● 王永麗 張思琪

工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡的作用效果研究

● 王永麗 張思琪

當(dāng)工作或家庭領(lǐng)域中某一個領(lǐng)域內(nèi)的要素跨越邊界進入另一個領(lǐng)域，便發(fā)生了工作-家庭邊界滲透。以工作家庭邊界理論為基礎(chǔ)，探究工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡的作用效果。采用810名員工問卷，采用層次回歸對研究假設(shè)進行檢驗。在控制員工的性別、工齡、職位層次后，不同類別的工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡的作用存在顯著差異：工作家庭事件滲透或工作家庭心理滲透越多，工作家庭沖突越強，但工作家庭關(guān)系滲透越多，工作家庭沖突越弱；工作家庭事件滲透越多，工作家庭促進越強；家庭工作事件滲透越多，家庭工作沖突越強；家庭工作事件滲透越多，家庭工作促進越弱，但家庭工作心理滲透越多，家庭工作促進越強。研究結(jié)果表明，工作-家庭邊界滲透越多，不代表工作-家庭沖突越強，有些類型的邊界滲透會緩解工作-家庭沖突甚至可能帶來工作-家庭促進。企業(yè)應(yīng)考量各個類別的邊界滲透的影響，為員工提供支持性的工作環(huán)境，以幫助員工調(diào)節(jié)工作家庭平衡。

工作-家庭邊界滲透 工作家庭平衡 事件滲透 關(guān)系滲透 心理滲透

一、引言

以往工作和家庭是相對分離的兩個領(lǐng)域，但現(xiàn)在工作家庭邊界模糊已經(jīng)成為工作家庭關(guān)系研究領(lǐng)域的一個熱點問題。

性別角色觀念與家庭結(jié)構(gòu)的改變、經(jīng)濟全球化與激烈的企業(yè)競爭，使得員工需要同時承擔(dān)更多的工作任務(wù)。而科技的進步則使得員工全天候履行工作和家庭責(zé)任成為可能。有研究表明，移動技術(shù)的特性為移動辦公人員管理工作與生活的邊界提供了五個具體的功能：流動性、連通性、互通性、可識別性和個性化（Cousins & Robey，2015）。在這一背景下，員工很難在工作和家庭間刻畫出清晰的邊界，例如，節(jié)假日因為緊急的工作任務(wù)而放棄原有的家庭出游安排。因此，員工的工作家庭平衡很有可能會受到影響。

有學(xué)者認(rèn)為，對工作和非工作的整合有助于個體實現(xiàn)工作家庭平衡（Hecht & Allen，2009）。但也有研究認(rèn)為，工作和家庭的相互干涉會導(dǎo)致角色沖突的加劇（高中華、趙晨，2014）。

為了考察員工的邊界管理帶來的影響，學(xué)者們曾圍繞邊界特征開發(fā)了相關(guān)測量工具，包括邊界強度、邊界靈活性等（Hecht & Allen，2009；Matthews & Barnes-Farrell，2010）。這些量表為邊界研究提供了良好的工具支持，但忽略了一個問題，即邊界特征并不代表實際的邊界狀態(tài)。因此，本研究把目光投向?qū)ぷ?家庭邊界滲透的測量上。

邊界滲透，即來自工作或家庭某一個領(lǐng)域內(nèi)的要素跨越邊界進入另一個領(lǐng)域（Clark，2000），例如，一個員工因為工作任務(wù)繁重，常常利用電腦在家加班，占用了與家人共度的時間。邊界滲透代表邊界實際的分割或融合水平，不同于邊界特征代表的可能程度。

綜上所述，為適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，本研究將對工作家庭邊界理論進行拓展，分析工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡的影響，討論不同類型的邊界滲透的作用效果是否存在差異。

二、相關(guān)研究評述和研究假設(shè)

（一）工作-家庭邊界滲透定義和相關(guān)理論

Clark（2000）提出工作家庭邊界理論，認(rèn)為人們在工作和家庭領(lǐng)域遵循著不同的規(guī)則和思維模式并且在領(lǐng)域周圍創(chuàng)造、保持和維護邊界，主要探討邊界整合與分離、邊界管理及其對工作家庭平衡的影響。他把工作家庭領(lǐng)域的邊界劃分為三種主要形式——物理邊界、時間邊界和心理邊界。物理邊界界定行為發(fā)生的地點——什么地方屬于工作場所，什么地方屬于家庭空間。時間邊界分隔行為發(fā)生的時間——什么時候應(yīng)該完成工作任務(wù)，什么時候應(yīng)該承擔(dān)家庭責(zé)任。心理邊界是個體自我設(shè)立的，用于指示自己怎樣的思維、行為和情感方式是適合某個領(lǐng)域的。他指出衡量邊界強度包括三個指標(biāo)——滲透性、靈活性和混合。不具有滲透性、靈活性以及不允許混合的是強邊界，相反，具有很高的滲透性、靈活性以及允許混合的是弱邊界。

