Performance; Interpersonal Facilitation; Job Dedication

趙富強，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，博導(dǎo)副教授。電子郵箱：zhaofq@whut.edu.cn。

羅奎，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

張光磊，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，碩導(dǎo)副教授。

陳耘，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院，碩導(dǎo)副教授。

本文受國家社科基金“中國情境下工作—家庭平衡導(dǎo)向人力資源實踐對績效影響的縱向研究”（14BGL200）和“兩化融合情境下雙元性人力資源實踐對創(chuàng)新績效影響的跨層縱向研究”（16BGL107）資助。