Nippert-Eng（1997）認(rèn)為人們對不同領(lǐng)域的管理是一個連續(xù)統(tǒng)一體，一端是分離，另一端是整合。但是大多數(shù)人都不會是完全分離或完全整合，他們在完全分離和完全整合的連續(xù)統(tǒng)一體上處于哪個位置，取決于特定情境和個人情況（Kreiner et al.，2009）。還有研究表明，管理者的工作-家庭分割行為會成為角色模范，其下屬員工會更傾向于把工作和家庭分離（Koch & Carmen，2015）。

為了判斷個體是分離者還是整合者，學(xué)者們圍繞邊界特征相繼開發(fā)測量工具，如Hecht與Allen（2009）的工作-非工作邊界強度量表，用于測量工作邊界強度和家庭邊界強度；Matthews與Barnes-Farrell（2010）開發(fā)了工作家庭邊界靈活性量表，包含工作靈活性能力、工作靈活性意愿、家庭靈活性能力和家庭靈活性意愿四個維度；馬紅宇等（2014）修訂了Matthews和Barnes-Farrell的量表，形成了符合我國實際情況的工作家庭邊界靈活性量表。這些量表為邊界研究提供了良好的工具支持，但并不代表實際的邊界狀態(tài)，即“能夠做到的程度”和“實際做到的程度”的差別。

而工作-家庭邊界滲透代表的是邊界實際的分割或融合水平，它來自于滲透性的延伸性定義。根據(jù)Clark（2000）的總結(jié)，滲透性是“來自另一個領(lǐng)域的要素能進入該領(lǐng)域的程度”。面對另一個領(lǐng)域的影響，Kreiner等（2009）指出，有滲透性的邊界是開放的，無滲透性的邊界是封閉的。

通過滲透性的概念我們可以得到，當(dāng)來自一個領(lǐng)域內(nèi)的要素跨越邊界進入另一個領(lǐng)域，便發(fā)生了邊界滲透。Clark（2000）認(rèn)為，以該行為所跨越的邊界為標(biāo)準(zhǔn)，邊界滲透被劃分為三種類型：物理滲透、時間滲透、心理滲透。物理滲透指工作（或家庭）事務(wù)或人物進入了家庭（或工作）空間，時間滲透指的是工作（或家庭）時間占用了家庭（或工作）時間。物理滲透和時間滲透一般會造成干擾。心理滲透大部分時候指的是情緒或態(tài)度的溢出，也有思想和技能的遷移。

但如今，這種劃分方法的不足凸顯了。第一，它缺乏實際操作性，有時候會使某些邊界滲透行為的性質(zhì)難以確定。例如，根據(jù)定義，上班時間在辦公室思念家人，以及下班后在家向家人傾訴工作困擾，則同時屬于物理、時間、心理三種滲透。第二，現(xiàn)代科技使得跨越時間空間邊界成為常態(tài)，邊界滲透行為越發(fā)復(fù)雜多樣化，用物理、時間邊界為標(biāo)準(zhǔn)去劃分邊界滲透雖然方便，但意義不大。

馬璐等（2014）對現(xiàn)代員工工作與非工作相互滲透的內(nèi)容、方式與原因進行了探索性調(diào)查與分析，歸納得出，非工作中工作行為的滲透內(nèi)容分為公司活動及同事交流、完成工作任務(wù)、商務(wù)關(guān)系建立拓展、學(xué)習(xí)與工作相關(guān)知識信息、思考工作進展、其他，而工作中非工作行為的滲透內(nèi)容則分為瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁、聊天交流（與同事）、聊天交流（與朋友）、處理個人事務(wù)、休閑放松活動、其他。

由于學(xué)界對工作-家庭邊界滲透的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)并沒有比較統(tǒng)一的界定，因此也缺乏相關(guān)測量工具。本文的研究者此前基于定性和定量相結(jié)合的研究方法，通過訪談法和問卷調(diào)查法歸納出工作-家庭邊界滲透的維度并進行量表編制。其中工作-家庭邊界滲透包含工作家庭邊界滲透和家庭工作邊界滲透兩個方向，這兩個方向的邊界滲透均包括事件滲透、家關(guān)系滲透和心理滲透。事件滲透即，事件要素從工作或家庭某一個領(lǐng)域跨越邊界進入另一個領(lǐng)域，例如，把工作帶回家，就是工作家庭事件滲透；關(guān)系滲透指的是，人際關(guān)系要素從工作或家庭某一個領(lǐng)域跨越邊界進入另一個領(lǐng)域，例如，介紹工作伙伴給家人認(rèn)識，就是工作家庭關(guān)系滲透；心理滲透也很常見，指的是，來自一個領(lǐng)域內(nèi)的心理要素跨越邊界進入另一個領(lǐng)域，例如情緒、態(tài)度的溢出，想法、技能的遷移等。最終得到的工作-家庭邊界滲透量表內(nèi)部一致性理想、結(jié)構(gòu)效度良好，可以有效測量各維度的工作-家庭邊界滲透。

（二）工作-家庭邊界滲透與工作家庭平衡的關(guān)系

自20世紀(jì)六十年代起，工作和家庭領(lǐng)域的研究經(jīng)歷了從工作-家庭沖突（work-family conflict）到工作-家庭促進（work-family facilitation），再到工作家庭平衡（work-family balance）的延伸與擴展。

一開始，學(xué)者們致力于探討人們因身兼工作和家庭的多重角色而引發(fā)的沖突，即工作-家庭沖突。Kahn等（1964）把工作-家庭沖突定義為角色間沖突，即某一角色的要求使得參與另一個角色變得更加困難。Greenhuas和Beutell（1985）指出工作-家庭沖突的雙向性：工作家庭沖突和家庭工作沖突。

隨著研究的深入，學(xué)者們對工作家庭是一種沖突關(guān)系提出了質(zhì)疑，開始關(guān)注工作家庭之間的積極作用。Greenhaus和Powell（2006）認(rèn)為工作-家庭促進代表一個角色的經(jīng)驗在何種程度上能提升另一個角色的質(zhì)量。類似于工作-家庭沖突的雙向性，Carlson等（2006）將工作-家庭促進分為工作家庭促進和家庭工作促進。

經(jīng)歷了工作-家庭沖突、工作-家庭促進的理論發(fā)展，學(xué)者們開始意識到全面理解工作和家庭的關(guān)系應(yīng)當(dāng)涵蓋沖突和促進兩方面的內(nèi)容，據(jù)此提出了工作家庭平衡的概念。

Frone（2003）提出，“工作家庭平衡即低水平的角色間沖突和高水平的角色間促進”，工作家庭平衡的測量應(yīng)該包括工作家庭沖突、家庭工作沖突、工作家庭促進和家庭工作促進四個因素。王永麗和葉敏（2012）使用了Grzywacz和Marks（2000）開發(fā)的工作家庭界面的量表，驗證了Frone（2003）的工作家庭平衡四結(jié)構(gòu)模型適用于中國文化情境，并發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突與工作滿意度和生活滿意度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，家庭工作促進與生活滿意度則有正相關(guān)關(guān)系。還有研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭越不平衡，員工的離職意向越強（Beauregard & Henry，2009）。

在工作-家庭邊界與工作家庭平衡的關(guān)系方面，相關(guān)研究主要集中于邊界特征與工作家庭沖突之間的關(guān)系。Voydanoff（2005）發(fā)現(xiàn)，邊界跨越需求例如在家辦公、把工作帶回家、在家的工作性聯(lián)系和工作家庭多任務(wù)處理與工作-家庭沖突和壓力有關(guān)。Hecht和Allen（2009）發(fā)現(xiàn)，邊界強度與工作-家庭沖突負(fù)相關(guān)。Matthews和Barnes-Farrell（2010）的研究表明，靈活性的兩個維度——靈活性意愿和靈活性能力與個體的工作-家庭沖突負(fù)相關(guān)。

關(guān)于工作-家庭邊界的影響研究，Lin和Fan（2015）發(fā)現(xiàn)，員工的家庭靈活性與工作家庭干擾（WIF）和家庭工作干擾（FIW）負(fù)相關(guān)，此外，WIF還在家庭靈活性和生活滿意度之間起中介作用。Barber和Jenkins（2013）的研究結(jié)果表明，出于工作目的而在家里使用信息和通信技術(shù)（ICT）可能影響睡眠，而在家里創(chuàng)造與工作相關(guān)ICT的使用界限，有助于睡眠這一心理恢復(fù)過程，有利于從工作中解脫出來。高中華和趙晨（2014）發(fā)現(xiàn)，工作干涉家庭與角色沖突、角色超載有顯著正相關(guān)關(guān)系；家庭干涉工作對角色沖突、角色模糊、角色超載有顯著正向影響；而角色沖突、角色模糊、角色超載對工作滿意度有顯著負(fù)向影響，對離職意向有顯著正向影響。王艷（2011）的研究表明，工作對非工作的融合與非工作對工作的融合都將顯著的降低個體的主觀幸福感，非工作對工作角色的整合對個體的任務(wù)績效有顯著負(fù)向影響。

具體到工作家庭平衡的四個子變量，李朝霞（2012）發(fā)現(xiàn)，工作邊界彈性使工作家庭沖突和家庭工作沖突得到緩解，使工作家庭促進和家庭工作促進得到提高；家庭邊界彈性降低家庭工作沖突，提高家庭工作促進；工作家庭滲透會讓工作家庭沖突和家庭工作沖突加??；同樣的，家庭工作滲透也使得家庭工作沖突加劇。馬紅宇等（2014）的研究則發(fā)現(xiàn)，工作彈性能力與工作彈性意愿的匹配顯著負(fù)向影響工作家庭沖突；家庭彈性能力與家庭彈性意愿的匹配顯著負(fù)向影響家庭工作沖突和家庭工作促進。

根據(jù)以上分析,本研究提出假設(shè):

假設(shè)1：不同類別的工作家庭邊界滲透（工作家庭事件滲透、工作家庭關(guān)系滲透、工作家庭心理滲透）對工作家庭沖突的作用效果不同

假設(shè)2：不同類別的工作家庭邊界滲透（工作家庭事件滲透、工作家庭關(guān)系滲透、工作家庭心理滲透）對工作家庭促進的作用效果不同

假設(shè)3：不同類別的家庭工作邊界滲透（家庭工作事件滲透、家庭工作關(guān)系滲透、家庭工作心理滲透）對家庭工作沖突的作用效果不同。

假設(shè)4：不同類別的家庭工作邊界滲透（家庭工作事件滲透、家庭工作關(guān)系滲透、家庭工作心理滲透）對家庭工作促進的作用效果不同。

三、研究方法

（一）研究過程

本研究采用問卷調(diào)查方式進行數(shù)據(jù)收集，研究樣本為數(shù)十個企業(yè)以及中山大學(xué)管理學(xué)院在職MBA班，涵蓋了醫(yī)藥、快消、通訊、房地產(chǎn)、IT和金融等多個行業(yè)。本次調(diào)查的問卷采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，由研究者現(xiàn)場發(fā)放和回收。從2011年9月至2012年3月，本研究共發(fā)放調(diào)查問卷1000份，最終有效樣本數(shù)為810，問卷總有效率為81%。男性員工占51.2%，女性員工占48.8%；工齡0-10年的員工占77.7%，工齡11-20年的員工占12.7%，工齡21-30年的員工占4.4%，工齡31-40年的員工占1.7%，工齡40年以上的員工占0.1%；一般員工占72.1%，初級管理者占12%，中級管理者占10.1%，高級管理者占1.2%，創(chuàng)業(yè)者占1%。

表 1 工作-家庭邊界滲透量表的模型擬合指標(biāo)

（二）研究工具

1. 工作-家庭邊界滲透自編量表

本研究采用工作-家庭邊界滲透自編成熟量表。該量表包括工作家庭邊界滲透分量表和家庭工作邊界滲透分量表，一共18個項目，包括事件滲透、關(guān)系滲透、心理滲透3個維度。用3個題項測量工作家庭事件滲透，包括“我會把我一部分家庭時間用于工作”“我會在家加班”“我會在家里利用網(wǎng)絡(luò)做與工作相關(guān)的事情”；用3個題項測量工作家庭關(guān)系滲透，包括“我的同事或上司會提議到我家中聚會”“我的同事或上司會來到我的家中拜訪”“在家人的重要節(jié)日，我會邀請同事或上級參與”；用3個題項測量工作家庭心理滲透，包括“我會向家人發(fā)泄工作上的不良情緒”“我會把工作上的情緒帶回家”“我在家里還會一直想著工作上的不愉快”；用3個題項測量家庭工作事件滲透，包括“我會在上班時間處理一些家庭事務(wù)，如交水電費、物業(yè)費等”“我會在工作時間來思考有關(guān)孩子或父母的事情”“我會把家里的事情帶到公司來完成”；用3個題項測量家庭工作關(guān)系滲透，包括“我的家人會來我的工作地點里找我”“我的家人會有意識地進入我的工作圈，與我的同事、上下級接觸” “我以及我的家人會與我同事、上下級的家人來往”；用3個題項測量家庭工作心理滲透，包括“我會把家庭中獲得的技能運用到工作中”“家庭會給我?guī)硪恍┫敕▉硖幚砉ぷ鲉栴}”“我會把家里形成的一些習(xí)慣帶到工作中”。采用Likert 5分等級量表進行評價，1分為從未，5分為總是。該量表的Cronbach's α值為0.851，工作家庭邊界滲透分量表的Cronbach's α值為0.735，家庭工作邊界滲透分量表的Cronbach's α值為0.825，表明該量表的信度良好。表1給出工作家庭邊界滲透分量表（模型1）和家庭工作邊界滲透分量表（模型2）的模型擬合指標(biāo)，卡方自由度之比均小于2.5，RMSEA均小于0.08，NNFI、CFI均大于0.9以上且接近1，表明該量表的模型擬合較好。

2. 工作家庭平衡量表

本研究采用Grzywacz和Marks（2000）編制的工作家庭平衡四維度量表，其信度和效度得到大量實證研究的支持。該量表包含16個項目，用4個題項測量工作家庭沖突，包括“工作上的壓力讓我在家容易發(fā)火”等；用4個題項測量工作家庭促進，包括“如果一天工作都很順利,我回家和家人相處就會更好”等；用4個題項測量家庭工作沖突，包括“個人或家庭方面的擔(dān)心和問題讓我在工作時不能集中注意力”等；用4個題項測量家庭工作促進，包括“我的家庭生活讓我放松,感覺準(zhǔn)備好承擔(dān)第二天的工作”等。采用Likert 5分等級量表進行評價，1分為不符合，5分為不符合。該量表的Cronbach's α值為0.779，表明該量表的信度達到可接受標(biāo)準(zhǔn)。

3. 控制變量

已有研究表明，性別、工齡、職位層次對工作家庭平衡有一定影響（Powell & Greenhaus，2010；Arun et al.，2004；Direnzo et al.，2011），本研究將其作為控制變量，采用類別編碼方式呈現(xiàn)。在性別中，1為男性，0為女性；在工齡中，1為“0-10年”，2為“11-20年”，3為“21-30年”，4為“31-40年”，5為“40年以上”；在職位層次中，1為一般員工，2為初級管理者，3為中級管理者，4為高級管理者，5為創(chuàng)業(yè)者。

（三）數(shù)據(jù)分析方法

采用層級回歸分析，將工作家庭邊界滲透作為多維構(gòu)念（工作家庭事件滲透、工作家庭關(guān)系滲透、工作家庭心理滲透），將家庭工作邊界滲透作為多維構(gòu)念（家庭工作事件滲透、家庭工作關(guān)系滲透、家庭工作心理滲透），將工作家庭平衡作為多維構(gòu)念（工作家庭沖突、工作家庭促進、家庭工作沖突、家庭工作促進），研究工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡的作用機制。層次回歸分析的步驟為：第1步，加入控制變量員工的性別、工齡、職位層次；第2步分別檢驗工作家庭邊界滲透對工作家庭沖突或工作家庭促進的影響以及家庭工作邊界滲透與家庭工作沖突或家庭工作促進的影響。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

由于研究變量均由員工報告,結(jié)果可能受到共同方法偏差的影響。本研究運用統(tǒng)計軟件SPSS20.0，將問卷的工作-家庭邊界滲透量表和工作家庭平衡量表的所有題項一起做因子分析，未旋轉(zhuǎn)一共萃取了5個因子，第一個主成分的解釋百分比為29.415%，5個因子共同解釋的百分比為62.121%。根據(jù)Harman單因素法，本研究數(shù)據(jù)的因素分析得到多個因子，而且第一個因子并未解釋自變量和因變量的主要變異量。所以，認(rèn)為本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差是合理的。

（二）變量的描述性分析

統(tǒng)計結(jié)果顯示，工作家庭邊界滲透的均值為2.179，家庭工作邊界滲透的均值為1.970。在社會競爭激烈的情況下，企業(yè)要求員工投入工作，員工出于經(jīng)濟考慮和責(zé)任感，看重自己對工作的貢獻，加上家庭成員對工作的支持，使得工作對家庭的滲透超過家庭對工作的滲透。這驗證了工作-家庭邊界滲透的雙向性，也證明了工作-家庭邊界滲透量表分為兩個分量表的科學(xué)性。

表2給出控制變量、工作-家庭邊界滲透各維度、工作家庭平衡各維度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知，工作家庭邊界滲透各維度中，工作家庭事件滲透平均值最高（M=2.690），其次為工作家庭心理滲透（M=2.060）和工作家庭關(guān)系滲透（M=1.788）；家庭工作邊界滲透各維度中，家庭工作心理滲透平均值最高（M=2.412），其次為家庭工作事件滲透（M=1.763）和家庭工作關(guān)系滲透（M=1.735）。

工作家庭事件滲透與工作家庭沖突、工作家庭促進分別存在顯著正相關(guān)關(guān)系（p＜0.01）；工作家庭關(guān)系滲透與工作家庭沖突顯著負(fù)相關(guān)（p＜0.05），與工作家庭促進顯著正相關(guān)（p＜0.01）；工作家庭心理滲透與工作家庭沖突顯著正相關(guān)（p＜0.01）；家庭工作事件滲透與家庭工作沖突顯著正相關(guān)，與家庭工作促進顯著負(fù)相關(guān)（p＜0.01）；家庭工作關(guān)系滲透與家庭工作沖突的正相關(guān)關(guān)系顯著（p＜0.01），與家庭工作促進的負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著（p＜0.05）；家庭工作心理滲透與家庭工作沖突、家庭工作促進分別存在顯著正相關(guān)關(guān)系（p＜0.01），這為假設(shè)提供驗證基礎(chǔ)。

表 2 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)( N = 810)

（三）工作-家庭邊界滲透各維度的因素方差分析

方差分析主要采用單因素方差分析，以工作-家庭邊界滲透各維度均值作為因變量，將性別、工齡、職位層次作為自變量。表3、4、5分別給出性別、工齡、職位層次與工作-家庭邊界滲透各維度的方差分析結(jié)果。

1. 性別差異

從表3可以看出，男性員工的工作家庭事件滲透、工作家庭關(guān)系滲透、家庭工作事件滲透均顯著高于女性員工，工作家庭心理滲透顯著低于女性員工。傳統(tǒng)的性別角色規(guī)定了男性和女性的不同任務(wù)重點：工作是男性承擔(dān)的，對家人的責(zé)任和家務(wù)是女性承擔(dān)的（林忠，2013）。可能是在社會期望的影響下，職業(yè)女性仍舊承擔(dān)很多的家庭責(zé)任，因此女性的事件分離和關(guān)系分離傾向比男性強烈，但同時女性注重感性表達，因此女性的工作家庭心理滲透比男性高。

表 3 性別與工作-家庭邊界滲透各維度的方差分析結(jié)果

2. 工齡差異

從表4可以看出，20年以下工齡的員工的工作家庭事件滲透顯著高于其他員工。原因可能是隨著工齡的增長，員工承擔(dān)的家庭責(zé)任將不斷增加，因此會有更強烈的意愿去阻止或足夠的經(jīng)驗和技巧去應(yīng)對工作領(lǐng)域中的事件進入到家庭領(lǐng)域。

3. 職位層次差異

從表5可以看出，管理者的工作家庭邊界滲透各維度和家庭工作事件滲透、家庭工作關(guān)系滲透均顯著高于一般員工。原因可能是在社會期望的影響下，職業(yè)女性仍舊承擔(dān)很多的家庭責(zé)任，因此女性的事件分離和關(guān)系分離傾向比男性強，但同時女性注重感性表達，因此女性的工作家庭心理滲透比男性高。這一情況出現(xiàn)的原因可能在于，管理者相對于一般員工，需要在工作領(lǐng)域中投入更多的個體資源與精力，角色轉(zhuǎn)換的頻次更高，因此工作-家庭邊界的靈活性和滲透性更強，邊界融合傾向更強烈。

表 4 工齡與工作-家庭邊界滲透各維度的方差分析結(jié)果

表 5 職位層次與工作-家庭邊界滲透各維度的方差分析結(jié)果

（四）工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡的影響的檢驗

1. 工作家庭邊界滲透對工作家庭沖突和工作家庭促進的影響的檢驗

表6給出工作-家庭邊界滲透對工作家庭沖突和工作家庭促進的作用?？刂屏诵詣e、工齡和職位層次后，工作家庭邊界滲透對工作家庭沖突的預(yù)測做出了新的貢獻，解釋的變異量增加14.900%（p＜0.001），而工作家庭邊界滲透對工作家庭促進的解釋的變異量則增加2.800%（p＜0.001）。不同類型的工作家庭邊界滲透對工作家庭平衡的作用效果存在明顯的區(qū)別。首先，工作家庭事件滲透和工作家庭心理滲透對工作家庭沖突在0.01水平上具有顯著正向預(yù)測作用（p＜0.001），而工作家庭關(guān)系滲透對工作家庭沖突有顯著負(fù)向作用（p＜0.001），假設(shè)1得到驗證。其次，工作家庭事件滲透對工作家庭促進有顯著的正向影響（p＜0.001），假設(shè)2得到驗證。

2. 家庭工作邊界滲透對家庭工作沖突和家庭工作促進的影響的檢驗

表7給出家庭工作邊界滲透對家庭工作沖突和家庭工作促進的作用?？刂屏诵詣e、工齡和職位層次后，家庭工作邊界滲透對家庭工作沖突的預(yù)測做出了新的貢獻，解釋的變異量增加11.400%（p＜0.001），而家庭工作邊界滲透對家庭工作促進的解釋的變異量則增加6.400%（p＜0.001）。不同類型的家庭工作邊界滲透對工作家庭平衡的作用效果存在明顯的區(qū)別。首先，家庭工作事件滲透對家庭工作沖突具有顯著正向預(yù)測作用（p＜0.001），假設(shè)3得到驗證。其次，家庭工作事件滲透對家庭工作促進有顯著的負(fù)向作用（p＜0.001），而家庭工作心理滲透對工作家庭促進有顯著正向影響（p＜0.001），假設(shè)4得到驗證。

表 6 工作-家庭邊界滲透對工作家庭沖突和工作家庭促進的影響

表 7 家庭工作邊界滲透對家庭工作沖突和家庭工作促進的影響

（五）討論

關(guān)于工作家庭事件滲透對工作家庭促進有正向預(yù)測作用，家庭工作事件滲透越多對家庭工作促進有負(fù)向預(yù)測作用，本文從角色顯著性的角度展開討論。在工作家庭沖突領(lǐng)域，不少學(xué)者證明了偏重工作的人和偏重家庭的人對工作家庭沖突的感知是不同的。王永麗等（2013）發(fā)現(xiàn)中國員工角色顯著性分為四種類型: 兩者兼顧型、家庭偏重型、工作偏重型和兩者忽視型，角色顯著性在工作要求和工作家庭沖突之間起調(diào)節(jié)作用。因此，本文提出一種可能的假設(shè)：角色顯著性在事件滲透和工作-家庭促進之間起調(diào)節(jié)作用。申傳剛（2014）對748名企業(yè)雙職工夫妻的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國員工的家庭彈性意愿即從家庭領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到工作領(lǐng)域的意向更強，家庭彈性能力即從家庭角色轉(zhuǎn)換到工作角色的能力更強，與國外正相反，顯示我國員工持有一種“工作優(yōu)先的行為規(guī)范”，更容易也更想犧牲家庭時間來完成工作領(lǐng)域的事情。當(dāng)前大部分中國員工對工作更為看重，因此工作家庭事件滲透越多，帶來的成就感越強，他們感受到的工作家庭促進就越強；而家庭工作事件滲透越多，他們感知到的家庭對工作的阻礙越多，感受到的家庭工作促進就越弱。當(dāng)然，這種解釋還需要通過后續(xù)的研究進行驗證。

五、結(jié)論

本研究從工作家庭邊界的視角，比較不同類型的工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡的影響，采用810名員工問卷。研究結(jié)果表明，不同類型的工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡的作用效果存在明顯的區(qū)別：從工作家庭沖突來看，工作家庭事件滲透或工作家庭心理滲透越多，工作家庭沖突越強，但工作家庭關(guān)系滲透越多，工作家庭沖突越弱；從工作家庭促進來看，工作家庭事件滲透越多，工作家庭促進越強；從家庭工作沖突來看，家庭工作事件滲透越多，家庭工作沖突越強；從家庭工作促進來看，家庭工作事件滲透越多，家庭工作促進越弱，但家庭工作心理滲透越多，家庭工作促進越強。假設(shè)均得到驗證。

本研究結(jié)果豐富和發(fā)展了工作-家庭界面的已有研究，在理論上有以下兩點意義。（1）首先，雖然工作-家庭界面的理論體系日益完善，但關(guān)于工作-家庭邊界對工作家庭平衡的影響的研究卻有限?，F(xiàn)有研究主要認(rèn)為邊界融合、邊界跨越等與工作-家庭沖突正相關(guān)，較少學(xué)者研究工作-家庭邊界對工作家庭平衡不同子變量的影響。（2）其次，工作-家庭邊界領(lǐng)域相關(guān)研究大多數(shù)關(guān)注邊界特征，缺乏測量實際邊界狀態(tài)的工具。本研究對工作家庭邊界理論進行拓展，從邊界形式的范圍跳脫出來，將工作-家庭邊界滲透分為雙向（工作家庭和家庭工作）各三個維度（事件滲透、關(guān)系滲透和心理滲透），利用自編成熟量表對不同類型的工作-家庭邊界滲透進行有效的測量，并在此基礎(chǔ)上討論不同類型的工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡不同方面的影響。研究結(jié)果給假設(shè)提供了支持，表明并不是邊界滲透水平越高，工作-家庭沖突就越強，有些類型的邊界滲透會減少工作-家庭沖突甚至帶來工作-家庭促進。

本研究為企業(yè)管理者提供了重要的啟示?，F(xiàn)代企業(yè)員工的工作和家庭之間的邊界越來越不明晰，員工對妥善處理工作-家庭關(guān)系的需求愈發(fā)迫切。企業(yè)必須意識到工作-家庭邊界滲透的影響是一把雙刃劍（韋慧民、劉洪，2013），通過工作-家庭邊界滲透量表了解員工實際的邊界狀態(tài)，區(qū)別考慮不同類別的邊界滲透的影響，進而調(diào)整企業(yè)政策和制度設(shè)計，為員工提供支持性的工作環(huán)境，以幫助員工調(diào)節(jié)工作家庭平衡。（1）有些企業(yè)的邊界模糊化政策，似乎給企業(yè)帶來的是貢獻，但從長遠(yuǎn)來看，一味地讓員工犧牲家庭時間以適應(yīng)工作安排，或者過多地允許員工的家庭私事介入工作，可能都會對員工的工作家庭平衡造成負(fù)面影響。對此，企業(yè)需要給予特別關(guān)注。（2）企業(yè)可以適當(dāng)實施可能增加工作家庭關(guān)系滲透的家庭友好政策，從而降低工作家庭沖突，提高工作家庭平衡的可能性。例如進行企業(yè)社區(qū)化管理，通過企業(yè)BBS、微博、微信群等渠道構(gòu)建溝通平臺，促進上司與下屬、同事之間的情感交流和資源共享?；蛘唛_展家庭日，讓員工及其家人能夠利用機會與同事和上司溝通。當(dāng)然政策的具體實施也需要考慮到員工的差異性。（3）企業(yè)可以通過幫助員工預(yù)防工作家庭心理滲透來降低員工的工作-家庭沖突感，例如實施EAP計劃，幫助員工解決心理和行為問題。（4）員工之間存在個體差異，企業(yè)應(yīng)該重點關(guān)注男性員工、新進員工和管理者的工作-家庭邊界滲透狀況。此外，員工在經(jīng)歷人生大事如結(jié)婚、生子時，原有的工作家庭關(guān)系也會隨之改變。企業(yè)制定政策應(yīng)該因人制宜，不能盲目地統(tǒng)一讓員工分割或整合工作和家庭邊界，有條件可提供“自助餐式”的家庭友好政策去幫助員工實現(xiàn)工作家庭平衡。

本研究仍存在一些局限性，需要未來研究進一步探討。（1）本研究變量均采用員工自我報告的方式進行測量，研究結(jié)論可能受共同方差偏差的影響。后續(xù)研究可以通過多種來源（配偶或者上司）獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，盡可能減少共同方差偏差的影響。（2）本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，但是由于員工工作-家庭邊界滲透對工作家庭平衡的影響可能存在時間性，因此，用橫截面數(shù)據(jù)難免會產(chǎn)生一定的偏差。未來可以進行追蹤研究，對比員工某一時間段的工作-家庭邊界滲透狀況的改變?nèi)绾斡绊懝ぷ骷彝テ胶獾母淖?。?）后續(xù)研究還可以關(guān)注工作-家庭邊界滲透的更多相關(guān)變量，例如工作滿意度、生活滿意度、組織承諾、離職率等，從而完善工作-家庭邊界的研究。（4）由于個人在邊界滲透的維度（時間，空間或心理）和方向（工作領(lǐng)域向生活領(lǐng)域或生活領(lǐng)域向工作領(lǐng)域）上可能存在不同的偏好（Sayah，2013），而不同的組織對待員工的工作和家庭的價值觀也不同，未來研究可將工作與家庭邊界的兩個主體偏好即個體與組織的偏好引入研究范疇。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Study of Work-Family Border Permeation’s Effects on Work Family Balance

Wang Yongli and Zhang Siqi
（Sun Yat-Sen Business School, Sun Yat-Sen University）

Work-Family border permeation happens when the elements from work domains enter family domain or the elements from family domains enter work domain. Based on work/family border theory, this paper investigates how work-family border permeation affect work family balance. We collected data among 810 employees with diverse positions in various industries who self-reported the variables. Then we adopt liner regression to test our hypotheses. After controlling for gender, working age and position, there're obvious variance among different types of work-family border permeation' effects on work family balance: work-to-family activities-based border permeation or work-to-family psychological border permeation is positively associated with work-to-family confict, whereas work-to-family relationship-based permeation is negatively related to work-to-family conflict; work-to-family activities-based border permeation is positively related to work-to-family facilitation; family-to-work activities-based border permeation is positively related to family-to-work conflict; family-to-work activities-based border permeation is negatively related to family-towork facilitation, while family-to-work psychological border permeation is positively associated with family-to-work facilitation. The results suggested that the increment of work-family border permeation is not related to an increase of work-family confict, because some types of work-family border permeation will reduce work-family confict even enhance work-family facilitation. Employers should consider different infuence of different types of work-family boundary permeation and provide support for employees to help them balance work and family.

Work-Family Border Permeation; Work Family Balance; Activities-Based Border Permeation; Relationship-Based Border Permeation; Psychological Border Permeation

王永麗（通訊作者），中山大學(xué)管理學(xué)院，教授、心理學(xué)博士。電子郵箱：wangyli@mail.sysu.edu.cn。

張思琪，中山大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受國家自然科學(xué)基金“中國文化背景下工作-家庭平衡的結(jié)構(gòu)、內(nèi)涵及其作用機制研究”（71072088）、國家自然科學(xué)基金“家庭友好政策的內(nèi)涵與作用效果分析”（71372145）資助。